El Consejo de Ministros ha aprobado el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
La norma desarrolla lo establecido en la Ley del 6 de julio de 2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, con especial atención a los aspectos relativos al período de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.
Este Reglamento desarrolla los procedimientos que las empresas deben seguir para efectuar despidos colectivos, suspensiones de contratos y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o causa de fuerza mayor.
La norma aprobada hoy es plenamente respetuosa con lo establecido en la Directiva comunitaria, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en materia de despidos colectivos.
Principales aspectos del Real Decreto
Se regula el nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control del desarrollo del período de consultas, y también ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales a adoptar.
Regula las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a quien le corresponde la emisión de informe preceptivo.
Delimita de modo más objetivo las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican la adopción de las medidas de reestructuración, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre.
Regula de manera detallada el período de consultas con los representantes de los trabajadores, con el objetivo de las partes lleguen a un acuerdo para tratar de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales destinadas, en especial, a la readaptación o a la reconversión de los trabajadores despedidos.
Concreta toda la información que el empresario debe aportar a los representantes de los trabajadores para garantizar que éstos sean suficientemente informados sobre la situación de la empresa y las circunstancias de las medidas previstas.
Además de la obligación de negociar medidas sociales que acompañen a la decisión de reestructuración empresarial, para los supuestos de despido colectivo que afecten a más de cincuenta trabajadores, se establece la obligación de elaborar un plan de recolocación externa. Este plan está destinado a permitir una transición rápida y adecuada a un nuevo empleo para los trabajadores afectados, de modo que se mantengan en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible. Existe, además, la obligación de negociar medidas sociales que acompañen a la decisión de restructuración empresarial.
Por lo que respecta a la regulación de los procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada motivados por fuerza mayor, continúa exigiendo la constatación previa por parte de la autoridad laboral del suceso que motiva dicha fuerza mayor.
Sector público
Por otro lado, se desarrolla la Disposición Adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores, que se incorporó con la reforma laboral y que sólo afectará al personal laboral del sector público. En ningún caso afectará a los funcionarios, que tienen un régimen jurídico distinto.
En el caso de las empresas del sector público, entidades o sociedades mercantiles en cuyo capital participe mayoritariamente el Estado, se aplicarán las mismas causas y procedimientos que den lugar a despidos colectivos previstos con carácter general para las empresas del sector privado.
En el caso de las Administraciones Públicas, se regula un procedimiento específico con tres garantías reforzadas en relación al sector privado:
Será necesario un informe previo y vinculante del órgano competente en materia de función pública aplicable a las Administraciones Públicas en las que estuviera legalmente previsto. En todo caso, además de la autoridad laboral y la participación de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, deberá intervenir, cuando se trate de la Administración General del Estado y de las Comunidades Autónomas, la autoridad administrativa.
Se refuerzan los requerimientos de documentación justificativa, ya que el procedimiento se iniciará por escrito y deberá acompañarse de documentación justificativa exhaustiva sobre las causas que lo motivan.
Cuando se trate de causas económicas, la documentación exigida también es muy rigurosa. Se deben añadir, entre otros, los presupuestos del organismo o entidad y la certificación del responsable de la oficina presupuestaria u órgano contable.
