Iustel
La AN, en aplicación de la legislación tanto nacional como europea y doctrina judicial, da una respuesta negativa, señalando que la trabajadora no puede verse perjudicada en sus derechos laborales con motivo de su condición maternal, so pena de sufrir una discriminación por razón de sexo, teniendo derecho a un “descanso obligatorio” con la duración que fije la legislación nacional que no podrá ser inferior a seis semanas.
AUDIENCIA NACIONAL
Sala de lo Social
Sentencia 172/2013, de 30 de septiembre de 2013
RECURSO Núm: 242/2013
Ponente Excmo. Sr. MARIA CAROLINA SAN MARTIN MAZZUCCONI
Madrid, a treinta de septiembre de dos mil trece.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres. Magistrados citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA
En el procedimiento 0000242/2013seguido por demanda de COMFIA-CC.OO(Letrado Armando García López)contra S.A.P. ESPAÑA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA INFORMATICA SA(Letrado José Fernández Calvo); MINISTERIO FISCAL;sobre conflicto colectivo.Ha sido Ponente la Ilma. Sra. D.ª. MARIA CAROLINA SAN MARTIN MAZZUCCONI
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero.- Según consta en autos, el día 4 de Junio de 2013 se presentó demanda por COMFIA-CC.OO. contra S.A.P. ESPAÑA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA INFORMATICA SA; MINISTERIO FISCAL; sobre conflicto colectivo
Segundo.- La Sala acordó el registro de la demanda y designó ponente, con cuyo resultado se señaló el día 26-09-2013 para los actos de intento de conciliación y, en su caso, juicio, al tiempo que se accedía a lo solicitado en los otrosies de prueba
Tercero.-. Llegado el día y la hora señalados tuvo lugar la celebración del acto del juicio, previo intento fallido de avenencia, y en el que se practicaron las pruebas con el resultado que aparece recogido en el acta levantada al efecto. Cuarto. - Dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, por la que se aprobó la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe destacarse, que las partes debatieron sobre los extremos siguientes: COMFIA-CCOO se ratificó en el contenido de su demanda, en cuyo suplico solicita 'que se declare: - Contraria a derecho la práctica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por maternidad, como "ausencias" o "permisos retribuidos" a los efectos del cobro de bonificaciones o remuneraciones variables del Plan Global de Bonificaciones de SAP para Funciones Generadoras de Ingresos GCO/Servicios, Condiciones Específicas para España, Portugal, Telesales BCN, así como del Plan Global de Bonificaciones de SAP para Funciones que Favorecen la Obtención de Ingresos, Condiciones Específicas para España, Portugal, Telesales BCN y consecuentemente, el derecho de las trabajadoras de la empresa demandada que, por razón de nacimiento de hijo, han estado en situación de descanso obligatorio las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, a que dicho período no les sea computado como permisos autorizados o ausencias, a los efectos del cobro de estas bonificaciones o remuneraciones variables. - El derecho de dichas trabajadoras a que les sean abonadas, en su caso, las diferencias retributivas que, en perjuicio de las mismas, hubiera podido ocasionar la decisión de computar como ausencias o permisos retribuidos, el periodo citado.' La parte demandante explicó que existen en la empresa dos planes de retribución variable, en los que las ausencias justificadas de más de treinta días naturales influyen en el cobro de incentivos, de modo que cada día de permiso se deduce de la bonificación. Entre estas ausencias justificadas están también las debidas a descanso por maternidad, incluyendo las seis semanas de baja tras el parto, lo que a su juicio constituye una discriminación por razón de sexo que vulnera el art. 14 CE, la Ley Orgánica de Igualdad y contradice la jurisprudencia comunitaria en esta materia. Indicó seguidamente que la empresa ajusta los objetivos teniendo en cuenta los días de baja por maternidad para hacerlos alcanzables, lo que es positivo, pero mantuvo que no lo es que rebaje también las bonificaciones, pues la consecuencia es que incluso alcanzando el 100% de los objetivos las mujeres que hayan disfrutado del descanso maternal verían su bonificación reducida. Y ello teniendo en cuenta que la baja durante las seis semanas posteriores al parto es obligatoria para la madre, citando en este sentido la sentencia de esta Sala de 23-11-11 (proc. 161/2011 ). S.A.P. España Sistemas Aplicaciones y Productos en la Informática SA, se opuso a la demanda, asumiendo pacíficamente lo expuesto en los hechos 1.º a 9.º de la misma, pero rebatiendo el contenido de los hechos 7.º y 8.º. Expuso que para tener derecho al 100% del bono, se exige, entre otros requisitos, una determinada presencia con trabajo efectivo a lo largo de todo el año, y que en el caso de la maternidad se ajustan los objetivos y la bonificación de modo que sean proporcionales. Defendió que este sistema de retribución variable procede de una decisión unilateral de la empresa, que mejora la retribución convencional, y que no tiene por objetivo discriminar por razón de sexo sino valorar la presencia en la compañía. Puso ejemplos de enfermedades propias del varón, que tampoco tienen un tratamiento distinto. Citó a continuación doctrina del Tribunal Constitucional según la cual se admiten diferencias salariales si existen circunstancias específicas que las justifican. A continuación, la empresa explicó que lo que pretende la parte demandante llevaría a un agravio comparativo y a resultados desproporcionados, y que en cualquier caso en la demanda no se manifiesta cómo habría que computar la consecución de los objetivos durante el período en el que no hay trabajo efectivo. Indicó también que el sistema permite a las trabajadoras afectadas por el conflicto que, si consiguen el 120% de sus objetivos, accedan a un bono incluso superior del que tendrían si no se les hubieran ajustado sus objetivos. Finalmente, se comprometió a que en lo sucesivo se admitiría que quien cumpliera el 100% de sus objetivos podría acceder al 100% de su retribución variable, aunque no alcanzara el 100% de presencia. Por su parte, el Ministerio Fiscal informó favorablemente a la estimación de la demanda, destacando que las alegaciones de la empresa no hacían otra cosa que confirmar la existencia de una discriminación por razón de sexo, dado que la mujer es la única que disfruta de esas seis semanas de descanso obligatorio posterior al parto, y cuando la falta de presencia deriva de dar a luz no puede derivar en un perjuicio para la trabajadora. Sugirió que el cómputo de ventas durante dicho período podría ajustarse a la media del año, y concluyó citando también nuestra Sentencia de 23-11-11, como doctrina aplicable al caso. Quinto. - De conformidad con lo dispuesto en el art. 85, 6 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, se precisa que el único hecho controvertido fue el siguiente: -Aplicando el sistema de la empresa podría darse el caso de que una trabajadora que supere el 100% del objetivo ajustado como consecuencia de su período de baja por maternidad, podría ganar más que si se le pagara el 100% del incentivo inicialmente fijado. Por el contrario, se admitieron pacíficamente por las partes los siguientes hechos: -La empresa tiene dos planes de incentivos, uno para el personal que produce ingresos directamente (como el de ventas, preventas y consultoría), y otro para el personal de apoyo. -En ambos planes se exige la presencia efectiva como elemento constitutivo para acceder a la retribución variable. -En los casos en que tengan lugar más de 30 días de bajas autorizadas a lo largo del año, la empresa ajusta los objetivos y las retribuciones.
Resultando y así se declaran, los siguientes
HECHOS PROBADOS
PRIMERO. - La Federación de Servicios Financieros y Administrativos de Comisiones Obreras (COMFIA-CC.OO.), sindicato con implantación en la empresa demandada, está integrada en la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, organización sindical con la consideración de más representativa a nivel estatal. SEGUNDO.- La empresa demandada cuenta con centros de trabajo y trabajadoras afectadas por el presente conflicto, en un ámbito superior al de una Comunidad Autónoma. TERCERO.- La empresa demandada pertenece al sector de consultoría, estudios de mercado y de la opinión pública y por tanto se encuentran dentro del ámbito de aplicación del XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas Consultoras de Planificación, Organización de Empresas y Contable, Empresas de Servicios de Informática y de Estudios de Mercado y de la Opinión Pública (2007-2009), publicado en el B.O.E. n° 82 del 4 de Abril de 2009 por Resolución de 18 de marzo de 2009, de la Dirección General de Trabajo, actualmente denunciado y estando vigente su contenido normativo de acuerdo con lo previsto en el artículo 4 del citado Convenio, en relación con lo preceptuado en los artículos 86.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores y con la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral. CUARTO.- En la empresa se estableció, para el año 2012, (también en anteriores años) una retribución variable extra convenio que consiste en un Plan Global de Bonificaciones para funciones que favorecen la obtención de ingresos, así como un Plan Global de Bonificaciones para funciones generadoras de ingresos GCO/Servicios, quedando incluidos en los mismos, por un lado, el personal que produce ingresos directamente (ventas, preventas y consultoría), y por otro el personal de apoyo. Esta normativa es de aplicación en el presente año 2013. QUINTO.- En estos Planes se exige presencia efectiva de los trabajadores para acceder a la retribución variable, de modo que influyen directamente en el cobro de los incentivos, entre otras circunstancias, las ausencias autorizadas (excepto por vacaciones) de más de 30 días naturales en el año. En este último caso, la empresa ajusta los objetivos y también la bonificación. Así, en el Plan Global de Bonificaciones de SAP para Funciones Generadoras de Ingresos GCO/Servicios. Condiciones Específicas para España, Portugal, Telesales BCN, en el punto 3.5, apartado Ausencias, se establece: "si un empleado que esté participando en un plan de generación de ingresos tiene ausencias autorizadas (excepto por vacaciones) de más de 30 días naturales en el año (por ejemplo: por baja por maternidad; baja médica justificada mediante el correspondiente certificado médico, etc.), percibirá bonificaciones de acuerdo con los ingresos reconocidos que correspondan hasta el final del mes natural en el que se haya iniciado el permiso, tomando como referencia la cifra anual y restando los ajustes/reembolsos. (...)En el caso de los permisos autorizados de menos de 30 días en total, no se efectuarán ajustes en las cifras del participante ni en sus requisitos para percibir una bonificación; estos pagos se efectuarán de acuerdo con la normativa de abono habitual. (...)Si, por ley, el participante sigue teniendo derecho a percibir bonificaciones durante un permiso, se le aplicará la política local.Objetivos basados en la utilización:? Salvo que se disponga de otro modo en la ley, a los empleados que cumplan los requisitos pero que estén disfrutando de un permiso autorizado de más de 30 días naturales (por ejemplo: una baja por maternidad o una baja médica justificada mediante el correspondiente certificado médico) se les prorratearán sus objetivos de utilización y sus bonificaciones según el tiempo que hayan estado activos y su contribución durante el período de actividad. Por cada día de permiso, se deducirá 1/365 de la bonificación." Del mismo modo, en el Plan Global de Bonificaciones de SAP para Funciones que Favorecen la Obtención de Ingresos. Condiciones Específicas para España, Portugal, Telesales BCN, se manifiesta en el apartado 4.2: "Permiso con sueldo:? En el caso de los empleados que se encuentren en situación de permiso con sueldo durante un total de más de 30 días naturales en el período anual, como, por ejemplo, aquellos que estén de baja por maternidad o por enfermedad, entre otros, la cantidad prevista de la bonificación se prorrateará y los objetivos individuales se corregirán de la forma oportuna." SEXTO.- Una persona con objetivos ajustados, si cumple más que el 100% de los mismos puede alcanzar más que el 100% de su bonus. SÉPTIMO.- El 8-2-13 tuvo lugar mediación ante el SIMA, que formuló la siguiente propuesta: " Que se remuneren las seis semanas de ausencia obligatorias por maternidad con la misma fórmula que es utilizada para la retribución del crédito horario sindical." La propuesta no prosperó por falta de acuerdo.
Se han cumplido las previsiones legales.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- De conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2, g de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, compete el conocimiento del proceso a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
SEGUNDO. - De conformidad con lo prevenido en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, los hechos declarados probados no fueron controvertidos, salvo el que se refleja como sexto, que se deduce del testimonio de la persona responsable de los Planes examinados, que depuso a instancias de la empresa. El contenido de los citados Planes puede verse en los documentos 1 y 2 adjuntos a la demanda, y la mediación ante el SIMA se refleja en el acta que se adjunta también como documento 3.
TERCERO.- La cuestión a dirimir es si resulta ajustado a Derecho que para el cómputo de las jornadas productivas en orden a percibir la retribución variable fijada de acuerdo con las mismas, no se computen los días de trabajo comprendidos en las seis semanas inmediatamente posteriores al parto que disfrutan las trabajadoras por razón de la suspensión del contrato por maternidad. Se trata de una materia sobre la que esta Sala tuvo ya ocasión de pronunciarse, en su sentencia de 23-11-11 (proc. 208/11 ), como acertadamente citan tanto la parte demandante como el Ministerio Fiscal y cuyos argumentos resultan plenamente aplicables al caso que nos ocupa. Los elementos en presencia, identificados en aquél pronunciamiento y ahora en este, son los siguientes: El art. 14 de la Constitución proscribe la discriminación por razón de sexo, y la LO 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres consagra en su art. 3 el principio de igualdad entre hombres y mujeres, que define como "ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil ". El art. 6 de esta misma norma precisa el alcance de los términos discriminación directa y discriminación indirecta, y el art. 8 califica sin ambages como "discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo y la maternidad."
Es sabido que en este punto la Ley Orgánica de Igualdad está inspirada, sobre todo, en el Derecho Comunitario y su interpretación por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. Así, el art. 2.1.7. de la Directiva 2002/73 /CE establece que un trato menos favorable dispensado a una mujer en razón de su embarazo o su permiso de maternidad constituye discriminación, y el art. 4.1.a) de la Directiva 2004/113/CE dispone que la discriminación por embarazo o maternidad constituyen supuestos de discriminación directa por razón de sexo. Ya desde antes la Jurisprudencia del Tribunal de Luxemburgo había venido afirmando que el trato desfavorable a una mujer relacionado con el embarazo o la maternidad constituía discriminación directa por razón de sexo [ SSTJCE 13-2-96 (Asunto C-342/93 ), 30-4-98 (Asunto C-136/95 ), 4-10-01 (Asunto C-438/99 ), 30-3-04 ( Asunto 147/02 ), 18-11-04 (Asunto C-284/02 ) y 16-2-06 (Asunto C-294/04 )].
Nuestro Tribunal Constitucional también se ha pronunciado sobre la cuestión, concluyendo que "la discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan, no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino también en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que incide en exclusiva sobre las mujeres" ( SSTC 173/1994, 136/1996, 20/2001, 41/2002, 17/2003, 98/2003, 182/2005, 214/2006, 324/2006, 342/2006, 3/2007 y 17/2007 ). "La protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo " ( STC 182/2005 )
En aplicación de la legislación y doctrina judicial expuestas, resulta evidente a esta Sala que la trabajadora no puede verse perjudicada en sus derechos laborales con motivo de su condición maternal, so pena de sufrir una discriminación por razón de sexo.
Resulta ilustrativa, en este sentido, la Sentencia del Tribunal Constitucional que consideró discriminatoria la decisión del INEM de suspender la demanda de empleo de una trabajadora durante el período obligatorio de su descanso por maternidad, impidiendo con ello su inclusión en la lista de candidatos seleccionados para la cobertura de una oferta de empleo cuyos requisitos satisfacía y perjudicando así sus posibilidades de acceso al mercado de trabajo ( STC 214/2006 ). También merece la pena llamar la atención sobre un pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Comunidades Europeas según el cual una trabajadora que mantiene vigente su contrato de trabajo durante el permiso de maternidad, debe disfrutar, incluso de modo retroactivo, del aumento salarial que haya tenido lugar entre el comienzo del período cubierto por el salario de referencia y el final del descanso de maternidad, como cualquier otro trabajador; puesto que si no hubiese estado embarazada habría percibido el incremento salarial [ STJCE de 30-3-04 (Asunto C-147/02 )]. Este mismo Tribunal advierte, con similar razonamiento, que el principio de no discriminación impide privar a una trabajadora en descanso por maternidad del derecho a ser objeto de una calificación anual a efectos de una promoción profesional [ STJCE 30-4-98 (Asunto C-136/1995 )].
Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictó una sentencia apreciando discriminación por razón de sexo en un caso de pérdida de una retribución por objetivos por ausencias al trabajo, al no computarse como trabajados los días de ausencia motivados en una incapacidad temporal por amenaza de aborto ( STSJ Cataluña 25-5-10, AS 2010/1700 ).
CUARTO.- Por otro lado, no hay que olvidar que en el caso enjuiciado no hablamos del disfrute del descanso en su integridad, sino que la demanda se plantea exclusivamente respecto de las seis semanas posteriores al parto.
El art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que, "en el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas (...). El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto (...)." Un poco más adelante el precepto alude a "las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre ".
Por tanto, nos situamos en un escenario en el que, dentro del período suspensivo por razón de maternidad biológica, las seis semanas que siguen al parto se configuran literalmente por el legislador como "descanso obligatorio", en atención a la necesidad de recuperación física que presenta la madre. De "descanso puerperal obligatorio" que ha de ser "tomado obligatoriamente después del parto " con la duración que fije la legislación nacional pero nunca inferior a seis semanas, habla el art. 3 del Convenio 103 de la OIT, sobre la protección de la maternidad.
En nuestra reiterada Sentencia de 23-11-11 concluimos que una medida empresarial que otorgaba peor derecho a las trabajadoras que tenían su contrato suspendido por maternidad constituía una discriminación por razón de sexo, y con más razón había que insistir en tal sentido cuando se aludía a las seis semanas posteriores al parto, a las que el legislador otorga un perfil obligatorio, alejándolo del puro derecho de ejercicio absolutamente opcional para la madre.
La misma reflexión, en sus exactos términos, cabe hacer respecto del caso ahora enjuiciado, lo que conduce a la estimación de la demanda.
QUINTO.- Las alegaciones empresariales no desvirtúan nuestra conclusión.
El argumento de que el criterio de cómputo de las jornadas productivas se aplica por igual a hombres y mujeres sin intención discriminatoria alguna, cae por su propio peso, ya que está claro que son exclusivamente estas últimas quienes tendrán opción a disfrutar el descanso de seis semanas posteriores al parto. En nada altera esta afirmación el que se pongan ejemplos sobre enfermedades propias del sexo masculino, que aquí no son objeto de debate ni cumplen por sí mismas la condición de constituir una medida discriminatoria, en el sentido de tratamiento históricamente peyorativo que exige la interpretación del art. 14 CE.
La cita de jurisprudencia constitucional realizada por la empresa en sus alegaciones no permite mantener su posición sino todo lo contrario. La STC 34/1984, de 9 de marzo, refuerza el papel de la autonomía de la voluntad y advierte que no todo trato desigual en materia salarial vulnera el art. 14 CE, pero proscribe las diferencias que posean "un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores". La STC 39/2003, de 27 de febrero, se pronuncia en la misma línea, citando a la anterior. Por otra parte, el que la empresa se comprometa a que las trabajadoras, aún descontadas las jornadas incluidas en esas seis semanas, puedan optar al 100% de su bonificación si alcanzan el 100% de sus objetivos -o incluso a más del 100% si superan sus objetivos-, no impide apreciar la merma en sus derechos, pues esa bonificación a la que acceden está ya reducida. En términos absolutos es posible que en algún caso concreto una trabajadora en esta situación tenga una retribución variable igual o superior a un trabajador en situación ordinaria, pero es evidente que para ello se le exige un esfuerzo suplementario, como demuestra la empresa cuando pone el ejemplo de una trabajadora que alcanza, no ya el 100% de sus objetivos ajustados, sino el 120%. En definitiva, para poder alcanzar la misma retribución variable a la que tendría derecho un trabajador que hubiera cumplido sus objetivos y que no hubiera visto suspendido su contrato durante seis semanas, las trabajadoras incluidas en el presente conflicto tendrían que superar sus objetivos específicos, quebrando así la proporcionalidad a la que alude la empresa. Es igualmente rechazable la reflexión empresarial sobre el agravio comparativo y la finalidad de incentivar la presencia también en el caso enjuiciado, pues no resulta admisible que se incentive la renuncia al disfrute de un descanso que el legislador configura con perfil obligatorio, y mucho menos penalizar en modo alguno a quien cumple esta suerte de derecho-deber, que por su propia naturaleza no puede suponer agravio para quienes no están en la misma situación. Finalmente, tampoco podemos admitir las objeciones de la empresa sobre la imposibilidad práctica de computar razonablemente ese tiempo no trabajado en relación con el cumplimiento de los objetivos, pues existen soluciones en Derecho perfectamente proyectables sobre este caso, como es, sin ir más lejos, la que se propuso por los mediadores en el SIMA y se refleja en el hecho probado séptimo, en la misma línea sugerida por el Ministerio Fiscal.
SEXTO.- Por lo expuesto y razonado en los fundamentos jurídicos que anteceden, y de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, procede la estimación de la demanda. Sin costas por tratarse de conflicto colectivo y no apreciarse temeridad en ninguno de los litigantes.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
FALLAMOS
Estimamos la demanda de conflicto colectivo promovida por COMFIA-CC.OO. contra S.A.P. ESPAÑA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA INFORMATICA SA; MINISTERIO FISCAL,, por lo que declaramos contraria a derecho la práctica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por maternidad, como "ausencias" o "permisos retribuidos" a los efectos del cobro de bonificaciones o remuneraciones variables del Plan Global de Bonificaciones de SAP para Funciones Generadoras de Ingresos GCO/Servicios, Condiciones Específicas para España, Portugal, Telesales BCN, así como del Plan Global de Bonificaciones de SAP para Funciones que Favorecen la Obtención de Ingresos, Condiciones Específicas para España, Portugal, Telesales BCN, y, consecuentemente, declaramos el derecho de las trabajadoras de la empresa demandada que, por razón de nacimiento de hijo, han estado en situación de descanso obligatorio las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, a que dicho período no les sea computado como permisos autorizados o ausencias, a los efectos del cobro de estas bonificaciones o remuneraciones variables. Igualmente, declaramos el derecho de dichas trabajadoras a que les sean abonadas, en su caso, las diferencias retributivas que, en perjuicio de las mismas, hubiera podido ocasionar la decisión de computar como ausencias o permisos retribuidos, el periodo citado.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el deposito de 600 euros previsto en el art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en Banesto, Sucursal de la calle Barquillo 49, con el n.º 2419 0000 000242 13. Se advierte, igualmente, a las partes que preparen recurso de casación contra esta resolución judicial, que, según lo previsto en la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, modificada por el RDL 3/13 de 22 de febrero, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, con el escrito de interposición del recurso de casación habrán de presentar justificante de pago de la tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional a que se refiere dicha norma legal, siempre que no concurra alguna de las causas de exención por razones objetivas o subjetivas a que se refiere la citada norma, tasa que se satisfará mediante autoliquidación según las reglas establecidas por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas en la Orden HAP/2662/2012, de 13 de diciembre.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
