UN EMPLEO PARA TODA LA VIDA O TODA UNA VIDA CON EMPLEO
Desde el año 1973 en que se produce la primera crisis importante de los tiempos recientes, el empleo comenzó a vislumbrarse como un bien escaso. La Ley de Contrato de Trabajo de 1944 consagraba la presunción legal de que los contratos de trabajo eran indefinidos y los temporales, una excepción tasada por la ley. A la vez, el artículo 1.583 del Código Civil prohibía el arrendamiento de servicios “de por vida”. Con ello se reflejaban dos realidades sociales: el escaso y despreciable valor del trabajo como medio de vida y los frecuentes abusos del patrón o arrendador que a veces ligaba a sus trabajadores a una situación indefinida de precariedad. Y desde luego aún pesaba la abolición de la esclavitud.
Con el paso del tiempo y en la década de los 70, el trabajo se dignifica, adquiere valor y los derechos de los trabajadores tienen un respaldo legal y social. Y en esa tesitura de nuevo se consagra la dualidad fijos-temporales, con clara supremacía de los primeros. Pero a partir de los 80, las turbulencias económicas comienzan a reflejarse en la duración de los contratos con una clara preferencia empresarial hacia la temporalidad. Los sucesivos altibajos económicos de bajas y alzas escarmientan al empresario, puesto que al haber logrado los “fijos” un status profesional alto -en cuanto a costes- y asimismo un coste indemnizatorio notable en caso de extinción del contrato, concluyen que es mucho mejor para ellos contratar por tiempo determinado. Y ahí comienza una verdadera paranoia entre realidad y legalidad, puesto que la ley “sanciona” la temporalidad y los hechos consagran a los “temporales” como los protagonistas de la contratación. Si alguien desde fuera examina nuestra situación al respecto durante los últimos 35 años llegaría a la conclusión de que es una dislocación absoluta entre lo que la ley ordena y lo que la realidad impone. Todas las sucesivas reformas laborales -y han sido muchas- han tenido como principal objetivo acabar con la dualidad y lograr que los empleos sean indefinidos. Y a la vez -y ahí viene el enloquecimiento- cada reforma producía un incremento de los temporales. Por traer el ejemplo de las últimas reformas, los nuevos contratos indefinidos no llegan al 10% (¡!) y a la vez la extinción de los contratos, desde 2008, ha sido de un 3%, más o menos, respecto a los trabajadores fijos, de un 30% respecto de los temporales y, lo más dramático, de un 60% respecto a los jóvenes con empleos temporales.
A la vista de ello, tenemos dos opciones: o seguir predicando la bondad del trabajo indefinido como objetivo primordial de la norma legal y convencional o, por una vez, reflexionar qué nos está pasando en estos ¡35 años! para que no crezca el empleo fijo, sino al revés, y sacar la conclusión de que hay que hacer algo distinto al “discurso oficial” de gobernantes y sindicalistas. En teoría los trabajadores fijos son beneficiosos para la empresa por la experiencia que adquieren, por su normal apoyo a los objetivos de su empresa y por la rentabilidad de invertir en ellos en su formación profesional. Todo ello es difícil de conseguir con el temporal que es un “nómada”. Es cierto también que el fijo tiene el peligro de caer en lo acomodaticio, de perder empuje e ilusión y, en definitiva, de mermar su productividad. Y todo ello por el paraguas muy generoso que la ley concede al fijo y niega al temporal. Pero aun siendo cierto, la balanza, no ya para el trabajador, sino también para la empresa es favorable al fijo. Entonces, ¿por qué el empresario español tiene aversión a los fijos y prefiere temporales? ¿Será que tiene un gen que le inclina a ello? Parece que no. Dicho en corto y a lo bruto, el empresario español está escaldado con los fijos porque tiene menos posibilidades de extinción cuando vienen mal dadas y además el coste lo considera alto. Sin olvidar el calvario procesal de la extinción del contrato fijo. Será o no razonable pero es así. Los números lo proclaman con una tozudez impactante durante años y años. Incluso con las facilidades de extinción y menor coste que ha traído la última reforma, los empresarios siguen contratando abrumadoramente bajo la modalidad de temporales. Y eso produce una distorsión nefasta en el mundo del trabajo bajo el prisma de la estabilidad social y la competitividad.
Entonces ¿Qué hacer? Lo primero abandonar la idea de que fijeza es igual a inmovilismo. La fijeza laboral ha pasado por tres estadios: hasta la década de los 70, el fijo lo era en el puesto de trabajo, en la empresa y en el lugar. Poco a poco se produjo un cambio importante y ya estaba poco asegurado el concreto puesto de trabajo debido a la movilidad funcional. Después y a través de la movilidad geográfica, el lugar tampoco era siempre el mismo y finalmente tampoco lo era la empresa que rescindía el contrato por razones objetivas. De ahí que se haya terminado por aceptar que lo fijo sea el trabajo, aunque lo sea en otro puesto o especialidad, en otro lugar y en otra empresa. Ese es el concepto enriquecedor de la estabilidad laboral: estar ocupado, tener trabajo. En otras palabras, más que un empleo para toda la vida, una vida siempre con empleo. En las actuales circunstancias de competitividad extrema y globalización el estancamiento profesional y geográfico e incluso en la misma empresa tiene poco recorrido.
De todo lo dicho se puede concluir que al final el concepto de fijeza se ha monetizado. Un fijo es un trabajador cuya rescisión de contrato cuesta mucho más que un temporal, por lo que se despedirá al temporal aunque sea de mayor valía. De ahí que la solución sea enmarcar las dos figuras en una: trabajador (a secas). Prestará sus servicios mientras no se den las causas legales de rescisión y en ese momento cobrará lo que proceda. Y lo que proceda, obviamente, puede ser, en una posible, razonable y calma reforma, lo que cobra un fijo o al revés, lo que cobra un temporal. Parece lógico que se vaya, con tiempo y respeto de derechos “ad personam” a una media entre unos y otros. Es más justo, más eficaz y menos agresivo.
