LA INCIDENCIA DE LOS ACUERDOS MARCO GLOBALES EN LA NORMATIVA COMUNITARIA DE DEBIDA DILIGENCIA EMPRESARIAL EN LA CADENA DE SUMINISTROS. Especial referencia al sector textil

Por

PRISCILA MARTÍN VALES

Profesora Asociada (Acreditada a Contratada Doctora)

Universidad de Salamanca

[email protected]

Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 65 (2023)

RESUMEN: La descentralización productiva junto con la globalización, han sido dos de los elementos esenciales que han propiciado la externalización algunas de las fases productivas de las empresas multinacionales, hacia Estados con escasa regulación en materia laboral y de Derechos Humanos. El presente artículo trata de analizar los instrumentos de soft law y su influencia en la creación de hard law. Para ello se comenzará examinando los diferentes Acuerdos Marcos Globales, con especial incidencia en el sector textil. Seguidamente se analizará cómo estos instrumentos de soft law se han convertido en instrumentos de hard law, sobre todo a raíz de la pandemia del Covid-19. Y se finalizará con las propuestas normativas internacionales obligacionales en materia de diligencia debida en la cadena de valor, la futura Directiva europea y el Proyecto de Tratado de Naciones Unidas, centrándonos en el ámbito comunitario.

PALABRAS CLAVE: Hard law, soft law; derecho transnacional; diligencia debida; derechos humanos.

SUMARIO: I. LA DESCENTRALIZACIÓN EMPRESARIAL Y EL SURGIMIENTO DEL DENOMINADO DERECHO TRASNACIONAL DEL TRABAJO. 1. Evolución de la normativa sobre debida diligencia empresarial en la cadena de valor. 1.1. Autorregulación o regulación normativa. 1.2. Hacia el Derecho Transnacional del Trabajo.- II. INSTRUMENTOS DE AUTORREGULACIÓN EN EL SECTOR TEXTIL. 1. Derechos sustantivos incluidos en los AMG. 1.1. Edad mínima de contratación, trabajo infantil y trabajadores jóvenes. 1.2. Igualdad y no discriminación. 1.3. Trabajo forzoso, servidumbre, en prisión o ilegal. 1.4. Contratación y Seguridad Social. 1.5. Retribuciones y salario mínimo vital. 1.6. Jornada de trabajo. 1.7. Seguridad y salud laboral e información sobre accidentes de trabajo. 1.8. Derecho/deber de información a las empresas de la cadena de valor y las personas trabajadoras. 1.9. Programas de capacitación. 1.10. Derechos sindicales. 1.11. Promoción del acuerdo. 2. Mecanismos de vigilancia y control del cumplimiento de los AMG. 2.1. Comités de coordinación. 2.2. Comisión Paritaria del Acuerdo. 2.3. Expertos de la OIT para dirimir problemas. 2.4. Designación de persona en la empresa proveedora y control de las relaciones comerciales. 2.5. Evaluación y selección de proveedores. 2.6. Canal de denuncias. 2.7. Consecuencias del incumplimiento del contenido del AMG. 3. Especial referencia a Inditex. 4. Incidencia de la pandemia en el soft law en el sector textil.- III. EL FUTURO DEL HARD LAW Y EL DEBER DE DILIGENCIA EN LAS CADENAS VALOR. 1. La futura Directiva Europea en materia de diligencia debida en la cadena de valor. 2. Proyecto de Tratado de las Naciones Unidas.- IV. CONCLUSIONES.- V. BIBLIOGRAFÍA.

THE IMPACT OF GLOBAL FRAMEWORK AGREEMENTS ON COMMUNITY REGULATIONS ON BUSINESS DUE DILIGENCE IN THE SUPPLY CHAIN. Special reference to the textile sector

ABSTRACT: Productive decentralization together with globalization, have been two of the essential elements that have led to the outsourcing of some of the production phases of multinational companies, to States with little regulation in labor and Human Rights. This article attempts to analyze soft law instruments and their influence on the creation of hard law. For this, it will begin by examining the different Global Framework Agreements, with special emphasis on the textile sector. Next, it will be analyzed how these soft law instruments have become hard law instruments, especially as a result of the Covid-19 pandemic. And it will end with the obligatory international regulatory proposals on due diligence in the value chain, the future European Directive and the Draft United Nations Treaty, focusing on the community sphere.

KEY WORDS: Hard law; soft law; transnational law; due diligence; human rights.

SUMMARY: I. BUSINESS DECENTRALIZATION AND THE EMERGENCE OF THE SO-CALLED TRANSNATIONAL LABOR LAW. 1. Evolution of the regulations on business due diligence in the value chain. 1.1. Self-regulation or normative regulation. 1.2. Towards Transnational Labor Law.- II. SELF-REGULATION INSTRUMENTS IN THE TEXTILE SECTOR. 1. Substantive rights included in the AMG. 1.1. Minimum hiring age, child labor and young workers. 1.2. Equality and non-discrimination. 1.3. Forced, servitude, prison or illegal labor. 1.4. Recruitment and Social Security. 1.5. Salaries and minimum living wage. 1.6. Working day. 1.7. Occupational health and safety and information on work accidents. 1.8. Right/duty of information to companies in the value chain and workers. 1.9. Training programs. 1.10. union rights. 1.11. Promotion of the agreement. 2. Mechanisms for surveillance and control of compliance with the AMG. 2.1. Coordination committees. 2.2. Joint Commission of the Agreement. 2.3. ILO experts to solve problems. 2.4. Designation of a person in the supplier company and control of commercial relations. 2.5. Evaluation and selection of suppliers. 2.6. Complaint channel. 2.7. Consequences of non-compliance with the content of the AMG. 3. Special reference to Inditex. 4. Incidence of the pandemic on soft law in the textile sector.- III. THE FUTURE OF HARD LAW AND THE DUTY OF DILIGENCE IN VALUE CHAINS. 1. The future European Directive on due diligence in the value chain. 2. Draft United Nations Treaty.- IV. LAST CONCLUSIONS.- V. BIBLIOGRAPHY.

I. LA DESCENTRALIZACIÓN EMPRESARIAL Y EL SURGIMIENTO DEL DENOMINADO DERECHO TRASNACIONAL DEL TRABAJO

1. Evolución de la normativa sobre debida diligencia empresarial en la cadena de valor

1.1. Autorregulación o regulación normativa

Las relaciones de las empresas matrices con su cadena de valor están marcadas por un <<acentuado pluralismo jurídico>>, así como un <<ineficiente constitucionalismo multinivel>> y la <<consiguiente desterritorialización normativa>> (Lantarón Barquín, 2019). Asimismo, se pueden establecer dos grupos de regulaciones, por un lado, se encuentra el hard law o ley dura, esta es aquella norma emanada directamente por el legislador con eficacia obligacional y carácter vinculante, mientras que, por otro lado, nacen otra modalidad de conjuntos normativos que tienen como finalidad dar respuesta a las vicisitudes y transgresiones de los derechos humanos laborales a las que no puede dar respuesta el hard law. Este último se denomina soft law y se encuentra dentro del poder autorregulador de las empresas multinacionales, basándose, para ello, en su poder de influencia en las empresas y proveedores incluidos en su cadena de valor. Dicho poder de influencia se encuentra limitado a la supervisión y a un acotado poder de control y mejora de las condiciones de trabajo en la cadena de valor (Cairós Barreto, 2020). Cuestión que tanto la Unión Europea y las Naciones Unidas desean solventar a través de la futura directiva y del proyecto de tratado, respectivamente y los cuales abordaremos a continuación.

Dentro del primer conjunto normativo encontramos los convenios internacionales emanados de la Organización Internacional del Trabajo (de ahora en adelante OIT), y las Naciones Unidas, así como las disposiciones reglamentarias de ámbito sectorial emanadas de la Unión Europea.

Dentro del hard law de la OIT encontramos varios niveles normativos en relación a la salvaguarda del trabajo decente –concepto que se encuentra estrechamente vinculado a la protección a los derechos humanos laborales-: el primer nivel estaría estableciendo por la determinación como eje principal el trabajo decente(1); en el segundo nivel se encuentran los convenios en los que se indica el concepto de trabajo decente(2); y, el tercer y último nivel, se recogen <<las normas que, aunque no hacen ninguna referencia expresa en su articulado al trabajo decente, sí reconocen en su preámbulo que este impregna su articulado>>(3) (Losada y Ron, 2018: 8).

Uno de los primeros pasos dados por la OIT de gran calado con relación a la debida diligencia empresarial la encontramos con la <<Declaración sobre justicia social para una globalización equitativa(4)>> de 2008. La cual es considerada por la propia OIT como la heredera de la Declaración de Filadelfia de 1944 y de la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento de 1998. Dicha Declaración de la OIT de 2008, establece como eje central de las políticas económicas y sociales el <<empleo pleno y productivo y el trabajo decente>>, a través de cuatro objetivos estratégicos: <<i) promover el empleo creando un entorno institucional y económico sostenible>>; <<ii) adoptar y ampliar medidas de protección social –seguridad social y protección de los trabajadores-, que sean sostenibles y que estén adaptadas a las circunstancias nacionales>>; <<iii) promover el diálogo social y el tripartismo>>; y, <<iv) respetar, promover y aplicar los principios y derechos fundamentales en el trabajo>>. Estos objetivos se encuentran estrechamente vinculados y han de aplicarse de forma conjunta y transversal, con la salvaguarda de la igualdad de género y la no discriminación. Asimismo, establece la indicación, que no obligación directa, a los Estados miembros de que utilicen todos los medios, tanto nacionales como internaciones, para alcanzar los objetivos contenidos en tal Declaración. Por lo cual, la Declaración de 2008 no deja de ser un instrumento más de soft law público.

Otra manifestación del soft law público la encontramos en la <<Guía de Diligencia Debida de la OCEDE>>, texto que sentó las bases de la debida diligencia empresarial en la cadena de valor en los siguientes cuerpos normativos, tanto de soft law como de hard law.

Los estándares de los derechos humanos laborales recogidos y protegidos en los diversos convenios y recomendaciones de la OIT, no se equiparan a los protegidos por la Unión Europea. Cuestión llamativa, ya que la primera organización tiene un ámbito de aplicación territorial mundial, aunque limitado a efecto de los Estados miembros firmantes de cada uno de los Convenios emitidos por la misma, mientras que, la Unión Europea posee un ámbito territorial regional. Lo cual, nos lleva a la necesaria creación de un marco regulatorio de carácter internacional, uniforme y obligatorio (Martín Vales, 2021: 1), para poder llegar al objetivo último de protección y salvaguarda de los derechos humanos laborales en toda la cadena de valor, más allá de las empresas multinacionales afincadas en territorio de la Unión Europea.

Para estas últimas resultan de aplicación tres cuerpos normativos dos reglamentos y una directiva con un ámbito de aplicación sectorial, siendo los mismos: el Reglamento (UE) 995/2010, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de octubre de 2010, por el que se establecen las obligaciones de los agentes que comercializan madera y productos de la madera(5); la Directiva 2014/895/UE del Parlamento europeo y del consejo de 22 de octubre de 2014, por la que se modifica la directiva 2013/34/UE en lo que respecta a la divulgación de información no financiera e información sobre la diversidad por parte de determinadas grandes empresas y determinados grupos(6); y, el Reglamento (UE) 2017/821 del Parlamento Europeo y del Consejo de 17 mayo de 2017 por el que se establecen las obligaciones en materia de diligencia debida en la cadena de suministros por la que respecta a los importadores de la Unión de estaño, tantalio y wolframio, sus minerales y uso originario de las zonas de conflicto o alto riesgo(7).

En relación con el ámbito de aplicación subjetivo de los tres cuerpos normativos anteriormente citados, podemos observar que el Reglamento 995/2010 excluye de la obligatoriedad de observación de las disposiciones contenidas en el mismo, a aquellas empresas y a su cadena de valor que ya hayan comercializado en más de una ocasión con <<madera y productos de la madera en el mercado interior>>. Mientras que la Directiva 2014/95/UE engloba dentro de su fuerza obligacional a todas <<aquellas empresas de interés público o empresas que sean empresas matrices de un gran grupo que cuenten en sus plantillas con más de 500 trabajadores, durante el ejercicio>> (Martín Vales 2021: 4). No obstante, se verán exoneradas aquellas empresas filiales cuando tanto la empresa matriz como las filiales se encuentren incluidas en el informe de gestión consolidado o en el informe separado de otra empresa. Así como, por parte de los Estados miembros se podrá establecer la exención de la inclusión de la información relativa a acontecimientos empresariales inminentes o cuestiones en proceso de negociación, siempre y cuando, claro está, tal divulgación pudiera ser perjudicial y no distorsione la imagen fiel de la empresa. En todo caso, deberá ser debidamente motivado por los órganos de administración, dirección y supervisión de esta.

En el Reglamento 2017/821, por su parte, recae su fuerza obligacional sobre los importadores afincados en la Unión Europea, y su cadena de valor, de minerales o metales que contengan o estén compuestos de estaño, tantalio, wolframio u oro, en las zonas de conflicto o alto riesgo. Sin embargo, no contempla cuáles serán las zonas que se entenderán de conflicto o alto riesgo, para con ello, evitar la posibilidad de un listado con números clausus.

El eje común de estas normas europeas se rige en la proporcionalidad, siguiendo este mismo principio, junto con la objetividad y la finalidad disuasoria, para la aplicación de las sanciones dimanadas del incumplimiento de estas. Además, estos deberán identificar a todos los miembros de la cadena de valor o suministro, debiendo conservar la información durante el periodo de tiempo establecido en cada conjunto normativo. A lo cual habría que añadir la obligatoriedad de creación, o designación, de una autoridad competente en cada Estado miembro para cumplir con el deber de vigilancia y control de las disposiciones establecidas por el legislador europeo. Asimismo, en cualquier caso, los sujetos obligados deberán ser sometidos a auditorías por parte de tales autoridades competentes.

Por lo cual, podemos afirmar que la voluntad del legislador europeo ya en estas normas de carácter sectorial es el establecimiento de una obligación de medios basada en la prevención, por lo cual podemos establecer diversas similitudes tanto con las normas europeas sobre seguridad y salud laboral, como en las normas estatales de dicho sector. En consecuencia, podemos llegar a prever o intentar vislumbrar los posibles futuros pasos del legislador europeo, así como la aplicación práctica de la futura Directiva de diligencia debida empresarial en la salvaguarda de los derechos fundamentales laborales y los medioambientales, lo cual se analizará en las siguientes líneas.

Ejemplo de lo anterior encontramos la obligación de los sujetos recogidos en el ámbito de aplicación subjetivo de los tres cuerpos normativos europeos de establecer unas medidas y procedimientos para proteger a las personas trabajadoras de cualquier trasgresión de un derecho humano laboral. Además de la obligatoriedad de estos, de realizar un análisis y evaluación de riesgos previos a la implantación de estas.

Por su parte, dentro del denominado soft law, encontramos tres tipos: la autorregulada -dictada casi en su totalidad por la empresa multinacional-; la negociada -códigos de conducta acordados entre la empresa multinacional y los representantes transnacionales de las personas trabajadoras-; y, la heterorregulada (Ojeda Avilés, 2018). No obstante, se observa que no se produce una homogeneidad disposiciones mínimas (Lantarón Barquín, 2019), en cuanto a la protección de los derechos humanos laborales en la cadena de valor, tanto los códigos de conducta –autorregulación-, como los acuerdos marcos internacionales –negociada-. Empero, dicha heterogeneidad normativa no solo la encontramos en estas dos modalidades de normas de soft law, sino que dentro de cada una de las mismas hay claras desigualdades entre los derechos protegidos, así como sus medidas a adoptar y posibles sanciones.

Los códigos de conducta se pueden definir como aquel conjunto normativo de creación unilateral empresarial de carácter voluntario, mientras que, los acuerdos marco internacionales son fruto de la negociación colectiva internacional de carácter voluntario, y su contenido es más completo que los códigos de conducta en relación con los principios y derechos fundamentales laborales. Por lo cual, podemos afirmar que los acuerdos marco internacionales serían fruto de la evolución de los códigos de conducta, en lo que se refiere a la responsabilidad social corporativa. No obstante, estos acuerdos marco internacionales también han sido objeto de evaluación con el nacimiento de los <<Acuerdos Marco Globales>>, <<Pactos Globales>> o <<Pactos Mundiales>>, siendo estos negociados en el ámbito de las empresas multinacionales; y, los <<Acuerdos Marco Sectoriales>>, los cuales son consecuencia de la negociación colectiva transnacional sectorial. Estos se han centrado en cumplir la Declaración de la OIT de 1998 y, en algunos casos, se han acogido a lo contemplado en alguno de los Convenios de la OIT, así como en la salvaguarda de otros derechos laborales no contemplados en los mismos –como el derecho a la seguridad y salud laboral- (Cairós Barreto, 2021).

Dentro de los Pactos Mundiales no podemos dejar pasar estas líneas sin traer a colación el Pacto Mundial, adoptado por unanimidad en la Conferencia Internacional del Trabajo, el 19 de junio de 2009, <<Para recuperarse de la crisis: Un Pacto Mundial para el Empleo>>, siendo esta otra manifestación de soft law público. Dicho Pacto se basa en dar respuesta a la crisis financiera a través del trabajo decente. Ya que la inobservancia del trabajo decente acentúa la pobreza y, con ello, dificulta el cumplimiento de uno de los Objetivos de Desarrollo del Milenio de las Naciones de las Naciones Unidas.

El texto desarrollo en los Objetivos del Milenio anteriormente mencionados, se encuentra unido al contenido de la Agenda 2030(8) (Lousada y Ron, 2018), en la cual, en su preámbulo se establece la misma como <<un plan de acción en favor de las personas, el planeta y la prosperidad>> que busca <<fortalecer la paz universal>> y <<la erradicación de la pobreza>>. Dentro de los mismos, y como Objetivo número 8, encontramos <<promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos>>, el cual, a su vez, se subdivide en diez metas diferencias a alcanzar para lograr dicho Objetivo número 8. Entre ellas hay cuatro que están íntimamente ligadas con el concepto de trabajo decente: <<De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor>> -Meta 8.5-; <<De aquí a 2020, reducir considerablemente la proporción de jóvenes que no están empleados y no cursan estudios ni reciben capacitación>> -Meta 8.6-; <<Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a 2025, poner fin al trabajo infantil en todas sus formas>> -Meta 8.7-; y, <<Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios>> -Meta 8.8-. Además, tal Objetivo consigna el <<Pacto Mundial para el Empleo de la Organización Internacional del Trabajo>> de la OIT, como el texto más completo en relación con el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente realizado por dicha Organización.

En respuesta a la Agenda 2030, la OIT elaboró un Plan de Implementación de la Agenda 2030. Para ello propone la creación de Equipos Globales Técnicos que se encargarán de elaborar informes técnicos, en los cuales se basarán la propia OIT para la elaboración de los elementos de los planes de desarrollo nacionales. No obstante, la OIT considera que el Objetivo número 8 puede alcanzarse a través de los Acuerdos Marcos Globales, cuestión que la Unión europea considera insuficiente.

Dicho informe se materializa en 2016 y recoge una serie de conclusiones relativas al trabajo decente en las cadenas mundiales de suministros, así como los diversos instrumentos internacionales existentes en la materia. Lo cual evidencia una necesaria actualización de la Declaración Tripartita de principios sobre empresas multinacionales y la política social (Canessa Montenjo, 2022), lo cual se llevó a cabo en 2017. En este texto de soft law público, se actualizan los principios rectores que deberán guiar a <<los gobiernos a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de los países de origen de las empresas y de los países anfitriones, así como a las empresas multinacionales>>, a la hora de establecer medidas, acciones y políticas sociales, con la finalidad de promover el progreso social y el trabajo decente. Sobre todo, en relación con la promoción del empleo, la seguridad social, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil (edad mínima y perores formas), igualdad de oportunidades y de trato, seguridad en el empleo. En relación con las condiciones y relaciones de trabajo, aborda los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo; seguridad y salud; libertad sindical y derecho a sindicación; negociación colectiva; consultas; acceso a mecanismos de reparación examen de reclamaciones; y, solución de conflictos laborales. Además, en su Anexo I se establecen las declaraciones, convenios, recomendaciones y directrices que se han de seguir para el cumplimiento efectivo de esta Declaración Tripartita de principios sobre empresas multinacionales y política social de 2017. Mientras que su Anexo II recoge una serie de herramientas prácticas para poder materializar lo contenido en dicha Declaración –promoción, diálogo entre las empresas y los sindicatos, y, procedimiento para el examen de conflictos relativos a su aplicación-.

Posteriormente, la Conferencia Internacional del Trabajo en 2019 aprueba la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo, en la que se encuentra recogido el deber de las empresas de la observancia de los derechos humanos en varias ocasiones.

1.2. Hacia el Derecho Transnacional del Trabajo

La situación normativa actual derivada de las diversas soluciones establecidas en los diferentes Estados, trae consigo una ineficaz salvaguarda de los derechos humanos laborales. Es por lo que se hace aún más necesaria la unificación de hard law en dicha materia, en sinergia de <<componentes públicos y privados de regulación multinivel e interdependiente>> (Baz Tejedor, 2021: 9).

Con la globalización nacieron las empresas multinacionales, no obstante, estos conceptos han ido evolucionando; el primero hacia una transnacionalización, y, el segundo hacía empresa transnacional. Consecuencia directa de lo cual, han surgido las cadenas globales de producción, suministro o valor, y con ello, se comienza a fraguar un nuevo derecho, el <<Derecho Transnacional del Trabajo de base hibrida y regulación multinivel>> (Sanguineti Raymond, 2022b: 20).

Por su parte, una de las notas características de la globalización es la denominada <<mercantilización>> ha dado lugar a la creación de la denominada <<ciudadanía social>> (Lantarón Barquín, 2021), por la cual, la ciudadanía exige un mayor control y observancia de los derechos humanos en terceros Estados. Esta exigencia se materializa no solo en la creación normativa de carácter internacional, sino que usa su posición de consumidor para exigir a las empresas multinacionales o transnacionales la observancia de dichos derechos, para poder conciliar con ellos, dos aspectos hasta ahora antagónicos, la globalización con el progreso social. En este escenario no es aventurado afirmar que la legislación nacional es claramente insuficiente para dar respuesta a estas cuestiones. Todo ello en gran medida por el ámbito territorial de competencia de dicho Estado.

Siguiendo a Sanguineti Raymond, y antes de abordar las repercusiones de las multinacionales y de las cadenas globales de producción, suministro o valor, en los Derechos Fundamentales Laborales, se debe partir de la indicación de los elementos configuradores de dicho Derecho Transnacional del Trabajo, a través de un sistema inductivo (2022a: 35). Tales elementos configuradores se encuentran íntimamente ligados entre sí, siendo estos:

a) la identidad de las <<cadenas globales de producción>> como espacio de regulación, b) la consideración de los <<Derechos humanos laborales>> como objeto de protección, c) la atribución a las <<casas matrices de las empresas multinacionales>> de la condición de los sujetos obligados a llevar a cabo esa protección y d) la entronización de la <<diligencia debida>> como meta-principio regulador dirigido a impulsar y encauzar el ejercicio de ese rol por parte de las empresas. (Sanguineti Raymond, 2022b: 21).

Por lo cual, en lo que se refiere a las presentes líneas, nos vamos a centrar en segundo elemento de los expuestos por Sanguineti Raymond, esto es, la <<la consideración de los derechos humanos laborales como objeto de protección>>.

No solo la regulación de la diligencia debida empresarial en la cadena de valor se encuentra en los Acuerdos Marco Globales o en los Códigos de Conducta, así como en la normativa sectorial europea anteriormente mencionada, sino que, ha habido países pioneros en la regulación de esta materia. De manera que, han sido estos Estados los que han decido adelantarse a la nueva directiva europea. Con relación a la ley francesa, como mecanismo de hard law, establece un proceso común de responsabilidad social empresarial (Martín Vales, 2021: 7). Estableciendo, en dicha norma, el deber de vigilancia por parte de la empresa matriz a toda su cadena de valor, siendo equiparable al concepto de debida diligencia (Baz Tejedor, 2021). No obstante, queda a discreción del empresario la limitación, que no absoluta, de su contenido, además del contenido y alcance de los mecanismos internos (Guzmán Hernández, 2018: 8). Lo cual nos indica que la ley se inclina por dar continuidad a los instrumentos de soft law establecidos con anterioridad. No obstante, el legislador francés ha establecido unos criterios mínimos en relación a los mecanismos de vigilancia que han de implantarse en las empresas sujetas a la norma (Auvergonon, 2020). De manera que este último mecanismo se aleja del hard law, para posicionarse nuevamente ante la modalidad obligacional de soft law.

Este conjunto normativo no ha sido el único que ha tratado de regular la diligencia debida en la cadena de valor, limitándose a los deberes de transparencia o la publicación de informes relacionados con la violación de los derechos humanos –trabajo infantil, trabajo forzoso y esclavitud moderna, entre otros-. Como ejemplos de lo anterior encontramos Ley de Transparencia en la cadena de suministro de California de 2010(9), la británica Ley sobre la esclavitud moderna(10) -los cuales son altamente similares-, siendo esta última la primera norma europea en regular el deber de diligencia debida empresarial en la cadena de valor o suministro. Esta última goza de especial relevancia, ya que sus tres características principales la dotan de dicha entidad en lo relacionado con el ámbito de aplicación subjetivo, siendo estas; en primer lugar, las empresas sujetas a la norma han de realizar parte de su negocio en el territorio de Reino Unido; en segundo lugar, abarca a todos los sectores de producción; y, tercero, se encuentran obligadas las empresas por esta ley tanto en la fase de producción como en la de servicios. Esta última característica difiere de la Ley de California en la que únicamente obliga en la fase de producción (Lantarón Barquín, 2022).

Al igual que las más recientes leyes de Noruega sobre la transparencia y deber de diligencia en las cadenas de suministro del 2019(11), ley Neerlandesa sobre el deber de diligencia(12) en materia de trabajo infantil o el muy reciente reglamento Suizo(13) aprobado el 2021 que reemplaza la propuesta más ambiciosa que fue rechazada en referendo.

Seguidamente, en 2021 se publica la Ley de debida diligencia en materia de derechos humanos y medioambiente alemana(14), siendo lo más reseñable de dicha norma las determinaciones contenidas en su sección segunda, de los conceptos de <<riesgo para los derechos humanos>>, <<riesgo ambiental>>, <<violación de las obligaciones>>, <<proveedor>> y <<cadena de suministro>> (Solís Prieto, 2021). Se establecen una serie de obligaciones y medidas preventivas para las empresas matriz, en relación con esta y toda su cadena de valor. Además, se designa como autoridad de control a la Oficina Federal de Asuntos Económicos y Control de Exportaciones, pudiendo actuar, tanto de oficio como a instancia de parte. Como ámbito de aplicación subjetivo encontramos a aquellas empresas que empleen a más tres mil personas trabajadoras en 2023, no obstante, dicha cuantía se verá disminuida a mil trabajadores a partir de 2024. En los supuestos en los que la violación de los derechos humanos se produzca en el marco de esta norma, se dará legitimidad no solo a los sujetos que directamente hayan visto lesionado su derecho, sino, también, a los sindicatos u organizaciones no gubernamentales, garantizando, con ello, la indemnidad de los reclamantes (Solís Prieto, 2021).

En consecuencia, podemos afirmar que esta Ley alemana entra en sintonía con el contenido de la futura Directiva de diligencia debida empresarial. No obstante, los Estados anteriormente mencionados con su normativa interna de carácter obligacional transnacional de debida diligencia empresarial en la cadena de valor o suministro, no son los únicos, sino que, desde el anuncio por parte de la Unión Europea de la futura Directiva, se puede afirmar que ha habido una <<carrera legislativa>> por parte de los Estados miembros de la Unión Europea para elaborar una legislación interna en materia de diligencia empresarial con carácter previo a la entrada en vigor de dicha directiva europea. Y, como no puede ser de otra manera, en ella participa España, aunque el proyecto legislativo, actualmente, se encuentra, parado. Así el Gobierno español responde a una consulta pública sobre transparencia en las cadenas de suministro y la consiguiente valoración gubernamental a través del texto publicado el 22 de agosto de 2020(15). A España se le unen diferentes Estados miembros como Luxemburgo(16), Finlandia(17), Dinamarca(18), Australia(19), Suecia(20) y Bélgica(21).

II. INTRUMENTOS DE AUTOREGULACIÓN EN EL SECTOR TEXTIL

La influencia de las empresas multinacionales en los proveedores y subcontratistas de su cadena de valor es incuestionable, cuestión que recogen la mayoría de los AMG suscritos en el sector textil. Dicho poder de influencia no solo se extiende a las empresas proveedoras y suministradoras de la cadena de valor, sino también, a la industria local y a las políticas económicas y sociales de los estados. Ejemplo de lo anterior encontramos el AMG de H&M de 2015, el AMG de Inditex de 2019, el AMG de Asos, el AMG de Mango, el AMG de El Corte Inglés y el AMG de Tendam, los cuales analizaremos en las siguientes líneas en relación con los futuros textos de hard law.

Como punto de partida, se estable un marco regulador internacional, obligándose al cumplimiento de diversas normas internacionales, como: Declaración Universal de Derechos Humanos, los Convenios y la Agenda de Trabajo Decente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño, Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, Declaración Tripartita de Principios sobre Empresas Multinacionales de la OIT, Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas y Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos. Lo cual dota de un carácter uniforme como base del desarrollo del clausulado de los AMG.

Sin embargo, otros AMG optan por incluir de una forma más específica todos aquellos textos normativos, tanto de hard law, como de soft law, vinculados al mismo. En este sentido se manifiesta el AMG de H&M en el cual se especifican las siguientes materias: libertad de asociación y negociación colectiva; discriminación, diversidad e igualdad; trabajo infantil y trabajadores jóvenes; trabajo forzoso, en régimen de servidumbre, penitenciario e ilegal; empleo reconocido; salario justo y beneficios; horas laborales; y, seguridad y salud laboral(22). Otros AMG, además, optan por la fórmula de vincular el AMG al CDC de la empresa multinacional firmante, este es el caso de Inditex, Tchibo, Asos, Mango, El Corte Inglés y Tendam.

Supuesto diferente lo encontramos en el AMG de Tendam de 2022, que además de lo expuesto con anterioridad, en su preámbulo ya se contempla la adecuación de la multinacional a la futura directiva europea y al proyecto de tratado de las Naciones Unidas, además de introducir el concepto de diligencia debida en la observancia y salvaguarda de los derechos humanos de las personas trabajadoras de las empresas de la cadena de valor de la misma, y su adecuación al impacto de la pandemia en el sector textil. En relación a la pandemia del Covid-19, hemos de señalar que previamente a la firma de dicho AMG, se procedió a la firma del AMG Multiempresa del sector textil, al cual se encuentra vinculando Tendam y que posteriormente trataremos en las presentes líneas.

1. Derechos sustantivos incluidos en los AMG

1.1. Edad mínima de contratación, trabajo infantil y trabajadores jóvenes

La disparidad de normativa existente a lo largo del globo y, en su caso, la falta de ella, conlleva grandes controversias a la hora de la salvaguarda de los derechos fundamentales en la cadena de valor. Con relación al trabajo infantil, por ejemplo, muchos países del mundo establecen la edad legal para trabajar en quince años con especial protección hasta los dieciocho. No obstante, hay otros países que poseen un límite inferior, como es el caso de la India con catorce años. Mas este límite edad en muchos casos no es respetado en aquellos países en los que está impuesto dado el nulo seguimiento y control de esta norma laboral. Lo cual choca frontalmente con las estipulaciones contenidas en la mayoría de los CDC que estipulan como edad mínima para el trabajo de dieciséis años, añadiendo los mismos, que en aquellos estados en los que se establezca como límite legal para el acceso al trabajo, se deberá tomar aquel límite que sea más beneficioso para la persona trabajadora. En respuesta a ello, en los supuestos en los que se inobserve dicha limitación de edad, los sindicatos firmantes de los diversos AMG, en aplicación al contenido de estos y, en su caso, de los CDC, iniciarán el denominado Plan de Acción Correctivo(23).

El CDC de Inditex establece la expresa prohibición de contratación a personas trabajadoras con una edad inferior a los 16 años, considerando a aquellas que tengan entre 16 y 18 años como trabajadores juveniles(24), prohibiendo la realización de trabajos nocturnos ni peligrosos para los mismos.

Diferente limitación la encontramos en el AMG de H&M, el cual señala la especial prohibición a la contratación de los menores de quince años, y de catorce años en supuestos especiales -de acuerdo con lo contenido en el Convenio nº 138 OIT-, en cualquier caso. Sin embargo, en los supuestos en los que el centro de trabajo se aplique la legislación local que aumente dicho límite legal este se respetará(25). A lo que se añade la obligación de la promoción de medidas para el cumplimiento de tal clausula, así como la garantía de acceso a la educación, siempre en primacía del interés del menor.

Mismo contenido lo encontramos en el CDC de Tchibo, no obstante, este añade la prohibición del horario de trabajo de los trabajadores jóvenes –entre 15 y 18 años-, coincidente con el horario escolar. Además de la limitación de estos trabajadores de la jornada de 10 horas diarias, incluyendo las horas extraordinarias, tiempo de educación y transporte. Y dentro de estas 10 horas, como máximo 8 corresponderán al efectivo tiempo de trabajo. Estos trabajadores jóvenes no podrán realizar trabajos nocturnos, ni los que estén expuestos a riesgos en su seguridad, salud o moralidad.

Por su parte, el CDC de Asos señala como responsabilidades de proveedor la vigilancia y control no solo del trabajo de los niños menores de quince años y de aquellos menores de quince años que acudan al centro de trabajo junto con sus padres o tutores, sino, también, su acceso a las fábricas. Asimismo, dichos menores de quince años deberán estar siempre acompañados por un <<cuidador capacitado>>, proporcionar áreas de juego apropiadas y guarderías, introducir medidas de seguridad adecuadas, permitir visitas a los padres y tutores en su tiempo de descanso, y, proporcionar alimento y bebida, son las medidas introducidas en el texto, a nuestro entender, más significativas.

En contraposición a los anteriores, el CDC de Tendam únicamente se limita a expresar que no se debe <<tolerar el trabajo infantil, forzoso o bajo coacción>>, siendo por ello, el más laxo de todas las multinacionales analizadas.

1.2. Igualdad y no discriminación

Uno de los derechos básicos reconocidos en el derecho internacional es el relativo a la igualdad, así como el derecho a la no discriminación por ninguna circunstancia(26). El CDC de Inditex establece una prohibición expresa a la aplicación de prácticas discriminatorias en la contratación. Por su parte el AMG de H&M, además, enfatiza el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo y a <<la igualdad de género en lo que respecta a la contratación, el desarrollo profesional, la formación y la igualdad salarial por el mismo trabajo>>. Para ello, el AMG ha optado por establecer un canal de denuncias vinculado a la transgresión de ambos derechos. Mientras que el AMG de Tchibo y el Código Ético de Mango, únicamente se limitan a realizar una declaración, sin establecer ningún instrumento de control concreto.

En contraposición a los anteriores, el CDC de Tendam únicamente se limita a expresar que no se debe <<permitir cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, ideología, raza y/o religión>>, siendo por ello, el más laxo de todas las multinacionales analizadas.

El CDC de Asos, por su parte, establece en su clausulado la consecuencia de medidas que se entiendan discriminatoria, siendo esta la nulidad de esta. Por lo cual, no se permitirán sanciones disciplinarias basadas en la discriminación. Tampoco estarán permitidos <<el castigo corporal, el abuso físico, mental o verbal, el acoso sexual u otras formas de intimidación, trato duro o inhumano(27)>>, así como el acoso laboral o sexual en el centro de trabajo. Cualquier sanción disciplinaria deberá ser registrada, para garantizar la seguridad jurídica tanto su imposición como en la impugnación de esta por parte de los trabajadores agraviados.

1.3. Trabajo forzoso, servidumbre, en prisión o ilegal

Otro de los principales derechos, en íntima conexión con los objetivos de la OIT, es el trabajo decente. Este derecho lo podemos considerar como el pilar o eje central de los demás derechos a proteger y garantizar de las personas trabajadoras en la cadena de valor. Es por cual, los AMG recogen el mismo en su clausulado. Ejemplo de lo cual encontramos el CDC de Inditex, inserto en el AMG, en el cual se prohíbe el trabajo forzoso e involuntario, además de la prohibición de retener los documentos de identidad de los trabajadores. Por su parte, el AMG de H&M añade, además, la prohibición de limitación de la libertad de movimiento o parte de del salario. Idéntica redacción la encontramos en el CDC de Tchibo inserto en el AMG de 2016 y en el CDC de Asos cuyas estipulaciones se traen a colación en el AMG de 2017. No obstante, el CDC de Tendam es el menos proteccionista, con relación a los anteriores, ya que este se limita a no tolerar el trabajo involuntario y trabajo forzado, directa o indirectamente.

1.4. Contratación y Seguridad Social

El AMG de H&M establece la obligación de la celebración del contrato de trabajo a través de forma escrita. Además, no se podrán realizar contratos en fraude de ley a través del abuso de las fórmulas temporales de contratación, así como el derecho de abono a indemnización por cierre y a los salarios adeudados. Mientras que, en relación con el acceso a un sistema de seguridad social básico en función de la relación laboral existente, se indica al empleador que ha proporcionar seguros médicos y de jubilación alternativos cuando la normativa local no los contemple. Por su parte el CDC de Tchibo se limita a establecer la obligatoriedad de la forma escrita en el contrato de trabajo y su contenido(28). En contraposición a los AMG y CDC señalados anteriormente, el CDC de Asos si contempla el derecho de las personas trabajadoras a conocer sus condiciones laborales, pero no que dicho conocimiento se deba expresar en forma escrita. Sin embargo, este CDC establece la obligación de fomentar los contratos de aprendizaje y formación, la prohibición de limitar el movimiento sin causa justificada y del pago de una tasa por parte de la persona trabajadora por su contratación.

1.5. Retribuciones y salario mínimo vital

Únicamente los centros de trabajo de la cadena de suministros de Inditex de España, Portugal, Brasil y Argentina cuentan con convenios colectivos de aplicación(29), siendo estos superiores en el 25%, 50% y 60% (Boix y Sotomayor, 2019a), respetivamente, al salario mínimo legal del país, sin tener en cuenta las horas extras, para las personas trabajadoras de los talleres.

Lo usual en los CDC es que las empresas multinacionales, transnacionales o empresas matriz, establezcan que han de asegurar un sueldo suficiente para la subsistencia de las personas trabajadoras, sobre todo en aquellos estados en los que no existe una norma de carácter salarial en este sentido(30).

El salario mínimo vital se encuentra recogido como derecho humano en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos(31), así como en el artículo 3 del Convenio 131 de la OIT, sobre la fijación de horarios mínimos de 1970(32). Así como en los AMG de H&M y Tchibo, y en el CDC de Asos. El CDC de Asos va más allá y no solo indica la obligatoriedad de que la cuantía salarial sea, como mínimo, suficiente para satisfacer las necesidades básicas de la persona trabajadora y proporcional algún ingreso adicional, sino que dicha cuantía debe igualar o superar los estándares legales o de referencia del sector. Además de que dicha retribución se realizará mensualmente y que deberá ser desglosada en un documento informativo(33). En los supuestos en los que la persona trabajadora sea sancionada disciplinariamente, no podrán realizarse deducciones de su salario.

Por su parte, el CDC de Inditex, establece una cantidad inferior a la contenida en el CDC de Asos, ya que indica que la misma debe ser al menos igual al mínimo legal o convencional, y respetando el salario mínimo vital. En lo que refiere a las demás estipulaciones relativas al salario, existe diferencia, ni por exceso, ni por defecto. No obstante, el CDC de Tendam únicamente se limita a indicar las retribuciones percibidas por los trabajadores de la cadena de valor deben ser como mínimo las legales o convencionalmente establecidas en función de la localidad de la fábrica o centro de trabajo, sin incluir estipulación alguna al salario mínimo vital ni ninguna otra consideración.

En algunos Estados las empresas de la cadena de valor ofrecen precios reducidos en la manutención y el alojamiento, sobre todo teniendo en cuenta que los centros de trabajo se encuentran distantes a las zonas rurales – como en la India o China-. Mientras que, en otros Estados se establece como salario el servicio de guarderías, cuestión que se integra en el denominado <<salario emocional>>.

1.6. Jornada de trabajo

El máximo de jornada semanal establecido por la OIT es de 60 horas, incluidas las horas extras, normalmente respetado por las legislaciones de los diferentes países. Las partes firmantes del AMG de Inditex, además de acogerse a lo estipulado por la OIT han establecido una limitación de 48 horas semanales, así como el descanso semanal de un día. No obstante, este límite de 48 horas semanales puede verse aumentado a través de la realización de las horas extras, las cuales serán voluntarias y no podrán exceder las 12 horas semanales, no pudiendo superar, en ningún caso, el límite de 60 horas semanales indicado anteriormente(34). Por su parte, el CDC de Asos añade la obligatoriedad de indicar previamente a la persona trabajadora cual va a ser su jornada con una antelación suficiente, así como el lugar de prestación de las mismas y los permisos retribuidos de vacaciones e incapacidad temporal.

1.7. Seguridad y salud laboral e información sobre accidentes de trabajo

En los AMG, debido en gran medida a los accidentes laborales de Spectrum(35) y Rana Plaza, se incluyen con habitualidad disposiciones encaminadas a la promoción y mejora de las condiciones de seguridad y salud laboral. Sin embargo, estas cláusulas son de escasa efectividad debido a la dificultad en su aplicación.

Como consecuencia de la tragedia del hundimiento de Rana Plaza en 2013, se suscribió el <<Acuerdo para la prevención de incendios y la seguridad de edificios>>, siendo este el primer acuerdo multiempresas con sindicatos globales. En el año 2015 se recoge en el AMG de H&M determinando que ha de entenderse por el mismo. De manera que <<el empleador deberá proporcionar un lugar de trabajo seguro, saludable e higiénico a sus empleados>>, siendo este derecho prioritario. En función de lo cual, la empresa está obligada a: el cumplimiento de las leyes y reglamentos aplicables; no ser centro de trabajo un edificio inseguro; no exponer a máquinas, equipos y/o sustancias peligrosas; mantener la seguridad contra incendios a través de equipos adecuados y condiciones de las instalaciones, capacitación regular sobre extinción de incendios y simulacros de evacuación y prevención de riesgos de incendio; acceso a agua potable limpia e instalaciones sanitarias; prevención de accidentes y daños a la salud que surjan, estén asociados u ocurran en el curso del trabajo; garantizar los derechos de información y formación de las personas trabajadoras, así como a la paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente(36).

Por su parte el CDC de Asos amplía las obligaciones, realizando un listado de forma pormenorizada en relación a: los sistemas de gestión; las condiciones de trabajo –lugar de trabajo, baños, comedores-; procedimiento de evacuación y seguridad contra incendios – política de fumadores, procedimientos de evacuación, pasarelas, escaleras y salidas, entrenamiento con fuego, equipos de protección contra incendios-; programas médicos; medidas de seguridad en el tratamiento de materias químicas, equipos, maquinaria y electricidad; y, los dormitorios. Además, establece que se ha de permitir a las personas trabajadoras el acceso a las consultas médicas en horas laborales. Así como la obligación del proveedor de Asos de realizar evaluaciones periódicas de los riesgos laborales, <<la implementación de sistemas seguros de trabajo, el reporte de incidentes y un programa de mejora continua en el desempeño de la seguridad>>. Cuestión que señalar, es que en dicho CDC se hace una referencia expresa a los trabajadores en domicilio como sujeto de derecho en igualdad de condiciones que una persona trabajadora que realiza su prestación de servicios en el centro de trabajo.

Mientras que el CDC de Inditex, establece un deber de seguridad e higiene en el trabajo por parte de los fabricantes y proveedores de su cadena de valor más limitada. De manera que, estos están obligados <<a proporcionar un lugar de trabajo seguro y saludable>>, disponer de aseos limpios y con agua potable, dormitorios higiénicos y seguros, medidas de prevención de accidentes y daños para la seguridad de sus trabajadores, así como el derecho de estos a la formación en dicha materia.

1.8. Derecho/deber de información a las empresas de la cadena de valor y las personas trabajadoras

El derecho de información por parte de la empresa multinacional al sindicato con relación a las cuestiones de índole laboral que pudieran surgir en las cadenas de valor es fundamental para la efectividad de las funciones de estos en aras de la salvaguarda de los derechos humanos en toda la cadena de valor.

El deber de información tanto de la existencia como del contenido de los AMG a los proveedores y personas trabajadoras de la cadena de valor es esencial para la efectividad de estos. Tanto es así que Inditex en su AMG de 2019, da una especial importancia a este deber de información a sus proveedores y, en contraposición, IndustriALL Global Union informará a sus afiliados y, en su caso, a otros sindicatos de especial relevancia en cada país(37). Mientras que las partes firmantes del AMG de Asos de 2017, han establecido que, al menos dos veces al año, Asos publicará las ubicaciones de sus proveedores a IndustriALL Global Unión. Mientras que, El Corte Inglés establece como periodos de información un año(38), al igual que Tendam en su AMG de 2022.

Este deber de información se materializa en la obligación por la patronal de colocar en lugar visible de acceso a las personas trabajadoras del AMG traducido a la lengua local, y/o trasladado a cada una de ellas mediante correo electrónico corporativo, entre otras. En este sentido, el AMG de Inditex opta por la exposición del texto traducido en un lugar accesible a todos los trabajadores, al igual que H&M, Tchibo, Asos, El Corte Inglés y Tendam. Sin embargo, el AMG de Mango va más allá y se adelanta a posibles conflictos a la hora de determinar cuál es el idioma local en lugares donde existe pluralidad lingüística, indicando, por ende, que el texto deberá ser traducido en todos los idiomas que sea necesario.

1.9. Programas de capacitación

El AMG de Inditex dedica un apartado para establecer la obligación de los programas de capacitación entendiendo que mejorar la cultura laboral y sindical es una cuestión apremiante y, en mayor medida, en algunos estados donde ni siquiera se recoge tal derecho. Dichos programas de capacitación se encuentran en la mayoría de los AMG suscritos en el sector textil. Volviendo al AMG de Inditex, en tal clausula se establecen que los programas de captación deberán formación para el conocimiento y aplicación de: medidas para la organización del trabajo; productividad y capacidad de producción de los fabricantes; prácticas de compras y su impacto en los trabajadores; técnicas de diálogo social en el trabajo; promoción de la libertad sindical, la negociación colectiva y el desarrollo de las relaciones laborales maduras; promoción de la igualdad entre hombres y mujeres; mejora en mecanismos de reporte y disciplina en el trabajo; y, derechos y deberes de los trabajadores y la administración.

1.10. Derechos sindicales

A través de los AMG se ha fomentado la formación en materia sindical, tanto a empresa como a personas trabajadoras a lo largo de su cadena de valor. El AMG de H&M reconoce el derecho de toda persona trabajadora <<a afiliarse o formar un sindicato de su elección y a negociar colectivamente>>, sin intromisiones de la patronal(39), al igual que el AMG de Tchibo, el CDC de Asos, el Código Ético de El Corte Inglés y el CDC de Inditex.

Por su parte, el acceso sindical a las empresas de la cadena de valor es esencial para el efectivo ejercicio del derecho sindical, además, de realización de las funciones encomendadas por los AMG de vigilancia y control de su cumplimiento. Asimismo, en el AMG de Inditex se establece el acceso a los proveedores de Inditex para que estos proporcionen una información <<razonable>>. Por lo cual, podemos observar que ese acceso a la información no es absoluto, sino que se encuentra limitado por esa razonabilidad contenida en el AMG, es decir, queda limitado a las cuestiones relativas a la aplicación del contenido del AMG. No obstante, también se establece otro condicionante en relación con tal información, siendo este el deber de confidencialidad de IndustiALL Global Union(40).

En relación con tal información, será facultad de la Coordinación General, establecer de qué forma se hará llegar dicha información a la fuerza sindical. Cuestión que el AMG de Mango recoge al establecer como facultad del Coordinador General nombrado por el sindicato de Comisiones Obreras la información, en relación con cada proveedor, relativa al nombre, país donde se encuentra, dirección, número de trabajadores, naturaleza y volumen de producción del último año para las diversas marcas de la empresa matriz, fecha y resultado de la última auditoría y, la existencia de sindicatos en el centro de trabajo.

En contraposición con lo anterior encontramos lo contenido en el AMG de Asos el cual establece una relación más directa, estableciendo que dicha información se dará dos veces al año. Cuestión de notoria relevancia, ya que Asos es una empresa que opera exclusivamente online y opera con multitud de firmas de moda diferentes –más de 800 además de la suya propia Asos Desing-, por lo que su cadena de valor es considerablemente extensa.

Otro de los instrumentos que obedecen a la efectividad del derecho sindical en las cadenas de valor, es la inclusión en los AMG del derecho a que la representación sindical realice visitas en los centros de trabajo de los proveedores incluidos en la misma. Ejemplo de lo cual lo encontramos en el AMG de Inditex. En el mismo sentido se pronuncia el AMG de Mango, empero es más restringido en cuanto a los sujetos legitimados a realizar estas visitas a los centros de trabajo, siendo estos los sindicatos globales en otros países, previa comunicación a Mango, a dirección del fabricante o a los proveedores locales y al Coordinador General del AMG. Además, establece la obligación a dichos sindicatos de no suponer un obstáculo en el desarrollo habitual del proceso productivo en el centro de trabajo visitado(41).

1.11. Promoción del acuerdo

El AMG de Mango establece la obligación bilateral de realizar <<actividades, viajes, países que se consideren de interés, así como otros planes de formación>>, necesarios para la promoción e implementación del AMG, previa planificación. No obstante, no podemos confundir dichos viajes con aquellos realizados para labores de vigilancia y control de su cumplimiento. Por su parte, el AMG de Tchibo establece como medida de implementación del acuerdo la creación de grupos de trabajo compuesto tanto por representantes tanto de IndustriALL Global Union como de Tchibo, con la finalidad de crear un entorno apropiado, actividades de creación de confianza y desarrollo de capacidades a nivel de fábrica, entre otras. Sin embargo, otros AMG del sector textil se limitan a indicar que <<se deberán aplicar un conjunto de políticas y procedimientos>>, sin especificar los mismos. Lo cual deja al arbitrio de las partes firmantes y, en su caso, de las empresas de la cadena de valor, su determinación(42). Cuestión novedosa la encontramos en el AMG de Tendam en el que se establece que, previo consenso de las partes, realizaran comunicados de prensa, así como el procedimiento para su realización.

2. Mecanismos de vigilancia y control del cumplimiento de los AMG

2.1. Comités de coordinación

En relación con los mecanismos de seguimiento y control más comunes en los instrumentos de autorregulación encontramos los Comités de Seguimiento y Control. En el AMG de Inditex del 2019, se establece la obligación de crear un <<Comité Sindical Global>>. El cual estará representado, en igual número, por representantes de IndustriALL de carácter local y representantes sindicales españoles de CCOO y UGT (sindicatos mayoritarios de Inditex). Asimismo, se creará un Coordinación compuesta por dos miembros del primer grupo y otros dos miembros del segundo, de entre los cuales se designará un Coordinador General. Por su parte, los AMG de Mango y de Tchibo optaron por la designación de un Coordinador General.

Mientras que, el AMG de H&M se ha decantado por la creación de instrumentos de vigilancia y control por niveles: niveles de fábrica, Comités Nacionales de Seguimiento –nivel nacional-, y Comité Conjunto de Desarrollo de Relaciones Laborales –nivel internacional-.

2.2. Comisión Paritaria del Acuerdo

El último Grupo en apostar por la Responsabilidad Social Corporativa a través de suscripción de un AMG es el Grupo Tendam. Este, al igual que en el AMG de Mango, se ha optado por establecer una Comisión Paritaria con funciones administrativas. En el mismo caso se expresa el AMG de H&M, el AMG de El Corte Inglés y el AMG de Tendam. Como mecanismo de seguimiento y control se establece la figura del Coordinador General. Sin embargo, a diferencia del CDC de Inditex en este no se crea un órgano de actuación y/o ejecución.

En el AMG de Asos, por su parte, se establece que dicha Comisión Paritaria esté formada por los representantes de Asos, la IndistriALL Globall Unión, y, en su caso, representantes de las regiones pertinentes de la Unión Mundial de la Industria. Dicha Comisión Paritaria se reunirá dos veces al año y tendrá como funciones: promover las mejores prácticas de relaciones laborales dentro de la cadena de suministro de ASOS; establecer mecanismos de denuncia de las violaciones de los términos del Acuerdo; definir y perfeccionar los métodos de intervención y solución de controversias en el sector; realizar investigaciones sobre cuestiones específicas; supervisar el desarrollo de las políticas de los proveedores en materia de libertad de asociación; supervisar la elaboración de programas de capacitación; y definir un proceso de aplicación específico para cada país en relación con el presente Acuerdo. Mientras que, en el caso de Tendam, no se ha acogido ni a la creación de Comités de Coordinación, ni Comisiones Paritarias, sino que ha encomendado dicha labor a un Comité de Ética.

2.3. Expertos de la OIT para dirimir problemas

En 2017 el Grupo Asos e IndustriALL Global Union firmaron un AMG vigente en la actualidad. Dicho AMG establece que podrán intervenir en los conflictos que pudieran suscitarse en la cadena de valor a través de la intervención de expertos de la OIT, únicamente a través de su asesoramiento y no de su mediación –a diferencia del AMG de Mango que trataremos a continuación-. Mientras que AMG de Mango dota a la OIT de intervención cuasi arbitral (Díaz Rodríguez, 2022), ya que estipula que las empresas proveedoras o filiales harán lo posible por cumplir las recomendaciones de esta. Un paso más allá lo encontramos en el AMG de Inditex y el AMG de Tchibo, en el que se establece la sumisión de las partes de las partes firmantes del mismo a los expertos de la OIT en aquellos supuestos en los que exista un conflicto que no haya podido resolverse a través del plan de acción o la mediación interna. Por lo que, este AMG se supedita a la mediación ejercida por parte de la OIT en tales casos.

El AMG de El Corte Inglés, por su parte, establece como procedimiento de reclamaciones, la previa notificación al departamento de Responsabilidad Social Corporativa del El Corte Inglés y a los coordinadores sindicales, quienes deberán intentar resolver el conflicto(43). En su defecto, se iniciará un procedimiento de mediación, que, a diferencia de los anteriores AMG mencionados, no actuará como mediador un experto de la OIT, salvo que el motivo de la misma sea la aplicación de un convenio o recomendación de dicha organización.

Mientras que en el AMG de Tendam, dicho procedimiento establece que cuando el conflicto no se pueda solucionar en la primera fase a nivel de fábrica, el sindicato local lo tendrá que poner en conocimiento de los responsables de la aplicación del AMG de Tendam, y estos tomarán todas las medidas que sean necesarias. En los casos en los que solucione el conflicto, se deberá solicitar el asesoramiento de un experto de la OIT, el cual podrá ser mediador o lo podrá ser un tercero, en virtud del acuerdo de las partes.

Por su parte, en el AMG de Inditex, se ha optado por designar a una persona de la Dirección para que se encargue de la aplicación y cumplimiento del acuerdo, cuestión ampliamente compartida por otros grupos empresariales. Aunque dicha designación no se encuentre directamente en el AMG, si se encuentra en el CDC anexado al mismo. El AMG de Tendam, por su parte, si incluye esta cláusula en su AMG.

2.4. Designación de persona en la empresa proveedora

El AMG de Inditex, se ha optado por designar a una persona de la Dirección para que se encargue de la aplicación y cumplimiento del acuerdo, cuestión ampliamente compartida por otros grupos empresariales. Aunque dicha designación no se encuentre directamente en el AMG, si se encuentra en el CDC anexado al mismo. El AMG de Tendam, por su parte, si incluye esta cláusula en su AMG.

Mientras que, en el AMG de Asos incluye en su clausulado la obligatoriedad de elaboración, entre la empresa multinacional y los proveedores y suministradores de toda su cadena de valor, de una <<metodología para evaluar periódicamente el impacto de las prácticas de compra a nivel de trabajadores(44)>>.

2.5. Evaluación y selección de proveedores

El AMG de H&M establece la posibilidad de evaluación por parte de la empresa matriz a los proveedores directos y subcontratistas, así como la obligación de estos de realizar cursos de capacitación cuando fuera necesario. Por su parte, el AMG de Asos indica la posibilidad de evaluación del cumplimiento del Acuerdo, y como consecuencia de sus resultados se establecerán <<procedimientos para asegurar que aporte beneficios a los trabajadores afectados, mejore las comunicaciones, ayude a evitar y resolver conflictos y promueva el diálogo social>>.

2.6. Canal de denuncias

El AMG celebrado por H&M e IndustriALL Global Union y IF Metall (Industrifacket Metall), ha establecido la obligatoriedad de crear un canal quejas en cuanto a la violación de los derechos de igualdad y no discriminación de las personas trabajadoras de la cadena de valor(45).

En el AMG de Inditex se prevé que un Comité de Ética tenga como función la actuación e investigación de las denuncias recibidas a través del canal indicado para ello. No obstante, dicho Comité también puede actuar de oficio. Empero, no se establecen las consecuencias de la posible resolución de este Comité estimando la denuncia de instancia o comprobando sus sospechas de oficio – ni en el AMG, ni en el CDC-. Lo cual nos lleva a concluir que la consecuencia directa sería la ruptura de las relaciones comerciales. En idénticas condiciones opera el Comité de Ética establecido en el CDC de Tendam, sin embargo, el encargado de recibir y gestionar las denuncias será una empresa externa, así se garantiza la confidencialidad como incentivo a las personas tragadoras que sufren violaciones en sus derechos incluidos en el dicho CDC. No obstante, si se procede a realizar una denuncia falsa, podrá ser constitutivo de sanción disciplinaria. Por lo cual, podría considerarse que tal sanción dependería del perjuicio causado.

Por su parte, Asos establece en su AMG, el acceso a las personas trabajadoras de su cadena de valor a un número de teléfono, sirviendo este no solo como un canal de denuncias, sino como instrumento de implementación, información y control de este. En los AMG de Tchibo y El Corte Inglés, así como en el Código Ético de Mango, por su parte, no se indica un número de teléfono, sino una dirección postal y de correo electrónico, para que todas aquellas personas trabajadoras de su cadena de valor que observen vulneraciones de lo expuesto en el AMG y en CDC anexo, puedan denunciarlo ante la empresa matriz. Por lo que podemos entender que dicho AMG sigue los pasos del AMG de Tchibo en el que ya se incluía esta disposición. Mientras que el AMG de Tendam señala tanto números de teléfonos de los responsables de las partes firmantes del convenio y designados para la vigilancia y control del cumplimiento del AMG, como las direcciones de postales y de correo electrónico de cada uno de ellos.

En el caso de El Corte Inglés, esta multinacional desarrolla todo un canal de denuncias con mayores criterios y requisitos, siendo estos: los principios reguladores del canal ético; garantías del denunciante de buena fe; tramitación de las comunicaciones efectuadas al canal ético; tramitación no formal; protección de datos de carácter personal; gestión y actualización del canal ético; compromisos de la función del cumplimiento; relaciones con otros procedimientos vigente; y, aprobación, entrada en vigor y actualización.

El CDC de Asos, por su parte, establece una garantía adicional a las personas trabajadoras que realicen una denuncia o queja, siendo esta la protección frente a cualquier represaría por parte del proveedor o suministrador de Asos.

2.7. Consecuencias del incumplimiento del contenido del AMG

En la mayoría de los AMG de la industria textil, así como de otros de sectores, no se encuentran especificadas con claridad las posibles consecuencias derivadas de la inobservancia o del incumplimiento del contenido de los AMG vinculantes. Lo cual denota una escasa efectividad de estos al carecer de fuerza coercitiva, pudiendo quedar, por ende, limitada a una mera declaración de intenciones.

En contraposición podemos encontrar otros AMG que, si establecen esa ruptura de las relaciones comerciales con los proveedores incumplidores, previo apercibimiento a dicho proveedor. Ejemplo de lo cual, encontramos el AMG de Asos, el cual establece como consecuencia del incumplimiento de las estipulaciones contenidas en dicho texto la posibilidad de quitar pedidos o, incluso, rescindir el contrato con el proveedor infractor. Mientras que otros AMG se encuentran en una posición intermedia entre las posiciones anteriormente enfrentadas, estableciendo en ellos, por tanto, instrumentos de resolución de conflictos.

El AMG de Inditex se establece que cuando alguna de las partes tenga conocimiento de un incumplimiento sobre las estipulaciones de este deberá informar céleremente, y seguidamente de aplicarán las medidas que procesan a través del <<plan de acción de remediación>>. No obstante, se especifica que dicho incumplimiento no ha podido ser resuelto a través de los cauces locales en el ámbito de la fábrica o centro de trabajo afectado(46).

Como hemos expuesto con anterioridad existen pocos países que cuenten con convenios colectivos sectoriales en los que se establezcan contratos con proveedores, ya que estos suelen concentrarse en terceros estados, con escasa legislación proteccionista del trabajador. Sin embargo, en aquellas fábricas o centros de trabajo donde si exista un convenio colectivo aplicable, puede darse el supuesto en que el contenido del AMG pueda entrar en conflicto con el convenio colectivo aplicable en relación con la implementación del primero y sus repercusiones en la organización del trabajo. Para dichas situaciones el AMG de Mango establece la comunicación de tal conflicto a Mango y a Comisiones Obreras(47).

Cuestión opuesta la encontramos en el AMG de Tchibo, en el cual no se establecen las consecuencias del incumplimiento sino la exención de estas. De manera que, en los supuestos en los que no medie dolo o negligencia y este sea causado por una circunstancia que no se haya podido prever(48), o bien que medie negligencia no grave, no se aplicará ninguna medida por dicho incumplimiento.

3. Especial referencia a Inditex

Inditex es un grupo empresarial español fundado por Amancio Ortega Gaona. El inicio de su actividad data de 1963, pero no es hasta 1975 cuando crea su marca insignia <<Zara>>, extendiendo su marca y creando otras nuevas, hasta que en 1985 nace Inditex. Actualmente se encuentran dentro de Inditex las siguientes: Zara, Pull & Bear, Massimo Dutti, Bershka, Stradivatrius, Oysho y Zara Home.

En el año 2001 Inditex suscribió su <<Código de Conducta de Fabricantes y Proveedores>> y seguidamente de adhirió al Pacto Mundial de Naciones Unidades, además de suscribir un <<Convenio Marco de Colaboración>> con la ONG <<Entreculturas>>. En el año siguiente, 2002, se comenzó la negociación, que sería larga, del primer AMG, las cuales finalizaron en 2007(49). Dichas negociaciones se vieron enturbiadas con el hundimiento de la fábrica Spectrum en Savar en 2005(50) y de la tragedia de Rana Plaza en 2013(51). Este AMG fue el único en el mundo hasta el año 2015 en el cual H&M y en 2016 Tchibo suscribieron sus propios AMG, a los cuales les siguieron otro que posteriormente analizaremos.

El Acuerdo Marco Internacional suscrito por Inditex y FITTCV (posteriormente denominado IndustriAll Global Union) partía de un escenario totalmente vacío de precedentes, lo cual dificultó en gran medida su redacción. Dicho acuerdo se firmó dos meses después de la finalización del conflicto peruano de Topy Top. La denominación como Acuerdo Marco Internacional se modificó en el AMG de 2014, así como en la renovación efectuada en 2019, pasando a denominarse Acuerdo Marco Global.

Se partió de un reconocimiento mutuo como partes legitimadas para una negociación que culminaría en un texto vinculante, al cual se anexaría el CDC de 2001(52), al igual que el compromiso de ambas partes de hacer efectivo el contenido de este. El ámbito subjetivo de aplicación se extendía a toda la cadena de producción y a todas las personas trabajadoras, sin importar que fueran directamente contratadas o lo fueran por los fabricantes y talleres externos. Asimismo, se reconoce el papel fundamental de la OIT a través de suscripción a los Convenios nº 87, 98 y 135, además de la Recomendación 143.

En cuanto al seguimiento y control, se estableció la obligación de creación de un Comisión de Seguimiento, así como el deber de información – tanto de las acciones de aplicación y de los posibles incumplimientos, como a facilitarla a los proveedores y a los sindicatos locales-, y de implementación de políticas e iniciativas para la formación sindical y empresarial en toda la cadena de valor, <<incluyendo aquellos centros de trabajo en los que ITGLWF no tenga representación sindical>>.

No obstante, Inditex ha suscrito diversos protocolos en los años siguientes a la suscripción del AMG de 2007. Ejemplo de ello encontramos el <<Protocolo para la gestión del Acuerdo Marco Internacional>> en el año 2010, estableciendo la designación de tres expertos sindicales para el control de las estipulaciones contenidas en el AMG y en el CDC, en las zonas de África, Asia y Europa. Al año siguiente se suscribió el <<Acuerdo de Intenciones para el fortalecimiento del AMI en los países de producción de Inditex>>, como consecuencia de las controversias suscitadas en Brasil. Seguidamente, en el año 2012, encontramos el <<Protocolo para concretar la participación sindical>>, en el cual se establecieron los derechos sindicales básicos, entre ellos, el conocimiento detallado de los centros de trabajo de toda la cadena de valor y el derecho de acceso sindical a todos los centros de trabajo. Cuestiones de notoria relevancia que posteriormente se incluyeron en el AMG de 2014.

El AMG de 2014 a diferencia del AMG de 2007, se firmó en la sede de la OIT en Ginebra. Si ya el anterior AMG de 2007 se reconocía un papel fundamental a la OIT, en el AMG de 2014 observamos que la elección del lugar de la firma dota de una reafirmación de la vinculación del grupo textil con las disposiciones emanadas de la OIT, cuestión que se verá traslada al texto del AMG. Es más, a partir de la firma del AMG de 2014, se establecieron una serie de líneas de trabajo conjuntas o coordinadas con la Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV), en relación con la salvaguarda de los Derechos Humanos, sobre todo del derecho a libertad sindical, y, la coordinación en de los AMG, entre otras.

Además de reafirmar la adscripción a lo expuesto por la OIT, el texto de 2014 tiene como uno de sus objetivos principales aseverar los anteriores compromisos suscritos con el actual IndustiALL Global Union. Ambas partes no sólo se limitan a realizar declaraciones obligaciones, sino que realizan un análisis de la efectividad y la problemática de la aplicación del anterior AMG, sobre todo con relación a la resolución de los conflictos acontecidos y la promoción de la aplicación de las normas internacionales de trabajo.

En el año 2016 se suscribe en Bruselas el Acuerdo sobre <<expertos sindicales>> en el marco de Comisión Europea, dentro de la convocatoria de esta de la Conferencia de Alto Nivel <<Gestión responsable en las cadenas de suministro de la industria de la confección>>. Lo más reseñable del documento son la creación de las figuras de los expertos sindicales en los clusters – para promover la aplicación del AMG-, y del Coordinador General de ámbito global.

Por su parte, en el AMG suscrito por Inditex e IndustriALL firmado el 13 de noviembre de 2019, se comenzó a delimitar el concepto de <<deber de influencia>> en un instrumento de soft law. A dicho concepto se le da una mayor relevancia en su CDC, sobre todo si tomamos en consideración el resto de los instrumentos de autoregulación vigentes en tal fecha, ya que en su preámbulo se compromete a utilizar activamente toda su influencia para garantizar que los proveedores y fabricantes de Inditex respeten los Derechos Humanos y, por tanto, los derechos laborales y sindicales en los centros de trabajo de la cadena de suministros de Inditex.

Por lo cual Inditex toma una actitud activa en relación con la observancia de los Derechos Humanos en su cadena de valor, no de manera indirecta, sino a través de una obligación de medios, a través de su posición de influencia en sus proveedores.

Siguiendo con esta línea el AMG de Mango declara su propósito de contribuir al trabajo decente en toda su cadena de valor, estando incluidos, como no puede ser de otra manera, <<los centros de trabajo que se encuentran en países de riesgo en lo que no impera un eficaz ordenamiento jurídico>>. El AMG de Asos.com, por su parte, señala que para que se puedan respetar los derechos fundamentales de los trabajadores y el trabajo decente es esencial una gobernanza local fuerte y la libertad de asociación, y negociación colectiva, de las personas trabajadoras.

IndustriALL, como sindicato internacional firmante del AMG en representación de las personas trabajadoras, se obliga a hacer respetar los derechos de las personas trabajadoras <<a nivel global, regional y subregional>>.

En este escenario las partes del AMG mantienen como instrumento de implementación de este al Comité Sindical Global, el cual lo conformaran representantes de IndustiALL Global Union y los representantes de los sindicatos españoles. A su vez, se mantiene la designación de una Coordinación de dicho Comité con la multinacional Inditex, la cual está formada por cuatro miembros –dos miembros pertenecientes a IndustriALL Global Unión, un miembro por parte de Comisiones Obreras y un miembro por parte de UGT-, de los cuales solo uno de ellos será Coordinador General(53).

La vigencia del AMG será anual, renovándose el mismo de forma automática salvo denuncia en el plazo de tres meses antes de la fecha de renovación. Inditex al ser pionera en la negociación y aplicación de un AMG, otras empresas multinacionales han seguido su estela(54), manteniendo tal periodo de vigencia. No obstante, hay otras empresas, como, por ejemplo, Tchibo, por ejemplo, no establece periodo de vigencia, dotándolo de un carácter indefinido, estableciendo un plazo de seis meses para su denuncia. Mientras que Asos, aunque establece una limitación temporal en la vigencia de su AMG, esta será mayor a la contenida en los Acuerdos de Inditex, H&M, El Cortes Inglés y Tendam, siendo esta de dos años.

Asimismo, se trae a colación en su clausulado la prohibición de subcontratación por parte de los proveedores, sin el previo consentimiento de Inditex, cuestión no contemplada en otros AMG. En lo que respecta a la seguridad y salud del producto para el cliente, en los supuestos en los que los proveedores no cumplan con los estándares impuestos por la multinacional, la responsabilidad recaerá sobre estos.

En consecuencia, podemos afirmar que, desde la firma del primer AMG de Inditex en el año 2007, hasta el actual de 2019, se han realizado mejoras como, por ejemplo, la creación de un Comité sindical Global, la mejora de los programas de capacitación, y el reconocimiento de las horas no excesivas, la trazabilidad de la producción, la seguridad y salud en los productos, la confidencialidad de la información y mayores medidas en la implementación del mismo.

No obstante, debido a la incursión de la pandemia en nuestra sociedad se han visto amenazados todos los avances en materia de salvaguarda de los derechos humanos en la cadena de valor. Por lo cual, varias empresas del sector textil firmaron el AMG Multiempresa del sector textil frente al Covid-19, sin embargo, Inditex suscribió una declaración conjunta el 4 de agosto de 2020, junto con IndustriALL Global Union, con la finalidad de apoyar la recuperación de la industria mundial de la confección durante la crisis de 2019. Esta declaración firmada en Ginebra, se basa en reafirmar siete puntos de lo ya contenidos en el AMG y en declaraciones anteriores, siendo estos: el respecto a los derechos de libertad de asociación y negociación colectiva; promover el diálogo social; garantizar la seguridad y salud de los trabajadores; seguir desarrollando las prácticas de compra responsable, integrando medidas que busquen mitigar lago estables; os efectos del Covid-19; condiciones de pago estables; trabajar de forma proactiva para generar condiciones financieras que permitan a los proveedores cumplir con los pagos; y, trabajar con los gobiernos y las organizaciones empresariales en los mercados de aprovisionamiento de Inditex.

4. Incidencia de la pandemia en el soft law en el sector textil

Hay que realizar una especial mención a la <<Action, Collaboration, Transformation>> (de ahora en adelante ACT), promovida por el sindicato internacional IndustriALL Global Union y la cual participan Inditex, H&M, Tchibo, Arcadia, Asos, Bestseller, Cotton On Australia, C&A, Debenhams, Esprit, Kmart, N Brown Group, New Look, Next, Pentland, Primark, Target, Tesco, Topman, PVH (Tommy Hifinger y Calvin Klein) y Zalanda-zLabels. Tal iniciativa tiene como objetivo principal impulsar la negociación colectiva de los proveedores y suministradores de su cadena de valor, con los sindicatos de este. Este orientado <<a potenciar un salario mínimo vital en las fábricas proveedoras>> (Boix y Sotomayor, 2019ª: 392) de toda su cadena de valor. No obstante, este derecho al salario mínimo vital lo hemos encontrado recogido en diversos AMG(55). Dicho salario mínimo vital no solo se consigue con la imposición de este a través del contenido de los AMG, sino, también, a través de la compra responsable y la estabilidad de los pedidos. Ya que a través de la fuerza obligacional de los AMG se pueden garantizar, o por lo menos intentarlo, en función del poder de influencia de las empresas multinacionales sobre los proveedores y suministradores de la cadena de valor. Sin embargo, dicho avance se ve quebrado por la disminución o retirada de los pedidos de ese proveedor.

A raíz de la pandemia del Covid-19 y los estragos acaecidos en los derechos humanos de los trabajadores de la cadena de valor, diversas multinacionales del sector textil firmaron un AMG Multiempresa. El objetivo de este era la salvaguarda del ingreso mínimo vital, la salud, el empleo y el apoyo a los proveedores en aras de la supervivencia de la empresa. Para ello, se encuentran obligados los distintos actores que intervienen en dicho sector(56). Como primera medida se establecen el llamamiento a los gobiernos e instituciones financieras un proceso de concesión de créditos, prestaciones por desempleo, aplazamiento de deudas, entre otras. En segundo lugar, se reconoce la situación sin precedentes a las que se enfrentan todos los eslabones de la cadena de valor, por lo que las multinacionales firmantes se comprometen <<para apoyar la movilización de fondos rápida e innovadora a través de fondos de ayuda de emergencia, crédito y préstamos a corto plazo para proporcionar apoyo rápido a los ingresos para trabajadores y particulares>>. Se fomentará, asimismo, la creación de medidas de protección social y preservación de empleos con la finalidad de garantizar la continuidad del negocio. Para ello, las marcas y minoristas pagarán tanto por producto terminado, como por producto en proporción, mantendrán vías de comunicaciones abiertas y rápidas y, en su caso, apoyarán de forma directa a los fabricantes. Todo ello, en aras de poder seguir respetando los convenios y recomendaciones de la OIT vinculantes para dichas multinacionales, bien a través de su CDC o bien a través de su AMG. Como se puede observar dicho acuerdo sobrepasa los límites del soft law, ejerciendo las empresas multinacionales su poder de influencia sobre la normativa interna de los Estados en los que se encuentran empresas de su cadena de valor, obligando a estos a desarrollar políticas sociales encaminadas a la preservación del trabajo decente y a la seguridad y salud laboral. En consecuencia, podemos afirmar que este es un claro ejemplo del poder de influencia del soft law en el hard law. No obstante, este será limitado, ya que queda en manos de los diferentes Estados obligarse en aras de la continuidad de la relación comercial de la empresa multinacional con la empresa nacional.

Además, para poder llegar a la conclusión de dichos objetivos, el Acuerdo establece la obligatoriedad de creación de un grupo de trabajo internacional, el cual será convocado por la OIT y coordinado por IOE y CSI, obligándose, por ello, a las estipulaciones indicadas por organismos de carácter internacional. No obstante, su actuación se centrará en aquellos Estados en los que el nivel de protección de los derechos humanos de las personas trabajadores es más débil o inexistente, ya que son estos son los que necesitan un mayor y urgente protección.

III. EL FUTURO DEL HARD LAW Y EL DEBER DE DILIGENCIA EN LAS CADENAS VALOR

Todo parece indicar que la normativa en materia de diligencia debida es insuficiente para la protección efectiva de los derechos humanos en las empresas transnacionales. Ya que, pese a que algunas de las legislaciones nacionales de Estados miembros regulan la debida diligencia, no existen criterios uniformadores sobre la aplicación, medias y posibles sanciones por el incumplimiento de la misma.

La posibilidad de una normativa común para los países integrantes de la Unión Europea y sus empresas daría a los mismos una mayor seguridad jurídica y, por ende, una mayor inversión en la observancia de la no vulneración de los derechos humanos de los trabajadores de las mismas y, a su vez, de los trabajadores de la cadena de producción.

La necesidad de regulación de la cadena de valor o suministros va más allá de los derechos laborales convencionales, siendo estos los derechos humanos. Por lo cual, una posible vulneración de los derechos humanos aumenta conforme se desciende en la cadena de suministro, derivado en la mayoría de los supuestos por el escaso control de la debida diligencia en terceros Estados y la diferenciación de criterios a seguir en cada Estado, en aquellos supuestos en los que existen tales.

1. La futura Directiva Europea en materia de diligencia debida en la cadena de valor

En estos últimos años el legislador europeo se ha decantado por la posibilidad de <<extender la noción de control>> <<al control fáctico o de hecho>> (Sanguineti Raymond 2021, p. 156), de las empresas multinacionales sobre las empresas de la cadena de valor, proveedores y suministradores. Por lo cual, podemos afirmar que dejarían de lado su faceta reguladora, para tomar una nueva faceta inspectora e instrumental del hard law europeo (Martín Vales 2021). Sin embargo, la propuesta de Directiva no se elabora en identidad con el informe emitido por el Parlamento europeo. No obstante, se puede afirmar que el Parlamento Europeo ha actuado como impulsor de la aprobación de la futura directiva europea sobre debida diligencia empresarial en la cadena de valor (Martín Hernández 2022).

El proyecto de Directiva se dirige a las grandes empresas con más de 500 empleados y un volumen de negocios neto anual a nivel mundial superior a 150 millones de euros. Sin embargo, también aplica un requisito de diligencia debida a las grandes empresas con más de 250 empleados y un volumen de negocios neto mundial superior a 40 millones de euros, si la empresa ha generado al menos el 50% de su volumen de negocios neto en uno de los sectores identificados. También, estarán sujetas a la futura directiva las empresas de países terceros con actividades en la Unión Europea con un umbral de volumen de negocios generados en la Unión Europea que se ajuste a los criterios de los grupos 1 y 2. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas no entran directamente en el ámbito de aplicación de esta propuesta. No obstante, la posición del Parlamento Europeo era la de incluir en su ámbito de aplicación a <<grandes empresas regidas por el Derecho de un Estado miembro o establecidas en el territorio de la Unión>>, a las <<pequeñas y medianas empresas que cotizan en bolsa>>, así como a las <<pequeñas y medianas empresas de alto riesgo>>.

Con relación al objetivo y a la materia, tanto el Informe del Parlamento Europeo como la propuesta de Directiva europea establecen la obligación, por parte de las empresas, de respetar los derechos humanos. Sin embargo, el Parlamento europeo en su texto realiza una enumeración de los diferentes instrumentos internacionales de salvaguarda de los derechos humanos. Mientras que, el proyecto de Directiva enumera en su anexo los derechos humanos por los que entra en vigor su definición de <<impacto adverso sobre los derechos humanos>>. A partir de ahí, las empresas estarán legalmente obligadas por los Estados miembros a prevenir y poner fin a los impactos adversos <<resultantes de la violación de los derechos o prohibiciones enumerados en el anexo, al tiempo que podrán asumir la responsabilidad civil por los daños asociados>>.

Para especificar lo que se entiende por <<impacto adverso sobre los derechos humanos>>, el anexo del proyecto de Directiva de la CE incluye tres disposiciones principales. En primer lugar, hay una lista de <<Violaciones específicas de derechos y prohibiciones incluidas en los acuerdos internacionales sobre derechos humanos>>, es decir, una selección de derechos específicos mencionados en instrumentos internacionales. Esta selección abarca los derechos humanos, tanto civiles como políticos, individuales y de grupo, así como los derechos protegidos por el derecho laboral internacional. En segundo lugar, el anexo incluye una lista de <<Convenios de derechos humanos y libertades fundamentales>>. En tercer lugar, el anexo del proyecto de Directiva de la CE también incluye una cláusula semiabierta que define, como impacto adverso sobre los derechos humanos, la <<violación de una prohibición o derecho>> no especificada en la primera lista incluida en el anexo, pero que perjudica directamente un interés jurídico protegido en dichos acuerdos, siempre que la empresa en cuestión haya podido establecer razonablemente el riesgo de dicho perjuicio y las medidas adecuadas que deben adoptarse para cumplir con las obligaciones mencionadas en el artículo 4 de la presente Directiva, teniendo en cuenta todas las circunstancias pertinentes de sus operaciones, como el sector y el contexto operativo.

De manera que, podemos observar que la lista de derechos humanos recogidos dentro del informe final del Parlamento Europeo es menor, en relación a lo contenido en la futura Directiva.

El proyecto de Directiva de la Comisión Europea, por su parte, especifica seis acciones que comprenden la diligencia debida que deben aplicar las empresas dentro de su ámbito de aplicación: integración en las políticas de empresa; identificar los impactos reales o adversos: prevenir y mitigar los impactos; establecer y mantener un procedimiento de reclamación; supervisar la eficacia de las medidas; y, comunicar públicamente los resultados. Siendo estas más exhaustivas que lo contenido en el Informe del Parlamento Europeo. Empero, tanto el Parlamento Europeo como la futura Directiva contemplan la elaboración de unas directrices no vinculantes sobre el cumplimiento de las obligaciones de diligencia debida.

No obstante, es necesario traer a colación lo que la futura Directiva entenderá por <<relación comercial>>, siendo esta toda relación con un contratista, subcontratista o cualquier otra persona jurídica, ya sea: <<con la que la empresa tiene una relación comercial o acuerdo o a quien la empresa proporciona financiación, seguros o reaseguros>>; o, <<que realiza operaciones comerciales relacionadas con los productos o servicios de la empresa para o en nombre de ésta>>. Además, se considerará una relación comercial, directa o indirecta, la <<que es, o que se espera que sea duradera, en vista de su intensidad o duración y que no representa una parte insignificante o meramente auxiliar de la cadena de valor>>. Esta condición pude eliminarse o mantenerse, en función de las evaluaciones periódicas que puede sufrir la misma, teniendo estas una periodicidad de doce meses.

El proyecto de directiva no contempla planes de acción sectoriales ni mecanismos de reclamación como tales, a diferencia del informe elaborado por el Parlamento Europeo. No obstante, en lo concerniente al acceso a un recurso efectivo, ambos textos guardan una clara similitud.

En relación con las partes interesadas encontramos una disparidad de criterios entre lo sostenido por el Parlamento Europeo y lo contenido en el proyecto de Directiva. El primero considera a los sindicatos como partes interesadas de forma directa, mientras que el segundo establece que únicamente podrán presentar quejas <<cuando tengan preocupaciones legítimas en relación con impactos adversos reales o potenciales sobre los derechos humanos y los impactos ambientales adversos con respecto a sus propias operaciones, las operaciones de sus filiales y sus cadenas de valor>>.

La reparación a nivel de empresa, por su parte, se aborda a través de dos mecanismos. En primer lugar, se exige a las empresas cubiertas por la legislación que establezcan un procedimiento de reclamación. Este procedimiento debe permitir a los particulares, a los sindicatos y a los representantes de los trabajadores, así como a las organizaciones de la sociedad civil (OSC), presentar reclamaciones basadas en <<preocupaciones legítimas relativas a impactos adversos reales o potenciales sobre los derechos humanos [...] con respecto a sus propias operaciones, las operaciones de sus filiales y sus cadenas de valor>>. Si el procedimiento considera que una reclamación está suficientemente motivada, el impacto se considerará <<identificado>>. En segundo lugar, el proyecto de Directiva exige a los Estados miembros que garanticen que las empresas en general <<tomen las medidas adecuadas para poner fin a los impactos adversos reales>>, a través del conjunto de medidas entre las que se incluyen: el pago de daños y perjuicios y compensaciones económicas; el desarrollo de planes de acción correctivos; la búsqueda de garantías contractuales por parte de los socios directos; y la suspensión o finalización de las relaciones comerciales pertinentes.

Tanto el Parlamento europeo como la futura Directiva establecen como necesaria la obligación de las empresas de transparencia e información, utilizando tanto la página web de la empresa como diversos portales institucionales, para divulgar los resultados de sus auditorías, así como <<los nombres, las ubicaciones, los tipos de productos y servicios suministrados y otra información pertinente>> sobre <<las filiales, los proveedores y los socios comerciales>>. Sin embargo, la Directiva no contempla la cartografía y la transparencia de la cadena de suministro, ni a la transparencia relacionada con los procedimientos de reclamación de las empresas y la gestión de los problemas justificados.

Por último, una de las novedades de la futura directiva es la responsabilidad civil, la cual operará cuando una empresa no cumpla las obligaciones relativas a la prevención de los impactos adversos potenciales y la terminación de los impactos adversos reales.

2. Proyecto de Tratado de las Naciones Unidas

Las Naciones Unidas, a través de su Consejo de Derechos Humanos decidió que era el momento de comenzar la elaboración de un instrumento jurídico vinculante de carácter multilateral en aras de la obligación de salvaguarda de los derechos humanos en toda la cadena de valor de las empresas transnacionales y otras empresas.

En 2018 se elaboró el <<borrador cero>> como documento en cuyas bases descansará el futuro texto vinculante de las Naciones Unidades. En dicho borrador ya se establecía la obligatoriedad de los Estados miembros de asegurar el acceso a la justicia, así como su derecho a la reparación de la lesión causada, junto con la indemnización, de las victimas objeto de vulneración de sus derechos humanos. Seguidamente dicho borrador se fue perfilando con el primer borrador (2019), el segundo borrador (2020), y el tercer borrador (2021). En el segundo borrador se cumplimentan ciertas lagunas del derecho internacional en aras de la prevención de las posibles violaciones de derechos humanos en la cadena valor. Este tercer borrador no establece diferencias sustanciales con el anterior, sino que se limita a perfilar el estilo y el lenguaje, así como la eliminación de algunas redundancias e inconsistencias, además de proceder a una reordenación de cientos de artículos para alinear el texto con los Principios Rectores.

No obstante, se clarifica uno de los ejes centrales del futuro texto normativo; la concreción de los derechos humanos reconocidos internacionalmente que serán vinculantes para todos los Estados Parte. Sin embargo, en lo relativo a las disposiciones sobre responsabilidad civil y reparación son claramente insuficientes, más aún si ponemos énfasis en los procesos transnacionales (López Hurtado, 2021).

Por lo cual, podemos establecer dos características básicas entorno a las cuales se va a desarrollar el proyecto de tratado en función de su texto actual: en primer lugar, consiste en un instrumento clásico de derecho internacional con fuerza vinculante hacia los Estados parte, obligándolos a su cumplimiento, vigilancia y control; y, en segundo lugar, en ámbito funcional de aplicación se delimitaría a la protección de los derechos humanos, incluyendo la creación de una autoridad competente y los instrumentos de reparación a las víctimas.

Resulta llamativo que tanto el documento elaborado por las Naciones Unidades –tratado o convenido-, como la propuesta de directiva europea sobre diligencia debida en la cadena de valor, se elaboren en fechas coincidentes, siendo textos paralelos. No obstante, se tendrá que esperar a que ambos textos se promulguen para indicar las semejanzas y las diferencias entre ambos textos, empero, dentro de estas últimas encontramos una que se puede observar con anterioridad a su publicación: el ámbito de aplicación territorial. El primero tendrá un ámbito de aplicación territorial internacional vinculando a aquellos Estados miembros que ratifiquen dicho texto, mientras que el segundo tendrá un ámbito de aplicación territorial más limitado, este es, los Estados miembros de la Unión Europea. Así como el establecimiento de la función preventiva, de carácter primordial, de tales textos normativos internacionales; el acceso a la justicia y la reparación a las víctimas de la trasgresión del derecho, son cuestiones que ambos textos recogen en sus articulados.

IV. CONCLUSIONES

La normativa europea en vigor carece de eficacia debido en gran medida a su carácter sectorial, a razón de, entre otros, los supuestos de exenciones o la exclusión concreta de cierto tipo de sujetos obligados –como es el caso del Reglamento 995/2010, en el que únicamente se mantiene la obligación en la primera comercialización; o las pymes en la Directiva 2014/95/UE -, así como la falta concreción de los supuestos incluidos en el campo obligacional de la norma –por ejemplo, la falta de concreción de las zonas de conflicto o alto riesgo-.

Las obligaciones dimanantes del deber de debida diligencia empresarial gozan de un carácter eminentemente preventivo, sin perjuicio del cariz sancionatorio de su incumplimiento, por lo cual estas deben de gozar de un carácter dinámico y no estático. Debido a que las circunstancias y características de las empresas están en continuo cambio, contratan con otros proveedores, cambian los miembros de su cadena de valor, modifican su tamaño, o, incluso, su actividad principal, expanden su radio de actividad, tanto con los proveedores como con su red clientelar, entre otras.

Para poder realizar una protección eficaz del deber de diligencia debida empresarial en la cadena de valor, en lo que respecta a la protección de los derechos humanos, es de imperiosa necesidad establecer de forma previa el concepto o conceptos de lo que se va a entender como <<Derechos Humanos laborales>>. O, dicho de otro modo, que derechos y en qué medida, se van a encontrar amparados en la futura directiva europea, así como en el futuro texto dimanado de las Naciones Unidas. No obstante, no solo la delimitación del ámbito funcional va a ser uno de nuestros principales escollos a la hora de la efectividad de la norma europea, si no que se ha de delimitar muy cuidadosamente en que supuestos puede haber excepciones, como contempla la Ley de los Países Bajos con el denominado <<trabajo infantil ligero>>.

Los instrumentos de autorregulación de las empresas multinacionales en relación con la diligencia debida en aras de salvaguardar los derechos humanos, sobre todo en terceros Estados, ha servido como <<caldo de cultivo>> y sustento para la elaboración de una normativa internacional obligacional y no sectorial. De manera que, cuestiones que se encuentran reguladas en los AMG y CDC son objeto de transposición, tanto en la futura Directiva, como en el Proyecto de Tratado de las Naciones Unidades. Sobre todo, en la determinación de que derechos han de ser considerados como derechos fundamentales y, por tanto, protegidos por las futuras normas internacionales de hard law, así como la determinación de medidas y mecanismos a aplicar en caso de incumpliendo. Empero, tanto la futura Directiva como el Proyecto de Tratado, establecen como consecuencia del incumplimiento la posibilidad de indemnizar las víctimas de la transgresión de los derechos amparados en tales textos.

No obstante, la Unión Europea y la doctrina han considerado que, para dotar de una mayor eficacia a la futura directiva, sobre todo con relación a los procedimientos de reclamación, esta debe de ir acompañada de mecanismos de autorregulación. Por cual, se habría que incentivar, en mayor medida, la creación y, en su caso, ampliación de los mecanismos de autorregulación de las empresas multinacionales, además de otra serie de instrumentos de soft law público, a razón del poder de influencia de estas.

Todo parece indicar que la futura Directiva se promulgará de forma previa a la del texto final del Tratado. Ya que las discusiones en fase legislativa son mayores en el Proyecto de Tratado que en la Futura Directiva, sobre todo, a razón de la disparidad de Estados parte con niveles socio económicos y culturales diversos. Lo cual nos lleva a pensar que la futura Directiva tendrá un <<efecto de arrastre>> una vez entre en vigor. Ya que, de una forma u otra, la mayoría de las empresas multinacionales se verán afectadas por la Directiva. Lo cual allanará el camino a la aprobación del Proyecto del Tratado en idénticas estipulaciones. Sin embargo, deberemos esperar para comprobar tal extremo, así como la eficacia de estas normativas tan singulares, que basan su aplicación en el traslado de poder a las empresas multinacionales como instrumento de vigilancia y control, las cuales serán controladas, a su vez, por autoridades estatales y europeas designadas al efecto.

Podemos observar que todavía nos queda un arduo camino por recorrer en aras de la protección de los derechos humanos laborales en determinados terceros Estados menos industrializados que los Estados miembros. Los cuales, a su vez, sufren las consecuencias negativas de la globalización, ya que en tales terceros Estados existe una escasa, y en ocasiones inexistente, regulación en materia de protección de derechos humanos. No obstante, con la futura directiva europea, estas desigualdades y efectos negativos se comenzarán a desvanecer, siempre y cuando tengamos en mente la efectividad real de la norma.

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NOTAS:

(1). Convenio núm. 189 sobre el trabajo decente para las trabajadoras y trabajadores domésticos de 2011.

(2). Convenios sobre el Trabajo Marítimo de 2006.

(3). Convenio núm. 187 sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo de 2006.

(4). Adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su nonagésima séptima reunión, el 10 de junio de 2008 en Ginebra.

(5). De ahora en adelante Reglamento 995/2010.

(6). De ahora en adelante Directiva 2014/895/UE.

(7). De ahora en adelante Reglamento 2017/821.

(8). Dichas similitudes las encontramos, por ejemplo, en el periodo de vigencia y la determinación del objetivo principal del desarrollo económico y sostenible de ámbito mundial.

(9). Ley de Transparencia en la cadena de suministro de California y la inciativa Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act de 2010.

(10). Modern Slavery Act (MSA).

(11). Lov om virksomheters åpenhet og arbeid med grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold (åpenhetsloven).

(12). Wet zorgplicht kinderarbeid.

(13). Controprogetto indiretto all’iniziativa popolare <<Per imprese responsabili — a tutela dell’essere umano e dell’ambiente>>.

(14). Ieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

(15). https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/919937/Government_response_to_transparency_in_supply_chains_consultation_21_09_20.pdf

(16). Plan d’action national du Luxembourg pour la mise en oeuvre des Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’Homme y del Accord de coalition 2018-2023.

(17). Oikeudellinen selvitys yritysvastuulaista.

(18). Propuesta de decisión parlamentaria sobre la diligencia debida obligatoria en materia de derechos humanos.

(19). Sozialverantwortungsgesetz y Lieferkettengesetz.

(20). <<Documento de posición sobre empresas sostenibles con respeto a los derechos humanos>>.

(21). Proposition de loi instaurant un devoir de vigilance et un devoir de responsabilité à charge des entreprises tout au long de leurs chaînes de valeur.

(22). En el mismo sentido se pronuncian las partes negociadoras del AMG de Tchibo de 2016, el AMG de Asos de 2017, el AMG de Mango de 2018, el AMG de Inditex de 2019, el AMG de El Corte Inglés de 2021, y el AMG de Tendam de 2022.

(23). Ejemplo de ello lo encontramos en los AMG de Inditex y Tchibo.

(24). También denominados en otros Acuerdos o Códigos como trabajadores jóvenes.

(25). Dicha estipulación se inserta en el CDC de Asos incluido, a su vez, en el AMG de Asos de 2017. A su vez, este CDC da una serie de definiciones diferenciando lo que se considera niño, niño trabajador, trabajador infantil, y, trabajador joven.

(26). En la contratación, retribución, acceso a la formación, promoción, extinción del contrato o jubilación por motivos de género u orientación sexual, raza, color, edad, embarazo, religión, opinión política, nacionalidad, origen étnico, condición migratoria, enfermedad o discapacidad. El CDC de Asos, por su parte, añade a este listado la discriminación por motivos de situación laboral - trabajador a tiempo parcial, empleado de plazo fijo, trabajador de agencia o afiliación sindical-.

(27). Dicha prohibición de trato se contiene en el CDC de Inditex y en el CDC de Tendam.

(28). Nombre, domicilio, foto del trabajador, fecha y lugar de nacimiento, función, fecha de inicio de la relación laboral, horario de trabajo, remuneración e indemnización, período de prueba (si corresponde), derechos de licencia, detalles para la terminación de la relación laboral (tanto por parte del empleado como del empleador), firma del empleado y del empleador y fechas de firma.

(29). En Vietnam existe un convenio colectivo sectorial, sin embargo, este solo será aplicable en aquellas empresas que sean herederas de la empresa pública nacional. Por lo cual no será de aplicación cuando exista una subcontratación por parte de una empresa multinacional.

(30). Para mayor ahondamiento ver Díaz Rodríguez, J.M (2022). <<La aplicación de los códigos de conducta y acuerdos marco internacionales: acciones de promoción, práctica de controles y corrección de los incumplimientos>>. En Sanguineti Raymond, W. y Vivero Serrano, J.B. (dir.), Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas de valor. Aranzadi.

(31). <<3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social>>.

(32). <<Entre los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de los salarios mínimos deberían incluirse, en la medida en que sea posible y apropiado, de acuerdo con la práctica y las condiciones nacionales, los siguientes: (a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; (b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo>>.

(33). Horas trabajadas o tarifa por pieza, tasa de pago, salario bruto, pago de horas extras, deducciones detalladas y salario neto.

(34). Mismas estipulaciones nos las encontramos en el AMG de Tchibo y en el AMG de H&M.

(35). En el año 2005 se produjo en hundimiento de la fábrica donde se elaboraban los géneros de punto Spectrum, que producía para varias marcas, entre las que se encontraba Inditex. El hundimiento se produjo por la construcción indebida de dos pisos e introducir maquinaria pesada, sobrecargando la estructura más allá de lo permitido. Como consecuencia de lo cual hubo 64 muertes y 84 heridos. Este hecho causó una gran conmoción, por lo que se creó el Fondo Spectrum, con la finalidad de indemnizar a los trabajadores afectados.

(36). Casi en idéntica redacción la encontramos el CDC anexo al AMG de Tchibo de 2016.

(37). En el mismo sentido se pronuncian los AMG de H&M de 2015, Tchibo de 2016, Asos de 2017 y El Corte Inglés de 2021.

(38). Dicha información deberá contener, en relación con cada proveedor, nombre y dirección, categoría de productos, fecha de la última auditoría social y calificación obtenida en la misma.

(39). En países como China o Vietnam se establece la afiliación obligatoria al sindicato nacional vinculada con la ideología política del país, en relación con el único partido político existente.

(40). Dicha cláusula se recoge en el AMG de Mango, el AMG de El Corte Inglés y en el AMG de Tendam.

(41). En términos similares encontramos el AMG de Asos de 2017, AMG de El Corte Inglés de 2021 y el AMG de Tendam de 2022.

(42). Este sería el caso del AMG de Asos de 2017.

(43). Esta fase del procedimiento es común al contenido en el AMG de Tendam.

(44). Apartado 4.3.5 AMG Asos 2017.

(45). Ver apartado <<2.1.3. Igualdad y no discriminación>>.

(46). Mismo procedimiento se encuentra contemplado en el AMG de Tchibo de 2017 y en el AMG de Tendam.

(47). Recordemos que el sindicato de Comisiones Obreras es el sindicato firmante del AMG de Mango. No obstante, en el propio AMG se establece que, si se hubiese firmado el mismo con alguna organización sindical global, ambas organizaciones sindicales deberán colaborar en todo lo posible.

(48). El Acuerdo establece que se considerarán circunstancias fuera de control del empresario: actos de Dios; expropiación o confiscación de instalaciones por parte de autoridades gubernamentales o militares; guerra, rebelión, sabotaje o disturbios; inundaciones, condiciones climáticas inusualmente severas que no se podrían haber anticipado razonablemente; u otras catástrofes naturales; u otras ocurrencias similares. No obstante, este no es un listado cerrado, sino que el acuerdo indica que este no es exclusivo, pudiendo entenderse más supuestos como circunstancias fuera de control del empresario.

(49). Para más información ver Box Lluch, I y Garrido Sotomayor, V (2019).

(50). En dicho hundimiento murieron 62 personas.

(51). Supuso la muerte de 1000 trabajadores a raíz del derrumbe de una fábrica de 8 pisos el 24 de abril de 2013.

(52). Dicho CDC ha sido a su vez actualizado en su redacción vigente.

(53). El Coordinador General del AMG es el representante de Comisiones Obreras, como sindicato español con mayor representación en Inditex.

(54). H&M, Mango y El Corte Inglés.

(55). Ver apartado <<2.1.6. Retribuciones y salario mínimo vital>>.

(56). Gobiernos, instituciones bancarias y financieras, organizaciones internacionales, marcas y minoristas, fabricantes, organizaciones de empleadores y sindicatos, otros partes interesadas y socios de desarrollo.