REFORMA PACTADA
La historia oficial habla del fracaso del diálogo social y de la intervención del Gobierno imponiendo una reforma sustancial del mercado de trabajo, en la línea reclamada por diversas instancias económicas y corrientes de opinión, que ha provocado la reacción sindical de convocatoria de huelga general.
Me van a perdonar, pero no me lo creo. Creo que estamos en presencia de una reforma pactada. Que el Gobierno ha establecido con los sindicatos los límites precisos hasta donde se podía llegar, con la finalidad de aparentar cambios sustanciales bajo los que se oculta el simple mantenimiento, con matices, de la situación actual. Por eso, la respuesta sindical consiste en una convocatoria de huelga general posdatada y encubierta en una jornada europea de movilizaciones con reivindicaciones genéricas. Es lo menos que se despacha: vistos todos los prolegómenos, una reforma sin la respuesta de una huelga general habría carecido por completo de crédito.
Solo en este contexto puede entenderse el contenido y el alcance de la reforma. Solo así se explica la timidez del proyecto hecho público por el Gobierno y que, contrariando todas las expectativas, el decreto ley aprobado no haya ido más allá de lo previsto en dicho proyecto, sino que, al contrario, haya plegado velas en algunas cuestiones.
¿Qué es lo fundamental de la reforma? El régimen jurídico de los actuales contratos indefinidos ni se toca, lo cual ya de por sí limita el alcance de cualquier reforma. Y los actuales contratos de fomento de la contratación indefinida tampoco se beneficiarán del desplazamiento de ciertos costes del despido hacia el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa). Solo los nuevos contratos indefinidos, ordinarios y de fomento (que no se universalizan, sino que simplemente pueden celebrarse con trabajadores con tres meses en el desempleo, en vez de seis meses), verán reducidas las indemnizaciones con cargo al Fogasa, y solo en los casos de despidos colectivos o por circunstancias objetivas.
La regulación del despido por circunstancias económicas, colectivo u objetivo, no varía sustancialmente. El empresario debe acreditar tales circunstancias y que la medida que pretende adoptar sobre la base de las mismas es razonable. Y la autoridad administrativa, o el juez, debe aceptar que se ha producido dicha acreditación y que las medidas propuestas son razonables. Nuevamente, jueces y autoridades administrativas subrogándose en el papel del empresario y decidiendo cuáles son las necesidades de la empresa, para sobrevivir o para mejorar su posición competitiva, todo ello en un marco de absoluta inconcreción. Nada más lejos de la claridad de las normas jurídicas y de la certeza que deben inspirar. Y nada que permita afirmar que el despido por causas económicas, con indemnización de 20 días, será más fácil a partir de ahora.
Si a ello se unen las limitaciones introducidas para la contratación temporal, no parece que los estímulos para el empleo vayan a ser significativos.
Por otra parte, los avances en la flexibilidad interna, bajo una farragosa literatura leguleya, son mínimos. Lejos de consagrar una regla de prevalencia de los acuerdos de empresa sobre las normativas sectoriales, no se pasa de contemplar la posibilidad de un arbitraje, que debe ser pactado siempre, bien caso por caso, bien en convenio o acuerdo interconfederal.
Un punto de luz podemos encontrar en la regulación de las agencias privadas de colocación y en la supresión de restricciones a las empresas de trabajo temporal, pero en conjunto, en mi opinión, y me gustaría equivocarme, los problemas de nuestro mercado de trabajo no van a desaparecer, ni el empleo va a dejar de ser el instrumento de ajuste principal de las empresas españolas.
