La audiencia previa a la efectividad de decisiones empresariales puede ser preceptiva más allá del despido disciplinario. (RI §427805)  

The prior hearing of the interested party prior to the effectiveness of employer decisions may be mandatory beyond disciplinary dismissal - Pilar Rivas Vallejo

La doctrina clásica de la inaplicación directa del art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT al procedimiento de despido disciplinario sentada por el Tribunal Supremo en 1987 para colmar la deficiente trasposición de su mandato a la legislación española ha sido revisada a partir de la iniciativa del TSJ balear por la misma sala en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, para alterar la vieja posición contraria a la aplicación directa del convenio citado a fin de corregir la manifiesta indefensión de los trabajadores sometidos a decisiones extintivas de carácter disciplinario causada por la falta de adecuación del Estatuto de los Trabajadores a la norma internacional. En este nuevo escenario debe encajarse la gestión algorítmica del trabajo, para cohonestar la regulación de los sistemas automatizados de decisión con el marco jurídico laboral, dada la existencia de un régimen jurídico propio de aquellas, proporcionado tanto por el nuevo Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial como del RGPD y el Convenio 108+ del Consejo de Europa, de los que cabe desprender idéntico requisito de audiencia previa a la adopción de decisiones extintivas o de similar trascendencia, bajo las premisas que se analizan en este artículo.

I. Las garantías del procedimiento de despido disciplinario: divergencia entre la norma nacional y la internacional.- II. El cuestionamiento de la jurisprudencia clásica.- III. Decisiones al modo tradicional y decisiones automatizadas: extensión del trámite.- IV. Coordinación de marcos normativos: a modo de conclusión.

Palabras clave: Audiencia previa; despido; decisiones automatizadas; IA; datos personales; plataformas digitales.;

The classic doctrine of the direct non-application of art. 7 of ILO Convention No. 158 to the disciplinary dismissal procedure established by the Supreme Court in 1987 to remedy the deficient transposition of its mandate into Spanish legislation has been reviewed from the initiative of the Regional Balearic Court by the Supreme Court in its ruling of 18th November 2024, to change the old thesis against the direct application of the aforementioned agreement in order to correct the manifest helplessness of workers subjected to extinctive disciplinary decisions caused by the lack of adaptation of the Workers' Statute to international standards. Algorithmic work management must fit into this new scenario, to align the regulation of automated decision-making systems with the labour legal framework, given the existence of a legal regime specific provided by both the new European Regulation on Artificial Intelligence and of the RGPD and Convention 108+ of the Council of Europe, upon which the adoption of extinctive decisions or another decisions of similar importance should apply the same procedure, including the prior hearing, under the premises analyzed in this article.

I. The guarantees of the disciplinary dismissal procedure: divergence between national and international standards.- II. Questioning classical jurisprudence.- III. Decisions in the traditional way and automated decisions: extension of the procedure.- IV. Coordination of regulatory frameworks: by way of conclusion.

Keywords: Prior hearing; dismissal; automated decisions; AI; personal data; digital platforms.;