EL SUPREMO ACLARA QUE LA CONCRECIÓN HORARIA DEBE SER DENTRO DE LA JORNADA DIARIA Y EN CADA TURNO DE TRABAJO
El Tribunal Supremo en una reciente sentencia de fecha 21 de noviembre de 2023, (Rcud. 3576/2020) aclara la cuestión de la concreción horaria en las reducciones de jornada solicitadas por las personas trabajadoras que prestan sus servicios en turnos rotatorios.
La circunstancia del caso es la siguiente:
1.- Trabajadora con turnos alternos de mañana y tarde, madre de una niña menor de 12 años solicita reducción de su jornada por guarda legal dirigida a un turno fijo de mañanas.
2.- La empresa concede la reducción, pero no la concreción horaria solicitada, al tener la trabajadora turnos rotatorios de mañana y tarde de lunes a sábado y determinados domingos, al considerar que la reducción de jornada debe ser en cada turno que le corresponda trabajar, aparte de alegar razones organizativas y productivas, en la medida que supondría una descompensación de personal.
La cuestión que se debate en la presente Sentencia viene referida a si el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor lleva, o no, aparejada la posibilidad que dicha reducción permita que la trabajadora pueda realizar su jornada en un único turno cuando habitualmente los venía realizando en turnos alternos de mañana y tarde.
La cuestión que se plantea es si una persona trabajadora que presta servicios en dos turnos alternos tiene derecho a solicitar prestar servicios exclusivamente en un turno de mañana, a tenor de lo dispuesto en el artículo 37.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores y con ello elegir concretar su reducción de jornada en un turno concreto.
En el presente caso el Juzgado Social y el Tribunal Superior de Justicia que resolvió el recurso de suplicación, señaló que la concreción horaria en la reducción de jornada es un derecho individual de la persona trabajadora, por ello reconoce el derecho a la trabajadora a la reducción peticionada, pero lo más interesante es que reconoce su derecho a la concreción horaria solicitada, aparte de imponerle a la empresa el pago de una indemnización por daños y perjuicios por importe de 3.500.-€.
Análisis de la Cuestión
La Sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril, tan invocada por nuestros Tribunales, estableció que:
“la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares”.
El Supremo examina si la configuración legal del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo presenta alguna dificultad interpretativa o, por el contrario, es clara y no alberga dudas en cuanto al derecho y a las condiciones de su ejercicio.
Así el Supremo analizando lo que dispone el artículo 37.6) del ET:
“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”.
Y el apartado 7) de dicho precepto señala:
“La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria”.
A juicio del Tribunal Supremo, dichos artículos no ofrecen duda interpretativa y en aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en el Código Civil, y la Ley Orgánica de Igualdad, conducen a una misma interpretación según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años el derecho a la reducción de jornada de trabajo diaria, en los términos antes indicados.
De ahí que este derecho reconozca la facultad a la persona trabajadora para concretar las características de la reducción de jornada, pero con un único límite: que la reducción se comprenda “dentro de su jornada ordinaria”, siendo este la clave del asunto.
El Supremo en su sentencia, explica que se entiende por jornada de trabajo, que no es otra cosa que el tiempo concreto y delimitado, en el que el trabajador, tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; es decir, el tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual (STS de 20/6/2017 y de 19/3/2019).
El término jornada ordinaria es referido a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de forma habitual, y dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente.
Conclusión
La persona trabajadora podía concretar el horario que pretendía realizar solicitada la reducción de jornada por guarda legal, pero, esa concreción solo podía ser dentro de los límites de su jornada ordinaria, es decir, sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía la característica de su jornada ordinaria, ya que el art. 37.6 del ET no comprende la posibilidad de variar el régimen de la jornada de trabajo, ni la modificación unilateral del sistema de turnos.
Concluye el Supremo que el cambio de sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino una alteración de la jornada ordinaria, y ello solo puede tener acogida en el artículo 34.8 del ET relativo a la adaptación de su jornada de trabajo, cosa que no hizo, buscando únicamente la fijación de un solo turno junto con una reducción de jornada por guarda legal.
La conclusión alcanzada en esta Sentencia es avalada por la jurisprudencia del TJUE en Sentencia del 18 de septiembre de 2019 (Asunto C-366/18) que consideró que la normativa española no vulneraba el derecho comunitario por exigir que la reducción de la jornada se efectúe “dentro de la jornada ordinaria” sin que pueda imponerse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continua o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo.
Ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen una disposición que permita obligar a los Estados Miembros a conceder, en estos casos, al solicitante el derecho a trabajar en un horario fijo cuando su régimen habitual es a turnos.
Con esta sentencia, deberemos examinar que las propuestas en las concreciones horarias se soliciten dentro de la jornada ordinaria y diaria de trabajo y no dejar al albur de los trabajadores concreción fuera de su jornada ordinaria de trabajo diario.
