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La elaboración y negociación de los planes de igualdad. Análisis práctico de la situación actual. (RI §407542)  


The formulation and negotiation of equality plans - Carmen Sánchez Trigueros y María Areta Martínez

Uno de los objetivos de la Política de Empleo es garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y no discriminación en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo [art. 2.a) Ley 56/2003], así como asegurar medidas adecuadas de integración dirigidas a colectivos con especiales dificultades de inserción laboral, entre los que se sitúa el de mujeres [art. 2.d) Ley 56/2003]. La adopción de una política de empleo que integre la perspectiva de género debe combinarse con medidas específicas encaminadas a la participación duradera de las mujeres en el mercado laboral. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, presta especial atención a la corrección de las desigualdades en el ámbito de las relaciones laborales. Junto al deber general de las empresas de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre hombres y mujeres en el trabajo, el Capítulo III del Título IV también establece la obligación de algunas empresas de elaborar y aplicar un plan de igualdad. La elaboración e implementación de planes de igualdad no es obligatoria en todas las empresas. El artículo analiza la regulación de los planes de igualdad.

I. El papel de la negociación colectiva en la consecución del principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. II. Medidas de igualdad versus planes de igualdad. III. El procedimiento para la elaboración del plan de igualdad. IV. El ámbito de aplicación de los planes de igualdad: funcional y temporal. V. La estructura y contenido de los planes de igualdad entre hombres y mujeres.

Palabras clave: Evaluación; planificación; integración; servicios de prevención; coordinación;

Law 56/2003 of 16 December, the Employment Act, is aimed at guaranteeing real equality of opportunity and non-discrimination in access to employment and in actions designed to achieve employment, as well as to ensure that there are adequate policies to integrate groups with particular difficulties into the labour market, particularly women. A gender mainstreaming approach should be combined with specific action to increase the sustainable participation and progress of women in employment. Constitutional Act 3/2007 of 22 March for effective equality between women and men lends special attention to the correction of inequalities in the specific domain of labour relations. In addition to employers’ general duty to adopt measures geared to preventing any manner of occupational discrimination between women and men at the workplace, the Chapter III of Title IV also establishes that some employers must draw up and implement an equality plan. The formulation and implementation of equality plans isn’t compulsory in all other companies. The work analyzes the regulation of the equality plans.

I. The role of collective bargaining in furthering the principle of equal treatment and opportunities on the labour market. II. Measures to further equality versus equality plans. III. The procedure for the making of the equality plan. IV. The functional and temporary scope of aplication of equality plans. V. Corporate equality plans for women and men: structure and content.

Keywords: Corporate equality plans; formulation and implementation; and other measures for furthering equality;

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