1.- Antecedentes
El cómputo de plazos en ocasiones genera controversia, ya sea para el ejercicio de una acción, para la extinción de los contratos, en la no superación de un período de prueba, y otros supuestos que analizaremos en este artículo.
La cuestión que se plantea es: ¿Cuándo se entiende que ha finalizado un contrato? o ¿un período de prueba?; ¿Hasta cuándo es posible interponer una acción por despido?; ¿Está viva la acción por despido el día 21 del plazo?; y también nos podemos preguntar, ¿Cuál es el “dies a quo” para impugnar una sanción disciplinaria?
Son cuestiones que no tienen una respuesta tan rápida como parecería, por ello, analizaremos el marco normativo y distintos supuestos con sus soluciones normativas y jurisprudenciales.
2.- Marco Normativo General del Estatuto de los Trabajadores (ET)
La prescripción y la caducidad se regulan en el art. 59 ET, ofreciendo unas reglas respecto al contrato de trabajo, así:
a) Las acciones que no tengan señalado un plazo especial prescriben al año de su terminación,
b) El contrato expira el día que finalice su duración pactada, por disposición legal o convenio colectivo(1).
c) En las reclamaciones de cantidad, la acción prescribe al año.
d) En los despidos(2), se establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, desde el día siguiente a su notificación.(3)
El CC que es de aplicación supletoria, en su art. 5 nos dice:
a) en los plazos señalados por días, su cómputo se inicia al día siguiente y
b) en los fijados por meses o años se computan de fecha a fecha.
No obstante, si nada se dice se trata de días naturales.
La cuestión es determinar si la regla contenida en el ET y el CC es:
a) Para determinar el período de tiempo para ejercer una acción o derecho, o si también,
b) Sirve para el cómputo de períodos de trabajo, en los que no tiene razón de ser la exclusión de un día que ha sido efectivamente trabajado.
3.- Supuestos y Soluciones Jurisprudenciales en el Cómputo de Plazos
3.1.- Cómputo por meses del período de prueba y en la finalización de contratos de trabajo.
¿Cómo debe efectuarse el cómputo del plazo de 6 meses para extinguir el contrato por no superación del período de prueba?
Si aplicamos la regla del art. 5.1 CC, el cómputo se realiza de fecha a fecha.
Ejemplo:
Si el contrato se inicia el día 1 de agosto de 2023, el período de prueba finalizará el 1 de febrero de 2024.
No obstante, la regla contenida en el art. 5.1 del CC no es aplicable en el cómputo de períodos de trabajo, donde no cabe la exclusión de un día que ha sido efectivamente trabajado, de ahí, que, si tomamos el ejemplo anterior, el período de prueba finalizará el día 31 de enero de 2024 y no el 1 de febrero de 2024.
Esta última tesis es la que acoge la STS de 28 de enero de 1998(4), Rec. 2062/1997 y en el mismo sentido la STSJ de Madrid de 30 de diciembre de 2000(5), Rec. 4353/2000, la STSJ de Cataluña de 7 de noviembre de 2000(6), Rec. 4631/2000, STSJ Cantabria de 26 de junio de 2006(7), Rec. 533/2006.
Siendo ello aplicable por analogía a las finalizaciones de los contratos, y a tener muy en cuenta a efectos de poder despedir a un trabajador sin incumplir con las exigencias de mantenimiento de empleo, que pueden exigir determinadas normas para la aplicación de bonificaciones o reducciones en la seguridad social, tales como las aplicables en los ERTE COVID.
3.2.- Cómputo por días del período de prueba.
Si el período de prueba viene fijado en días, se computará por ¿días naturales o laborales?
Según el art. 5.2 CC, el cómputo se realizaría por días naturales, al no excluirse los inhábiles.
No obstante, la STSJ de Cataluña de 10 de noviembre de 2009(8), Rec. 4974/2009, STSJ de Valencia de 14 de febrero de 2003(9), Rec. 3361/2002, entre otras, consideran qué si el plazo se fija en días y no en meses, solo se tienen en cuenta los días efectivamente trabajados. Pero la interpretación más reciente y adecuada es la contenida en la STSJ de Cantabria de fecha 26 de enero de 2024(10), (Rec. 867/2023) según la cual a falta de pacto o normativa convencional, se computa dicho plazo en días naturales, aplicando el art. 5.2 CC, es decir, sin excluir los días inhábiles, no siendo contrario al art. 4.3 ET.
3.3.- Caducidad de la acción de despido. ¿Es válida la presentación el día 21.?
Si presentamos la papeleta de conciliación el día 21, desde la comunicación del despido y la demanda judicial el día siguiente. ¿Se encuentra caducada la acción?
La STS de 11 de enero de 2022 (Rcud. 1597/2019) habla que el plazo de la acción por despido queda “gráficamente congelado durante la sustanciación de la conciliación, es decir, desde el día que se interpone la papeleta de conciliación hasta aquel en que se lleva cabo la misma”
La STS de 27 de octubre de 2016 (Rcud. 3754/2015) considera que “a tenor del art. 65.1 LRJS el cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente hábil de esos 15 días hábiles - desde la presentación de la solicitud de conciliación si esta no se hubiera intentado con anterioridad”.
Dicho lo anterior la STS de 22 de mayo de 2024 (Rcud. 1421/2023)(11) establece que el plazo de caducidad en la acción de despido prevista en el art. 59.3) ET queda suspendido durante la sustanciación de la conciliación, de ahí, que si aplicamos el art. 135.1) LEC, en relación al principio “pro actione” del art. 24.1 CE, y la conciliación no ha consumido ningún día del plazo de caducidad, deberá hacerse un paréntesis con ese tiempo, de manera que si el día 20 es el inmediatamente anterior a la demanda de conciliación, está puede formularse hasta las 15 horas del día siguiente a la finalización de tal plazo, es decir, el día 21.
3.4.- ¿Puede presentarse una demanda de despido 7 meses después de la extinción contractual por jubilación del empresario?
Empresario que se jubila y extingue los contratos de trabajo al amparo del art. 49.1.g) del ET.
7 meses después de su jubilación cursa nueva alta en el RETA y contrata a 3 trabajadores distintos a aquél que se le extinguió la relación laboral.
Para aplicar lo dispuesto en el art. 49.1.g) ET y extinguir los contratos de trabajo por causa de jubilación, es necesario que, además, se produzca el cese o cierre de la actividad(12).
Si hay continuidad, bien sea, por transmisión a otra persona o entidad, o por nombrar el jubilado a un gerente que lo dirija o explote conservando él la propiedad del mismo o por seguir llevando el la dirección de la empresa, es obvio que no se puede aplicar el art. 49.1.g) ET y tampoco pueden extinguirse válidamente los contratos de trabajo, pues si se efectúa la transmisión de la empresa, los contratos de trabajo perviven al amparo del art. 44 ET.
La STS de 29 de mayo de 2024 (Rec. 3821/2023)(13) nos habla de que un periodo de 7 meses en el que un empresario se da nuevamente de alta en el RETA, no es plazo razonable para entender que ha cesado en su actividad empresarial, al no producirse un cese real y permanente; menos, si vuelve a desarrollar otra de idéntica, de ahí que exista un uso fraudulento del art. 49.1.g) ET, por lo que no opera la caducidad de la acción de despido, en la medida que no pudo ejercerse hasta que el trabajador tuvo conocimiento de la citada situación, es decir, hasta transcurridos 7 meses.
3.5.- ¿Cuál es el día inicial de cómputo para el ejercicio de una acción de impugnación de una sanción?
Cuál es el “dies a quo” para el ejercicio de la acción de impugnación de una sanción(14) si en la comunicación al trabajador no se indica el inicio ni el final del período de cumplimiento de la misma. (art. 58.2 ET en relación con el art. 59.2) ET y art 1969 CC).
La STS de 28 de mayo de 2024 (Rcud. 4088/2021)(15) resuelve esta cuestión y dice que el cómputo del día inicial impugnar la sanción será en el momento en que dicha acción pudo ejercitarse (art. 59.2) ET y art. 1969 CC), es decir, en el momento que se comunica al trabajador la imposición de la misma, siendo irrelevante la fecha en que se comunique la ejecución o fecha inicial de la ejecución(16) de la sanción.
Conclusión
Las cuestiones jurídicas, aparentemente tan sencillas como pueden ser el cómputo de los plazos procesales o sustantivos, nos pueden llevar a sorpresas y a perder la posibilidad de ejercer los derechos que amparan a nuestros clientes, de ahí la importancia de conocer las normas y saber interpretarlas, puesto que como decía Couture(17) “la abogacía es un arte; y el arte no tiene dogmas”.
NOTAS:
(1). Lo mismo sucede en los casos que finalice la prórroga de un contrato.
(2). También en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y las movilidades geográficas.
(3). Se debe tener en cuenta el plazo de suspensión de 15 días por la presentación de la papeleta de conciliación, con las pertinentes especialidades.
(6). ECLI:ES:TSJCAT:2000:14080
(8). ECLI:ES:TSJCAT:2009:12929
(12). STS de 25 de abril del 2000, Rec. 2118/1999
(14). El “dies a quo” para la acción de impugnación del despido no puede ser aplicado al plazo para el ejercicio de la acción de impugnación de sanciones (STS de 17 de mayo de 2010 (Rcud 4042/2008). ECLI:ES:TS:2010:3241)
(16). En el mismo sentido STSJ de Madrid de 18 de abril de 2016 (Rec. 625/2015)
(17). COUTURE, E.J (2018), Los mandamientos del Abogado, Ed. B de F, Montevideo, p.40.
