Iustel
Señala el Tribunal que, tal y como tiene establecido la jurisprudencia en relación a los despidos disciplinarios, una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5 b) del ET, que son objeto de especial protección, podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada, pero si tal causa no existe o no se acredita el despido no puede ser declarado procedente ni improcedente, sino nulo. En el supuesto enjuiciado consta acreditado que cuando sobrevino el despido objetivo la actora estaba disfrutando de la baja por maternidad, por lo que aquél debe ser calificado como nulo dado que no han quedado acreditadas las causas económicas y organizativas invocadas por la empresa.
Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social
Sede: Madrid
Sección: 1
N.º de Recurso: 3245/2014
N.º de Resolución: 410/2016
Procedimiento: SOCIAL
Ponente: ROSA MARIA VIROLES PIÑOL
Tipo de Resolución: Sentencia
TRIBUNAL SUPREMO
Sala de lo Social
SENTENCIA
En Madrid, a 11 de mayo de 2016
El recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa Merkal Calzados, S.L.
representada y asistida por el letrado D. Francisco Javier Ortiz Carrasco, contra la sentencia dictada el 10 de julio de 2014 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede en Granada) en recurso de suplicación n.º 1108/2014, interpuesto contra la sentencia de fecha 12 de diciembre de 2013, dictada por el Juzgado de lo Social n.º 1 de los de Almería, en autos núm. 1029/2012, seguidos a instancias de D.ª Visitacion contra Merkal Calzados, S.L. y Vivarte Moda, S.A. sobre despido.
Ha comparecido como parte recurrida D.ª Visitacion representada y asistida por el letrado D. Francisco Escobar Esteban.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 12 de diciembre de 2013, el Juzgado de lo Social n.º 1 de Almería, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: “Que desestimando la excepción de caducidad de la acción y estimando parcialmente, la demanda presentada por D.ª Visitacion, debo declarar y declaro la improcedencia del despido de que fue objeto la actora y debo condenar y condeno a la empresa demandada MERKAL CALZADOS, S.L., a optar en el plazo de 5 días a partir de la notificación de la presente sentencia, a readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo o a indemnizarla en la cantidad de 4.015,73 €. En el caso que la empresa opte por la readmisión estará obligada a abonarle los salarios dejados de percibir a razón de 33,82 € diarios, desde la fecha del despido el día 20 de Julio de 2.012, hasta el de la notificación de la presente resolución, haciendo constar que el no ejercicio de la opción en el plazo indicado, se entenderá que la empresa opta por la readmisión, y debo absolver y absuelvo a la mercantil VIVARTE MODA, S.A. de la acción frente a la misma formulada.” SEGUNDO.- Que en la citada sentencia y como hechos probados se declaran los siguientes:
“1.º.- La actora D.ª Visitacion, mayor de edad, cuyas demás circunstancias obran en autos, trabajó para la empresa demandada, desde el día 12 de Octubre de 2.009, con la categoría laboral de Dependienta y percibiendo un salario de 1.028,59 €, mensuales con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias. La actora formalizó con la mercantil MERKAL CALZADOS, S.L., un contrato de trabajo indefinido con fecha 12 de Octubre de 2.009, con la categoría laboral de dependienta, para prestar sus servicios en el centro de trabajo de El Ejido, con una jornada de trabajo de 40 horas semanales prestadas de Lunes a Domingo. La actora no ha prestado sus servicios para la mercantil demandada VIVARTE MODA, S.A.
2.º.- Que el día 11 de Julio de 2.012, fue despedida por la demandada, mediante comunicación escrita, basado en circunstancias objetivas por motivos económicos y productivos, cumpliendo los requisitos formales que exige el Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole el preaviso correspondiente y las horas retribuibles e efectos de facilitar la búsqueda de una nueva ocupación, así como la indemnización de 2.241,55 € en concepto de indemnización a razón de 20 días por año de servicio, con efectos del día 20 de Julio de 2.012, sin comunicar el despido a la representación de los trabajadores, por no tener dicha representación en el centro de trabajo. La actora justifica el despido de la trabajadora en la necesidad de cerrar el centro de trabajo, por la situación en que se encontraba la tienda, en relación con la coyuntura general de la economía, el descenso continuado en la facturación del total de la empresa, y la clara reducción de la demanda, no pudiendo mantener la oferta actual, cerrando aquellas tiendas que como la que prestaba sus servicios la actora contribuyen negativamente de forma tan notoria al resultado de la empresa y no permiten soportar los gastos con las ventas realizadas. La carta de comunicación del despido objetivo, obra a los folios 8 a 14 de los autos, que se reproducen.
3.º.- La actora es una cadena de tiendas de venta de zapatos, teniendo abiertas en la actualidad 228 tiendas, habiendo procediendo con posterioridad al despido de la actora a la apertura de 2 establecimientos nuevos. La mercantil MERKAL CALZADOS, S.L. durante los años 2.011 y 2.012, ha y tenido beneficios, si bien ha disminuido su cifra de negocio en un 8,44 € si bien la sociedad prevé una evolución positiva durante el ejercicio 2.013. El informe de gestión que obra al folio 196 de los autos, se reproduce.
4.º.- La actora no aceptó el cheque bancario, con la cantidad ofrecidas en la carta de despido habiendo por importe de 2.241,55 €.
5.º.- No se ha acreditado que la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo de la actora tenga relación alguna con su situación de mujer, ni de estar en baja por maternidad, dándose la circunstancia que en la empresa demandada, el 95% de su plantilla esta formada por trabajadoras.
6.º.- La actora no ha acreditado que la mercantil VIVARTE MODA, S.A., constituya con la codemandada MERKAL CALZADOS, S.L., un grupo de empresa de carácter laboral con los elementos característico del mismo.
7.º.- Con Fecha 28 de Junio de 2.011, presentó la preceptiva conciliación ante el Centro de Mediación Arbitraje y Conciliación, celebrándose la misma el día 15 de Julio de 2.011, con el resultado de sin avenencia.
8.º.- La actora no ostenta ni ha ostentado cargo de representación sindical alguno.” TERCERO.- Contra la anterior sentencia, la representación procesal de D.ª Visitacion formuló recurso de suplicación y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede en Granada), dictó sentencia en fecha 10 de julio de 2014, en la que consta el siguiente fallo: “Que estimando en parte el recurso de suplicación interpuesto por D.ª. Visitacion contra Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm.
Uno de los de Almería, en fecha 12 de Diciembre de 2013, en Autos núm. 1029/2012, seguidos a instancia de dicha recurrente, en reclamación sobre DESPIDO sobre MERKAL CALZADOS, SL y VIVARTE MODA SL a que readmita inmediatamente a la citada trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde el 20 de julio de 2012 hasta que se produzca la readmisión a razón de 35,35 euros diarios, pudiendo para estos efectos económicos compensarse con la indemnización en su caso percibida y manteniendo el pronunciamiento absolutorio de la otra demandada VIVARTE MODA SA. Sin costas.” CUARTO.- Contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, la representación letrada de Merkal Calzados, S.L. interpuso el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, que se formalizó mediante escrito fundado en la contradicción de la sentencia recurrida con la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla), de fecha 26 de febrero de 2008 (rec. suplicación 1863/2007 ).
QUINTO.- Se admitió a trámite el recurso, y tras ser impugnado por la parte recurrida, se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal para informe, el cual fue emitido en el sentido de estimar que el recurso debe ser declarado improcedente. Se señaló para la votación y fallo el día 11 de mayo de 2016, llevándose a cabo tales actos en la fecha señalada.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Pretensión y sentencia recurrida.- La sentencia recurrida es la dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía - sede Granada- de 10 de julio de 2014 (rec. 1108/2014 ). La sentencia de instancia estima en parte la demanda interpuesta por la actora y declara la improcedencia del despido por causas objetivas del cual fue objeto con efectos del 20/07/2012, al no haber quedado probadas las causas económicas y organizativas, condenando únicamente a la empresa MERKAL CALZADOS SL. La Sala de suplicación, estimando en parte el recurso interpuesto por la actora, revoca en parte la resolución del Juzgado para declarar la nulidad de la decisión extintiva manteniendo la condena de MERKAL CALZADOS SL.
La censura jurídica de la actora en suplicación plantea la infracción de lo dispuesto en los artículos 53.4 a) ET y 108.2 a) LRJS, al no haber declarado la nulidad por haber sido cesada cuando estaba disfrutando de la baja por maternidad. El Tribunal, tras referirse a la doctrina que considera de aplicación sobre la nulidad del despido, concluye que, en concreto, el art. 53.4.a) ET protege con la nulidad objetiva de la decisión extintiva de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad. Y en el caso, según consta acreditado, cuando sobreviene el despido objetivo, la actora estaba disfrutando de la baja por maternidad.
Y en el caso, según consta acreditado, cuando sobreviene el despido objetivo, la actora estaba disfrutando de la baja por maternidad, ya que las prestaciones por maternidad le fueron reconocidas en 13/04/2012 y el vencimiento estaba previsto el 02/08/2012, por lo que aquél debe ser calificado como nulo dado que no han quedado acreditadas las causas económicas y organizativas (pronunciamiento no recurrido en suplicación).
Esto es, no se da la única excepción a la calificación de nulidad objetiva y automática, cual es, que se hubiera declarado la procedencia del despido por motivos no relacionados con el disfrute de dicha baja por maternidad.
SEGUNDO.- Recurso de casación para la unificación de doctrina.- 1.- Se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina por la empresa MERKAL CALZADOS SL, y tiene por objeto que se declare que no procede la declaración de nulidad del despido por embarazo de la trabajadora, en esencia, porque no consta voluntad maliciosa o discriminatoria de la empresa sobre el particular.
El recurso es impugnado por la actora y el Ministerio Fiscal emitió informe interesando la declaración de improcedencia del recurso.
2.- Se aporta por el recurrente como sentencia de contraste, la dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) de 26/02/2008 (rec. 1867/2007 ), aclarada por auto de 04/04/2008.
En este procedimiento la sentencia de instancia desestimó la demanda por despido de la actora y absolvió a la empresa pública EPSA. Dicha resolución, tras rechazar la nulidad del despido por razón de embarazo alegada, y declarar que las funciones concretas que en este contrato se le encomiendan son distintas y diferentes a las de los contratos anteriores, razona que es válida la cláusula contractual que estableció un periodo de prueba de tres meses, y, por ello, la decisión de la empresa de 10/07/2006 de dar por rescindida la relación laboral pues al no superar el periodo de prueba no constituyó despido alguno.
La Sala de suplicación acoge la censura jurídica de la actora en la que se argumenta la nulidad del pacto que establece un periodo de prueba en el contrato suscrito el 17/05/2006, pues considera evidente que, a la vista del examen de los contratos suscritos y sus anexos, que las funciones que se le asignaron desde el eventual por circunstancias de la producción suscrito el 07/01/2004 coincidían muchas de ellas con las del contrato de 2006, por lo que el periodo de prueba de tres meses, establecido en este último se ha de tener por no puesto o nulo. Consecuentemente, se concluye que el cese de la trabajadora "por no superar el periodo de prueba" constituyó despido y en este sentido se estima el recurso. Por el contrario no se estima el alegato relativo a que dicho despido ha de declararse nulo por tratarse de mujer embarazada, de acuerdo con el art.
55.5.b) ET, porque del inalterado hecho probado a estos efectos se afirma: a) que no existen ni siquiera indicios de que la extinción tuviera por causa el hecho de estar embarazada la actora y que, al contrario, existen en la empresa otras embarazadas y no ha habido ceses por esta circunstancia; b) que cuando se le comunica la extinción de su contrato, la actora se encontraba en su centro de trabajo y después de ello se dio de baja por maternidad; y c) que la empresa era conocedora de su situación de embarazo por notorio y ello nunca fue obstáculo. Lo anterior determina la declaración de improcedencia del despido.
3.- De la comparación de ambas sentencia ha de concluirse que existe la contradicción requerida por el art. 219 LRJS, pues, en ambos casos se trata de determinar si procede la declaración de improcedencia o de nulidad, por el hecho de estar la trabajadora en el momento del cese en alguna situación vinculada a la maternidad en la sentencia recurrida y embarazada en la sentencia de contraste; sin que a ello obste el hecho de que en la sentencia recurrida se trata de un despido objetivo, en el que no ha quedado acreditada la causa económica alegada por la empresa, mientras que en la sentencia de contraste no se trata de despido objetivo sino de cese considerado como despido por no ser nulo el periodo de prueba fijado en el último contrato, y en todo caso, estamos ante resoluciones discrepantes, teniendo en cuenta que ante despidos en los que no se declara la procedencia por motivos no relacionados con la maternidad, en una sentencia se declara la nulidad del despido, y en la otra la improcedencia.
TERCERO.- Examen de los motivos del recurso.
Superado el requisito de la contradicción, cabe examinar los motivos de censura jurídica. Entiende la empresa recurrente que la sentencia impugnada infringe los arts. 53.4 y 55.5 del ET, así como el art. 14 de la Constitución Española, partiendo -según señala- de que la acción de despido se fundamenta en la vulneración del derecho fundamental a la igualdad por estar la trabajadora de baja por maternidad, y que existe causa suficiente para "entender como razonable la decisión empresarial desde la mera perspectiva organizativa o disciplinaria".
La cuestión litigiosa queda centrada en determinar si procede la declaración de nulidad o improcedencia del despido de la trabajadora que en el momento de producirse aquél, se encontraba embarazada o de baja por maternidad, en aquellos casos en que el despido se hubiese verificado por causas ajenas al embarazo o la maternidad.
Dicha cuestión, ha sido resuelta por esta Sala IV/TS, entre otras, en la STS de 31-marzo-2015 (rcud. 1505/2014 ), en la que señalábamos que: " 1.- De la DA 12 y 13 de la Ley Orgánica 3/2007 (de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) de los arts. 53.4.II y 55.5.II ET y de los arts. 108.2.II y 122.2 (letras, c, d y e) y 122.3 LRJS, es dable concluir que la especial protección que por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) establece nuestra actual normativa legal a favor de todos los trabajadores/as que se acogen al derecho a las excedencias, suspensiones y permisos por motivos de embarazo, maternidad, guarda legal o situaciones conexas ( arts. 37.4, 4 bis y 5, 45.1.d, 46.3 ET ), generando la nulidad de los despidos salvo que fueren procedentes, es sustancialmente idéntico en todos los supuestos de extinción contractual por decisión unilateral empresarial, en especial tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, y únicamente cuando uno u otro tipo de despido sea declarado procedente, por cumplirse los requisitos formales y por concurrir las causas o motivos alegados por el empresario en la comunicación escrita, no procederá la declaración de nulidad del mismo.
2.- Con relación específica a los despidos objetivos, así se deduce no solamente del tener literal de las normas aplicables, sino además de su finalidad, como luego se indica. Recordemos que: a) únicamente se contempla la declaración judicial de procedencia de la decisión extintiva por causas objetivas "cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita" ( art. 122.1 LRJS, concordante con art. 53.4.IV ET ); b) la declaración de improcedencia, en consecuencia, procede tanto cuando se incumplen los requisitos formales ("La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores " salvo que se trate de "la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización" - art. 122.3 ET concordante con art. 53.4.IV y V ET ), como cuando aun cumplidos los requisitos formales no se acredita la concurrencia de la causa legal ("Si no la acreditase, se calificará de improcedente" - art. 122.1 in fine ET concordante con art. 53.4.IV ET ); y c) la nulidad del despido objetivo como especial protección a favor de todos los trabajadores/as que se acogen al derecho a las excedencias, suspensiones y permisos legales por motivos de embarazo, maternidad, guarda legal o situaciones conexas ( art. 53.4.II ET ), únicamente se excepciona cuando el despido es declarado precedente "por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados", pero no cuando es declarado improcedente en los dos únicos supuestos contemplados de incumplimiento de requisitos formales o de no acreditación de la concurrencia de la causa ("Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados" - art. 53.IV.3 ET concordante con el art. 122.2.II LRJS ). Normativa relativa al despido objetivo que, como se ha indicado, es plenamente concordante con la establecida para el despido disciplinario ( arts. 53.4, 5.II y III ET y 108.1.II, 2.II y 3 LRJS ), incluida la regencia a que "Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados", lo que no justifica jurídicamente una interpretación distinta según el tipo de despido.
3.- La finalidad de la especial protección es la misma en ambos supuestos, como es dable deducir de la STC 92/2008, de 21 de julio, extrapolada en numerosas sentencias de esta Sala de casación, que han decretado la nulidad del despido en tales supuestos, al margen de que exista o no discriminación y a salvo que fuera declarado precedente. Así, entre otras, en las SSTS/IV 17-octubre-2008 (rcud 1957/2007 ), 16-enero-2009 (rcud 1758/2008 ), 17-marzo-2009 (rcud 2251/2008 ), 6-julio-2012 (rcud 2719/2011 ), 25- enero-2013 (rcud 1144/2012 ), 31-octubre-2013 (rcud 3279/2012 ), 20-enero-2015 (rcud 2415/2013 ) y 23- diciembre-2014 (rcud 2091/2013 ); en esta última se razona, en esencia, que:
““Esa extrapolación de la doctrina constitucional sobre el despido de la mujer embarazada al supuesto del caso de autos se explicita en las recién citadas sentencias en los siguientes términos: " “a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ]...
b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante - junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales... d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental... “ ( STS 06/05/09 -rcud 2063/08 -)... e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es “configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación”. Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/ Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba “superando los niveles mínimos de protección” previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al “despido motivado” por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa “finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre”"““.
““La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET, que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente... Pero, sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del art. 55.5,b) del ET -con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto- no hay más solución correcta que declarar el despido nulo”“.
En iguales términos, la STS/IV de 20-enero-2015 (rcud. 2415/2013 ), que rotundamente concluye señalando que, una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art.
55.5,b) del ET, que son objeto de especial protección, podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada, pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente.
Doctrina de aplicación al supuesto ahora enjuiciado, en el que consta acreditado que, cuando sobreviene el despido objetivo, la actora estaba disfrutando de la baja por maternidad, ya que las prestaciones por maternidad le fueron reconocidas en 13/04/2012 y el vencimiento estaba previsto el 02/08/2012, por lo que aquél debe ser calificado como nulo dado que no han quedado acreditadas las causas económicas y organizativas invocadas por la empresa, y a mayor abundamiento tal pronunciamiento, no fue recurrido en suplicación. En consecuencia, no concurre la única excepción a la calificación de nulidad objetiva y automática, cual es, que se hubiera declarado la procedencia del despido por motivos no relacionados con el disfrute de dicha baja por maternidad.
CUARTO.- Por cuanto precede, y de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, ha de desestimarse el recurso interpuesto por la empresa demandada, confirmando la sentencia recurrida que declaró la nulidad del despido de la trabajadora. Sin costas ( art. 235.1 LRJS )
FALLO
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey, por la autoridad que le confiere la Constitución, esta sala ha decidido Desestimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa MERKAL CALZADOS SL, contra la sentencia de fecha 10- julio-2014 (rollo 1108/2014) dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía -sede Granada -, en el recurso de suplicación interpuesto por la actora DOÑA Visitacion contra la sentencia de fecha 12-diciembre-2013 (autos 1029/2012) dictada por el Juzgado de lo Social n.º 1 de Almería en autos seguidos a instancia de DOÑA Visitacion contra las empresas, MERKAL CALZADOS SL. y VIVARTE MODA SA, confirmando la sentencia recurrida. Sin costas.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la coleccion legislativa.
Así se acuerda y firma.
