EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIÓN DEL TRABAJO EN EL EMPLEO PÚBLICO Y EL DERECHO A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL(1)

Por

M.ª DEL SOL HERRAIZ MARTÍN

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad Carlos III de Madrid

[email protected]

Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 54 (2019)

RESUMEN: Los cambios tecnológicos acaecidos durante las últimas décadas han comenzado a demostrar la posibilidad de ejecutar el trabajo de forma diferente a la tradicional. Este hecho genera una serie de innegables consecuencias, tanto en el lugar como sobre el tiempo de trabajo. Ambos conceptos se flexibilizan a favor de una realidad de conectividad en tiempo real. Partiendo de esta premisa, en el presente estudio se abordará el impacto que la digitalización del trabajo produce en la conciliación de vida familiar y laboral en el empleo público. Con este propósito, se expondrán las diferentes experiencias de teletrabajo en el sector público, apostando por la posibilidad de implantarlo, de forma ocasional y responsable, como herramienta clave en el objetivo de lograr un real equilibrio entre vida laboral y privada. Del mismo modo, se analizará el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral como garantía de un teletrabajo eficaz y, en general, un instrumento clave en el respeto de los tiempos de descanso y, consecuentemente, en la mejora de la articulación entre vida privada y profesional, porque la organización del tiempo de trabajo de manera diferente a la tradicional supone responder con éxito a todas las responsabilidades.

PALABRAS CLAVE: Conciliación; digitalización; nuevas tecnologías; derecho a desconectar; empleo público.

SUMARIO: I. Introducción.- II. La influencia de la digitalización en la tendencia a flexibilizar lugar y tiempo de trabajo. Especial alusión al teletrabajo.- III. La desconexión.

THE IMPACT OF THE DIGITALIZATION OF WORK ON PUBLIC EMPLOYMENT AND THE RIGHT TO A FAIR WORK-LIFE BALANCE

ABSTRACT: The technological changes that have taken place in recent decades have opened up the possibility of new forms of working, which are having undeniable consequences in terms of both workplace and working time. Both concepts are becoming much more flexible given that real-time connectivity is now possible at all times. If not abused, these technological opportunities could offer the perfect channel to enable us to strike a better balance between personal, professional and family life. Based on this premise, in this paper we assess the impact of the digitalization of work on the family-work balance of public employees. To this end, in addition to the new life-work balance measures set out in the Public Employees’ Statute (EBEP), we also address the possibility of introducing occasional, responsible teleworking as a key tool for achieving a genuine balance between private and professional life. The right to digitally disconnect from work will also be analyzed as a guarantee of effective teleworking and in general as a means of improving the family-work balance given that the new way of organizing work time must involve successfully fulfilling all responsibilities.

KEYWORDS: Work-life balance; digitalization; new technologies; right to disconnect; public services employment.

SUMMARY: I. Introduction.- II. The influence of digitalization on the tendency to make workplace and working time more flexible. Special reference to teleworking.- III. Digital disconnection.

I. INTRODUCCIÓN

Desde mediados del siglo XX el avance en los medios tecnológicos ha sido tan significativo que se ha llegado a catalogar esta realidad como una nueva revolución industrial(2). El uso, cada vez mayor, de las nuevas tecnologías(3) ha provocado el cambio de la forma en la que nos relacionamos, de las elecciones de consumo y, por supuesto, como no podía ser de otra forma, está originando una modificación en la organización y modelo productivo al igual que en las maneras de trabajar.

En efecto, la implementación de estas tecnologías no ha tardado en llegar a las empresas y, por tanto, los tradicionales modelos productivos y de prestación de servicios comienzan a transformarse, en algunas ocasiones de forma paulatina y en otras de manera vertiginosa. Esta realidad precisa estudios concretos porque el avance tecnológico es tan evidente en las últimas décadas que conviene analizar las consecuencias y las nuevas necesidades que comienzan a surgir con el significativo cambio de la organización laboral. Cambio que se materializa, principalmente a través de la transformación de dos elementos claves en la configuración de la relación laboral, como son, por una parte, el lugar, y, por otra, el tiempo de trabajo. Estos dos conceptos están siendo objeto de una flexibilización, como se verá a lo largo del estudio, a favor de una compleja realidad de conectividad en tiempo real y con carácter permanente que supone consecuencias significativas en el desarrollo de la relación de trabajo.

Con la búsqueda del objetivo aludido, es decir, con la intención de estudiar el impacto digital, pero focalizado en el sector público(4), se planteó y desarrolló el seminario internacional(5) que ha dado el fruto de estos trabajos. Concretamente, en las siguientes líneas se reflexionará sobre la vinculación existente entre la digitalización y la conciliación de la vida familiar y laboral(6). Dicha conexión supone abordar un contenido vasto y complejo, porque son muchas las implicaciones que el uso de nuevas tecnologías proyecta sobre la conciliación de la vida personal, laboral y profesional. No obstante, quien expuso y ahora escribe estas líneas, siendo consciente de este hecho, abordará el trabajo centrándose en dos temas que adquieren un protagonismo absoluto en el escenario planteado.

Por una parte, y en primer lugar, se analizará el teletrabajo. Se convierte en esencial conocer la utilización o empleo en la administración pública de esta modalidad de prestación de servicios porque supone un cambio significativo, como se apuntaba líneas atrás, en cuanto a la transformación de los dos factores claves, es decir, tanto del lugar de trabajo como del tiempo de trabajo. Por tanto, el teletrabajo, sin lugar a dudas, se evidencia como herramienta de modernización de la gestión del lugar y del tiempo de trabajo basada, principalmente, en las tecnologías de la información. A través de su uso se permite al empleado público realizar parte de su jornada fuera de su centro de trabajo sin ver afectada la calidad del servicio público y permitiéndole, de esta forma, facilitar la conciliación de su vida personal, familiar y laboral. Esta realidad no pasa desapercibida, y buena muestra de ello es que el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos(7) recoge como una de las principales medidas a desarrollar, concretamente, “las experiencias de trabajo en red y mediante la utilización de las nuevas tecnologías, con el fin de favorecer la conciliación y una mejor organización y racionalización del tiempo de trabajo”.

Por otro lado, se hace preciso analizar la desconexión digital porque la transformación que está sufriendo el tiempo de trabajo con el empleo de las nuevas tecnologías, en ocasiones, no permite diferenciar de manera clara la frontera entre tiempo de trabajo efectivo y de descanso. Hecho que se hace más evidente, en muchas ocasiones, en el supuesto del teletrabajo.

La digitalización en los medios de trabajo, es cierto, permite mejorar el equilibrio entre vida privada y laboral con instrumentos como el teletrabajo, pero, por otra parte, debe tenerse precaución porque puede ser un arma de doble filo. Quiere decirse con esa afirmación que un uso inadecuado de las nuevas tecnologías puede romper el equilibrio aludido y, por tanto, deviene necesario el empleo de medidas limitantes a los posibles abusos en la gestión del tiempo de trabajo. Una de esas medidas es la desconexión digital, instrumento con el que se pretende garantizar la efectiva conciliación de la vida personal, laboral y profesional.

En definitiva, pretenderá demostrarse que, una buena gestión de los recursos surgidos a partir de la red, pueden contribuir a la simplificación de tareas y, por tanto, ayudar a que, definitivamente, el foco de atención deje de centrarse en la cantidad de horas realizadas por el trabajador para situarse en la consecución de los objetivos perseguidos junto con la atención a las necesidades familiares. Se hace preciso recordar, aunque se pueda tildar de manido, que conciliar no supone trabajar menos, sino organizar el tiempo de trabajo de una manera distinta a la tradicional siempre que los sectores y el tipo de trabajo lo permitan. Solo de esta forma se lograría la deseada meta consistente en responder con éxito a todas las responsabilidades, las laborales y las personales o familiares.

II. LA INFLUENCIA DE LA DIGITALIZACIÓN EN LA TENDENCIA A FLEXIBILIZAR LUGAR Y TIEMPO DE TRABAJO. ESPECIAL ALUSIÓN AL TRABAJO A DISTANCIA (TELETRABAJO)

En la actualidad el factor cuantitativo del tiempo de trabajo sigue teniendo protagonismo, aunque, en demasiadas ocasiones, se encuentre superado por el cualitativo porque, si bien la duración de la jornada sigue siendo objeto de una preocupación constante, su forma de distribución deviene imprescindible en el logro del equilibrio de la vida profesional y la privada.

En el siglo XXI, y sin importar la revolución tecnológica, la cultura empresarial se mantiene inmersa, en muchas ocasiones, en un esquema de relaciones laborales rígidas, alejadas de forma notable de un trabajo fijado atendiendo a objetivos o resultados. Se sigue valorando, con notable frecuencia, de forma excesiva la presencia del trabajador en el puesto de trabajo, sin tomar en consideración que, en muchas ocasiones, este hecho no es sinónimo de un mayor rendimiento o un incremento de la producción. Al contrario, si el empleado se encuentra sometido a un horario inflexible o unas jornadas interminables, su implicación con la empresa se va haciendo cada vez menor por la imposibilidad que el recorte que esa vida laboral le supone en la personal y, en definitiva, termina redundando en una menor productividad.

Por tanto, la necesidad de atender a unos resultados como vara de medir el cumplimiento laboral se muestra con evidencia y reclama atención. Y, sin duda las herramientas que proporcionan las nuevas tecnologías de la comunicación y la digitalización laboral se tornan necesarias en orden a lograr que emerja un incentivo con el cual intentar conseguir que el tiempo en el puesto de trabajo deje de ser la principal variable, o la más relevante, para medir los resultados o productividad.

Es decir, con el empleo correcto de las nuevas tecnologías podría modelarse la cultura tradicional de forma de trabajar ayudando a disminuir de forma significativa las largas jornadas laborales a favor de una efectiva conciliación de la vida familiar y laboral. Y, del mismo modo, con la utilización de los avances tecnológicos podría modularse la cultura empresarial equivocada de tiempo de trabajo, lográndose una mejora en la distribución de la jornada laboral(8).

Llegados a este punto, se hace necesario aludir al instrumento clave en el que se convierte la digitalización en aras de lograr un real equilibrio entre la vida laboral y la privada a través de una utilización correcta, es decir, mediante el empleo ocasional y responsable en los sectores en los que sea posible, del denominado “teletrabajo” o trabajo a distancia.

Con este hilo conductor, es decir, partiendo de la necesidad de avanzar en la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral, las siguientes líneas tendrán como objetivo analizar el teletrabajo como instrumento favorecedor y caracterizado en la actualidad por la incidencia determinante que en él tiene el uso de las nuevas tecnologías(9).

Buena muestra de esta necesidad emergente, como se ha advertido en la introducción del trabajo, es que las experiencias de trabajo en red y mediante la utilización de las nuevas tecnologías aparezca como una de las principales medidas a desarrollar en el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y sus organismos públicos.

2.1. Delimitación conceptual

Brevemente, recordando su origen, el término teletrabajo aparece por vez primera en Estados Unidos, durante los años setenta(10). Se definió como “cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información”(11). Desde entonces, el teletrabajo no vuelve a recuperar protagonismo en empresas y Administraciones públicas hasta los inicios de los años noventa, momento en el que se generalizó su uso en Estados Unidos para el colectivo de los altos ejecutivos, siendo, posteriormente, destinado a los trabajadores autónomos, quienes buscaban reducir costes y evitar desplazamientos.

Paralelamente en Europa, los gobiernos de Austria y Alemania promovieron inicialmente el teletrabajo como mecanismo para el desarrollo de las zonas rurales. En los últimos veinte años esta práctica ha ido aumentando paulatinamente en todo el mundo, lógicamente de forma desigual, como consecuencia del desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación(12).

En la actualidad quedan atrás esas necesidades del uso del teletrabajo como un freno a los problemas derivados del transporte o el medio ambiente. El verdadero objetivo de esta forma de trabajo es, en la mayoría de los supuestos, como se ha advertido desde el inicio del trabajo, favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores(13).

Concretamente, el teletrabajo sigue careciendo de una regulación completa en nuestro ordenamiento, pues no deviene suficientemente delimitada con la redacción que ofrece el art. 13 ET a partir de la reforma laboral de 2012(14). Por su parte, en la regulación legislativa del empleo público no encontramos referencias al teletrabajo por lo que seguiremos haciendo mención a la regulación laboral. Desde entonces se sustituyó la definición del contrato de trabajo a domicilio(15) por la del trabajo a distancia, en la que pasó a identificarse el teletrabajo con la prestación de servicios realizada de manera preponderante en el domicilio del trabajador o lugar libremente elegido por este, evitando de esta forma confundirlo con el trabajo ocasional no realizado en el local de la empresa. A estos efectos es preciso señalar que el concepto jurídico indeterminado de “preponderancia”, a partir de entonces, requeriría una mayor concreción para no dejar en manos exclusivamente de la negociación colectiva la delimitación de este elemento cuantitativo(16), puesto que hasta el momento no existen pronunciamientos judiciales significativos en este ámbito.

Por tanto, realmente, la nueva redacción del art. 13 ET, a partir de la modificación del año 2012, se limitó a incorporar el concepto de trabajo a distancia(17) omitiendo cualquier alusión al uso de las nuevas tecnologías. Esta parca regulación ha suscitado, y suscita, problemas de encuadramiento. Es posible que con la reforma se pretendiera, posiblemente, mantener una cierta conexión con la tradicional forma de trabajo a domicilio, pero, al mismo tiempo, hacer extensiva esta fórmula a todas las formas de teletrabajo, con independencia de la frecuencia del uso de la nueva tecnología (conexión de manera constante, conexión solo una vez al día para recibir instrucciones del empresario o para remitirle el trabajo correspondiente). Se requeriría, por tanto, un replanteamiento del concepto de trabajo a distancia, con un mayor rigor normativo en el marco del trabajo decente porque, en definitiva, sería deseable delimitar las fronteras normativas entre el trabajo domicilio, trabajo a distancia y teletrabajo como sinónimo de trabajo digital o tecnológico(18).

Por tanto, y aunque a lo largo de su historia el término teletrabajo se ha identificado con acepciones diversas como trabajo en casa o trabajo a distancia, debe advertirse desde el comienzo de este trabajo que con este concepto el rasgo que se pretende destacar y lo singulariza es la incidencia determinante que tiene el uso de las nuevas tecnologías, en línea con la normativa europea(19). Esta circunstancia o característica sitúa este concepto en la época contemporánea, a diferencia del “trabajo a domicilio”(20).

El teletrabajo, en definitiva, aunque podría seguirse escribiendo mucho a este respecto(21), pero no procede por razón de espacio, debe entenderse como una modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial en virtud de la cual a un trabajador se le permite desarrollar parte de su jornada laboral desde su propio domicilio o en cualquier lugar, pero fuera del centro de trabajo, mediante el uso de medios telemáticos (en mayor o menor medida). Con su utilización se obtienen ventajas significativas para los trabajadores, como puede ser el horario flexible(22), un mayor tiempo libre derivado del menor número de desplazamientos, y, en definitiva, una facilitación, como hemos advertido, de la conciliación de la vida familiar y laboral.

Aunque, como se ha señalado, son muchos los temas que podrían abordarse al hilo de lo expuesto, no puede cerrarse este apartado sin concluir que, efectivamente, el lugar de realización del trabajo a distancia es realmente significativo porque configurará la modalidad de teletrabajo, sin necesidad de limitarlo al domicilio del trabajador. No obstante, también se hace preciso matizar que el teletrabajo no puede identificarse exclusivamente con el trabajo a distancia, sino también con el empleo de la nueva tecnología, siguiendo los dictados europeos. Nueva tecnología que se erige en elemento esencial, tanto en la prestación de servicios como en su control. En efecto, por una parte, el hecho de trabajar a distancia utilizando los medios tecnológicos necesarios permite facilitar la conciliación laboral, pero, por otro lado, sin embargo, supone una dificultad añadida a la delimitación del tiempo de trabajo efectivo y el tiempo de descanso. Por este motivo, sin lugar a dudas, se hace preciso abordar, como se ha advertido en la introducción, el papel que desempeña la denominada desconexión laboral en orden a lograr una gestión eficaz del teletrabajo y, al mismo tiempo, un efectivo equilibrio entre la vida laboral y la privada.

2.2. Reflexiones sobre la normativa del trabajo a distancia (teletrabajo) en la Administración General del Estado y autonómica

2.2.1. A modo de introducción

Antes de adentrarnos en nuestro ordenamiento interno, es preciso recordar que, a nivel europeo, el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET), ya citado anteriormente, recoge una aproximación al concepto de teletrabajo en la que se destaca el empleo de las nuevas tecnologías en el trabajo, pero, sin embargo, ignora la referencia a la duración y al lugar donde se realiza la actividad fuera de los locales de la empresa.

No obstante, el hecho de poner el acento en las nuevas tecnologías convierte al texto en un referente que sería deseable incorporarlo en todos los acuerdos producidos en las Administraciones Públicas y en los Decretos Autonómicos, que veremos acto seguido como forma de garantizar seguridad jurídica a los empleados públicos.

En nuestro ordenamiento interno, a diferencia de lo ocurrido en la empresa privada, esta figura no fue recogida en el articulado del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP)(23). Si bien, no obstante, en el año 2004 se pusieron de manifiesto tanto la necesidad de aumentar la calidad en la prestación de los servicios públicos, como de incrementar la productividad y optimizar el funcionamiento de las administraciones públicas(24), logrando poner en marcha un año después el Plan Concilia, donde se recogían medidas concretas para lograr la conciliación de las responsabilidades profesionales con la vida personal y familiar en el ámbito público. La finalidad consistía en crear un modelo marco que sirviera de guía a la administración autonómica y local. Para lograrlo, el Ministerio de Administraciones Públicas elaboró un plan piloto para proceder a aplicar el teletrabajo para los empleados públicos(25).

A estos efectos se publicó la Orden APU /1981/2006, de 21 de junio, que promueve la implantación de programas piloto de teletrabajo en los departamentos del Ministerio de Administraciones Públicas . En dicho cuerpo normativo se recoge la siguiente definición de teletrabajo: “modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial en virtud de la cual un empleado de la Administración General del Estado puede desarrollar parte de su jornada laboral mediante el uso de medios telemáticos desde su propio domicilio, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y en el marco de la política de conciliación de la vida personal y familiar y laboral de los empleados públicos”(26).

La definición aportada señala las dos características principales apuntadas líneas atrás. Es decir, destaca que el teletrabajo se configura como una forma de prestar servicios basada en las tecnologías de la información que permite a los trabajadores hacerlo desde un lugar diferente al centro de trabajo.

Sirviendo como plataforma, esta delimitación del teletrabajo derivó en el nacimiento de proyectos con el objetivo de impulsar esta fórmula de trabajo en las diferentes Administraciones. Consecuentemente, el teletrabajo sí comenzó a estar presente en la legislación posterior de carácter autonómico. Cuestión diferente es que se utilizara eficazmente, o no, como se expondrá en el siguiente apartado.

2.2.2. Normativa autonómica: ¿eficacia o apariencia?

En las siguientes líneas se expondrán las principales formas de acercamiento del teletrabajo a la función pública a través de las normativas autonómicas. La sistemática que se seguirá en el trabajo, será la de exponer en primer lugar las correspondientes a las Comunidades Autónomas que han aprobado con carácter previo una ley autonómica de desarrollo del EBEP.

Siguiendo la dinámica apuntada, en primer lugar, se trae a colación la Ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la Función Pública Valenciana(27). En su Disposición adicional décima recoge lo siguiente: “La Administración de la Generalitat, en el marco del Plan para la Implantación de la Administración Electrónica, y de garantía en el acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos, incorporará las fórmulas telemáticas más adecuadas para hacer posible la implantación del teletrabajo. La definición de los ámbitos funcionariales o colectivos en los que pueda ser posible el teletrabajo, en atención a sus características o por las funciones que deban desempeñar, será delimitada reglamentariamente”.

El correspondiente desarrollo reglamentario se abordó en el Decreto 82/2016, de 8 de julio, por el que se regula la prestación de servicios en régimen de teletrabajo del personal empleado público de la Administración de la Generalitat [Valenciana]. En este cuerpo normativo debe destacarse que el ámbito locativo del teletrabajo se ciñe al domicilio, si bien, curiosamente, solo se advierte en el Preámbulo y no en el artículo 2, que recoge la definición delimitando que el lugar de prestación de servicios debe ser fuera de la dependencia administrativa correspondiente (28).

En segundo lugar, la Ley 13/2015, de 8 de abril, de la Función Pública de Extremadura(29), en su art. 50 señala lo siguiente: “Las Administraciones Públicas de Extremadura podrán implantar soluciones de teletrabajo como modalidad funcional de carácter no presencial que permita el desarrollo de la totalidad o parte de la jornada laboral fuera de las dependencias administrativas. Los términos y condiciones de la implantación de esta modalidad de trabajo, se determinarán reglamentariamente”. Debe destacarse la ausencia de alusión a los medios telemáticos.

La Junta de Extremadura elaboró dicho desarrollo reglamentario a comienzos de 2018 mediante el Decreto 1/2018, de 10 de enero, por el que se regula la prestación del servicio en la modalidad no presencial, mediante la fórmula del teletrabajo . Redactado conforme al Decreto citado anteriormente, existe, de nuevo, contradicción en cuanto al lugar de prestación de servicios en el Preámbulo y en su art. 2 .

Siguiendo los dictados normativos, unos meses más tarde, mediante Resolución de 19 de abril de 2018, se procedió a convocar el proceso para la autorización del desempeño de puestos de trabajo mediante la fórmula del teletrabajo con una eficacia relativamente baja. Concretamente, en octubre de 2018, La Junta comunicó que de 382 plazas ofertadas en esta nueva modalidad solo “un total de 87(30) empleados públicos habían sido autorizados para comenzar a trabajar en la modalidad de teletrabajo en la administración regional, tras haber recibido la formación online correspondiente de la Escuela de Administración Pública autonómica”(31).

En tercer lugar, es preciso abordar la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia(32), que en su art. 107 reza lo siguiente: “Cuando la naturaleza del puesto que se desempeñe lo permita, y siempre que se garantice la correcta prestación de los servicios, los empleados públicos podrán realizar todas las funciones de su puesto o algunas de ellas fuera de las dependencias de la Administración pública en la que estén destinados, mediante el empleo de las nuevas tecnologías, en los supuestos y con los requisitos que se determinen reglamentariamente”. En este caso, al igual que la ley autonómica valenciana, sí se alude de forma expresa a las nuevas tecnologías como factor clave en la delimitación del teletrabajo.

Es preciso advertir que la Xunta de Galicia ya había regulado el teletrabajo con anterioridad a la aprobación de la ley autonómica de desarrollo del EBEP, por lo que dispuso la Orden de 5 de septiembre de 2016(33), que modificó la anterior, de 20 de diciembre de 2013, en la que se regulaban la acreditación, la jornada y el horario de trabajo, la flexibilidad horaria y el teletrabajo de los empleados públicos.

El notable éxito de esta norma en la actualidad se refleja con un total de 10.949 empleados públicos haciendo uso de esta herramienta de conciliación, que les permite disponer de una cuarta parte de su jornada, dentro de unos límites y parámetros de cumplimiento. Pueden elegir el horario más conveniente entre las 7:30 de la mañana y las 18:30 de la tarde, debiendo destacarse que siete de cada diez funcionarios que se han acogido son mujeres, un dato que visibiliza la persistencia del rol de la mujer como responsable familiar. En todo caso, el teletrabajo sí está siendo efectivo porque en el último año fueron 671 las personas que se sumaron, y la previsión es que sigan creciendo las solicitudes. También debe resaltarse que en el año en curso, concretamente, en enero, la Xunta amplió a 324 los permisos para trabajar desde casa pero manteniendo la limitación de tres días por semana y que “entre los que tienen concedida esta modalidad, más de 1.400 tiene hijos menores de 12 años”(34).

Siguiendo la sistemática advertida, sin haber aprobado con carácter previo una ley autonómica de desarrollo del EBEP, la implementación pionera y más elaborada del teletrabajo en las Administraciones Públicas se realizó por la Comunidad de Castilla y León, a través del Decreto 9/2011, de 17 de marzo, por el que se regula la jornada de trabajo no presencial mediante teletrabajo en la Administración de la Comunidad de Castilla y León (35), vinculado expresamente a “la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral” (art. 14 del EBEP).

Este Decreto, que entiendo debe ser considerado un referente a la hora de abordar este tema, establece, por ejemplo, criterios preferentes de concesión, como pueda ser la conciliación de la vida familiar y personal con la laboral, la discapacidad o la violencia género, tiempo, incluso la distancia de desplazamiento del domicilio al lugar de trabajo. En cuanto a la efectividad de la norma, debe señalarse, al igual que se ha hecho en los anteriores supuestos, que “en abril de 2018 el número de empleados públicos de la Junta de Castilla y León autorizados a trabajar parte de su jornada semana (entre dos y tres días) desde su domicilio era de 196”. De forma que el teletrabajo en Castilla y León, puede fácilmente advertirse, no llega a tener eficacia real entre los empleados después de siete años de existencia(36).

La falta de eficacia de la normativa desde su implantación, junto con la auditoría realizada por Inspección General de Servicios dentro de su Plan de actuación para el 2016, forzaron a realización de un particular estudio sobre los puntos débiles de este sistema de trabajo, exigiendo, al mismo tiempo, una nueva regulación. Estos hechos dieron lugar al nacimiento del nuevo Decreto 16/2018, de 7 de junio, por el que se regula la modalidad de prestación de servicios en régimen de teletrabajo en la Administración de la Comunidad de Castilla y León . Concretamente, esta norma indica que la implantación de la administración electrónica hace previsible que los puestos susceptibles de ser ocupados en régimen de teletrabajo aumenten, en la medida que muchas de las funciones ligadas a la permanencia en el centro de trabajo podrán ser desempeñadas desde cualquier lugar en que existan los medios tecnológicos necesarios para su prestación. Es importante resaltar que no limita al domicilio el teletrabajo. Esperemos que la previsión de la Junta de Castilla y León se confirme y su implementación se incremente de forma significativa, dejando de ser testimonial.

También las Comunidades Autónomas de País Vasco, Islas Baleares y La Rioja han desarrollado esta figura, en parecidos términos, a través de diferentes Decretos(37).

2.2.3. Breves conclusiones

Una vez expuestas las diferentes experiencias normativas sobre teletrabajo en las diversas Comunidades Autónomas, puede concluirse que esta forma de organización de la prestación laboral implica importantes beneficios, no solo para el empresario, a nivel de organización, porque se exige una clara identificación de objetivos y la evaluación del grado de su cumplimiento, sino también para los propios trabajadores, ya que el hecho de poder prestar servicios desde su domicilio, o en lugar diferente al centro de trabajo, les permite encontrar facilidades para conciliar la vida personal, familiar y laboral.

Esta afirmación se hace más evidente proyectada en la Administración Pública, ya que sería recomendable que fuera más electrónica(38) a los efectos de poder teletramitar muchos más asuntos y, de esta forma, lograr una mayor eficacia y, al mismo tiempo, conseguir que los empleados públicos tengan una mayor implicación en la prestación de sus servicios a los ciudadanos. Por este motivo sería aconsejable, debido al poco éxito de la puesta en práctica de los Decretos que regulan el teletrabajo, salvo supuestos como el gallego, recoger el contenido del AMET en una normativa que concrete y delimite de forma transparente los conceptos. Igualmente sería deseable, en orden a lograr una mayor eficacia de esta herramienta de equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral, homogeneizar el teletrabajo en todas las administraciones autonómicas a través de dicha normativa. Y estas recomendaciones podrían realizarse bajo el paraguas del II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos, puesto que, como se ha advertido en varias ocasiones, una de las principales medidas a desarrollar es el trabajo en red y mediante la utilización de las nuevas tecnologías(39).

En resumen, y para terminar, frente a la desconfianza en el teletrabajo y su concepción tradicionalista ceñida al ámbito de las madres trabajadoras y las personas con discapacidad, sería bueno confiar en un uso responsable procediendo a su implantación teniendo presentes los beneficios o ganancias frente a los costes que puede implicar su implementación. No puede negarse que la complejidad es una característica de su puesta en práctica, ya que deben tenerse presente factores diversos, como pueda ser, por ejemplo, la garantía de la seguridad de las comunicaciones(40) y, como veremos en el último apartado, saber coordinar los derechos de conexión y desconexión de los trabajadores. Pero, sin embargo, el sistema presenta ventajas para todas las partes vinculadas, tanto en la empresa privada como en la administración y organismos públicos. Por lo que a estos últimos se refiere, se insiste y concluye que con el empleo de la herramienta objeto de análisis, por un lado, los empleados encuentran con él una mayor implicación y satisfacción, porque logran tener un equilibrio más acertado entre vida privada y profesional; y por otro, las organizaciones públicas se ven beneficiadas de ese mayor rendimiento originado por los empleados satisfechos advirtiendo, en consecuencia, un claro aumento de la productividad. Y, finalmente, la ciudadanía puede disfrutar de una simplificación de trámites que permiten compensar la excesiva burocracia que, en ocasiones, caracteriza a la Administración Pública.

III. LA DESCONEXIÓN DIGITAL

3.1. Introducción. Un peligro del abuso tecnológico: confundir tiempo de descanso con tiempo de trabajo

Esta parte del trabajo tendrá por único objetivo analizar la proyección que el uso frecuente de aparatos tecnológicos supone en la jornada de trabajo y, más concretamente, la necesidad de acudir a la desconexión digital como herramienta para lograr una efectiva gestión del tiempo de trabajo a los efectos de lograr un equilibrio adecuado entre vida privada y laboral. De hecho, en Francia, como bien advirtió CIALTI, el derecho a la desconexión “toma como marco de análisis la conciliación entre vida personal y vida profesional”(41).

Tal y como se ha advertido en otros apartados, el frecuente uso de la tecnología ofrece ventajas en orden a una mayor flexibilidad, tanto laboral como personal. No obstante, un uso sin control de estas herramientas tecnológicas puede suponer un efecto perverso, porque se corre el riesgo de eliminar la nítida frontera entre tiempo de trabajo y descanso(42). En efecto, en ocasiones las facilidades derivadas de la utilización de los móviles inteligentes o aparatos tecnológicos a través de los cuales se puede acceder a cuentas de correo, personales o corporativas, y con diversas y variadas aplicaciones, podrían derivar en una exigencia a los trabajadores de permanente localización y, por tanto, convertirse en una limitación manifiesta del tiempo auténtico de descanso.

Concretamente, en nuestro país existe un uso intenso de la telefonía móvil por parte de los ciudadanos y, por tanto, de los trabajadores. El empleo masivo de los dispositivos se realiza no solo fuera, sino también, y aquí comienza el problema, dentro del entorno laboral. Así se ha comprobado en el “Informe Anual 2017 sobre el Estado del Mercado Laboral” elaborado por Infojobs, donde se refleja que el 51% de los trabajadores españoles responde correos electrónicos y llamadas de trabajo durante sus vacaciones o en sus fines de semana.(43)

En el mismo estudio se observa que aquel porcentaje de dependencia aumenta a medida que lo hace la propia responsabilidad de cada empleado. En esta dirección, mientras que los perfiles, más junior y mandos intermedios permanecen conectados en un 45% y 68% respectivamente, los profesionales que ostentan cargos directivos reconocen, alcanzando un 84% de respuesta afirmativa, que atienden tanto los correos entrantes como las llamadas telefónicas una vez finalizada la jornada. Este dato evidencia, como se verá más adelante, que la norma que regula la desconexión digital considere este colectivo como más vulnerable, al igual que el de los teletrabajadores.

Un dato curioso que se obtuvo de la población encuestada acerca del motivo de estos altos niveles de dependencia fue la siguiente clasificación de las respuestas: un 36% identificó que el hecho de atender cuestiones laborales fuera del horario predeterminado se basaba en la percepción de obligatoriedad a hacerlo que tenían ellos mismos, alcanzando una cifra del 56% para el caso de los directivos; un 34% respondió que su mismo puesto de trabajo requería una rápida respuesta (el trabajo lo requiere); el 14% reconocía simplemente sentir la necesidad, aun encontrándose en periodo de descanso, de estar al tanto de todos los asuntos que se iban manejando en el trabajo; un 10%: advertía que quedan asuntos pendientes que debían resolver; un 5% argumentaba que “me cuesta mucho desconectar”; finalmente, un 1% señalaba que el objetivo era ayudar a los compañeros.

Con esta práctica, sin lugar a dudas, como venimos advirtiendo, se difuminan las fronteras entre la esfera laboral y privada y, en definitiva, la revolución que se adentra en el mundo de las relaciones laborales a través del uso de nuevas tecnologías comporta no solo ventajas, sino, también, desventajas. Entre las primeras, ya hemos advertido que se encuentra la mayor flexibilidad laboral y personal, porque permite conciliar mejor las responsabilidades profesionales y familiares estableciendo un equilibrio más satisfactorio entre la vida laboral y la vida personal; pero entre las segundas, la sobreexposición tecnológica ha derivado en nuevos riesgos y enfermedades profesionales, no solamente físicas sino psíquicas (tecno-estrés, tecno-fobia, tecno-adicción, síndrome de burnout, que llevan a la depresión e, incluso, a veces, al suicidio(44)), y puede terminar convirtiendo al trabajador en el “nuevo esclavo tecnológico del siglo XXI”(45).

Este riesgo, o efecto “boomerang” del uso de las nuevas tecnologías, nos hace plantearnos la necesidad de no olvidar los años de lucha obrera para lograr la sociedad industrializada y, por tanto, la regulación de un tiempo de trabajo. Por este motivo, deviene absolutamente imprescindible que la conquista histórica de la limitación de jornada no corra el peligro de quedar destruida por las nuevas tecnologías. Así lo advirtió ya la OIT: <<la desaparición de la fronteras espaciales y temporales entre las esferas laboral y privada suscita inquietudes en diferentes ámbitos, y evoca formas de organización del trabajo del período preindustrial(46)>>.

Brevemente, a modo de recordatorio, la historia nunca debe olvidarse, y al hilo de lo expuesto, no por casualidad, la limitación del tiempo de trabajo en la industria fue el objeto de regulación en el Convenio n.º 1 de la OIT de 1919. En ese cuerpo normativo se estableció un máximo de ocho horas diarias de trabajo y cuarenta y ocho semanales en las empresas industriales. Por otro lado, en nuestro país, una de las primeras intervenciones del Estado en el conflicto de la clase trabajadora y empresarios fue, precisamente, regular con carácter de derecho necesario la duración de la jornada de trabajo(47), hasta que una vez llegada la democracia, el derecho al descanso necesario, limitando la jornada de trabajo, fue reconocido constitucionalmente, en el art. 40.2 C, en armonía con el art. 24 de la Declaración Universal de Derechos Humanos -EDL 1948/48.

Tampoco puede dejar de aludirse a la Directiva 2003/88/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación de trabajo (48). Si bien es cierto que, una vez transpuesta en nuestro ordenamiento, los derechos reconocidos son mejorados en gneral en los arts. 34 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

3.2. Las aportaciones jurisprudenciales que han cubierto lagunas hasta la entrada en vigor de la Ley 3/2018

La laguna normativa existente hasta la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales , ha sido cubierta en no pocas ocasiones por los Tribunales.

Por lo que al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) respecta, debe destacarse que en su sentencia de 7 de septiembre de 2006(49) concluyó que la afirmación referente a que el empresario no puede, ni debe, controlar el cumplimiento de los descansos porque carece de la obligación de asegurarse de que dichos períodos se disfrutan realmente, supone reinterpretar negativamente los derechos consagrados en la Directiva 2003/88/CE.

Además de afirmar que la desconexión es un deber empresarial, el TJUE también se ha pronunciado en diversas ocasiones acerca de la delimitación del tiempo de trabajo. A estos efectos, entiende que las horas que el trabajador se encuentra en disposición tecnológica para atender información que proviene de la empresa, aunque se realice fuera del lugar de trabajo, debe ser considerado como tiempo efectivo de trabajo. A estos efectos, se destaca la sentencia del TJUE de 5 de octubre de 2004(50), donde se declara la incompatibilidad con el Derecho de la Unión Europea de una norma nacional permisiva de que, mediante acuerdo colectivo, se supere el máximo de la jornada semanal (48 horas) con la adición de períodos de disponibilidad.

Por otra parte, el tiempo de descanso, advierte el TJUE, debe serlo en sentido pleno, sin que se contemple un tercer tiempo, intermedio entre los de trabajo y descanso. Como se deduce de la sentencia del TJUE de 9 de septiembre de 2003(51), un período de descanso se caracteriza porque durante su transcurso <<el trabajador no está sujeto a ninguna obligación vis a vis con su empresario>> (parágrafo 94).

En fin, podría concluirse que atendiendo a los pronunciamientos jurisprudenciales de origen comunitario, “cuando el tiempo de descanso se dedica a una actividad relacionada con el trabajo, su naturaleza es laboral, con independencia del lugar en que se preste, que puede ser fuera del centro de trabajo, no pudiendo los conceptos de tiempo de trabajo y descanso definidos por la Directiva 2003/88/CE , ser reinterpretados o modificados en su esencia por los diferentes Estados miembros perjudicando los intereses de los trabajadores, por mucho que la definición de aquellos termine haciendo referencia a las <<legislaciones y/o prácticas nacionales”. Y así nos lo recuerda la reciente sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018(52), en la que se advierte que los Estados miembros no pueden mantener o adoptar una definición del concepto de tiempo de trabajo menos restrictiva que la que contiene el art. 2 de la Directiva 2003/88 . Este último artículo debe ser interpretado, atendiendo al supuesto concreto enjuiciado, en el siguiente sentido: el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación de responder a las necesidades de su empresario (concretamente, en el litigio planteado, el empleado debía responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de 8 minutos y con obligación de estar presente físicamente en el lugar determinado por éste) debe considerarse tiempo de trabajo efectivo, porque con ello se restringe de forma considerable la posibilidad de realizar diferentes actividades.

Nuestros Tribunales, igualmente, han venido pronunciándose en la misma dirección que el TJUE. Sirva como ejemplo, la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 17 de julio de 1997, donde se declararon nulas las instrucciones establecidas por una empresa que obligaban a sus empleados a mantener una conexión de forma ininterrumpida de sus teléfonos móviles con los de la empresa y los de todos sus clientes una vez concluida la jornada de trabajo. En definitiva, en este supuesto, el empresario, advertía la Audiencia, no estaba haciendo un uso regular de su poder de dirección (arts. 5 y 20.3 ET). Como es fácil de deducir, todavía no se han planteado conflictos sobre la desconexión digital ante la jurisdicción contencioso-administrativa.

Posteriormente, en fechas más recientes, la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2015(53) se pronunció acerca de la validez de una cláusula que la empresa introducía en los contratos de trabajo, en virtud de la cual “las partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico”. El Tribunal estimó que un requisito esencial del contrato de trabajo, como es el consentimiento, no puede afirmarse que sea libre y voluntario permitiendo esta cláusula. En consecuencia, la cláusula contractual debe considerarse nula por vulnerar el derecho fundamental a la protección de los datos de carácter personal consagrado en el art.18.4 de la Constitución.

También los Tribunales Superiores de Justicia pusieron su “granito de arena” en la cobertura de esta laguna legal. Concretamente, la sentencia del TSJ de Cataluña, de 23 de mayo de 2013(54) así lo hizo. En ella se advierte que supone una situación de riesgo psicosocial para los trabajadores la obligatoriedad de transportar a su propio domicilio la PDA y la blackberry y tener ambos dispositivos con la batería cargada. Por tanto, la empresa debería haber previsto (la desconexión es un deber empresarial y no solo un derecho de los trabajadores) que la obligación de que el trabajador tenga de forma continuada el aludido dispositivo supone un riesgo psicosocial y, por tanto, con ello se infringen los arts. 5 y 20.3 ET, debido al ejercicio irregular del poder de dirección del empresario, que en este caso afecta a la intimidad y dignidad de los trabajadores.

3.3. Precedentes convencionales: escasos, pero eficaces

Aunque sea el legislador quien, desde finales del año 2018, invite a la negociación colectiva a regular la materia objeto de análisis, lo cierto es que la misma ya tomó las riendas con anterioridad. Claro está que este cauce es el más apropiado para poner en práctica el derecho-deber de la desconexión laboral. El convenio colectivo es una norma flexible con capacidad de adaptación y, por tanto, el instrumento idóneo(55) para regular la nociva práctica del uso abusivo de los medios tecnológicos. Si bien, tendremos que esperar para comprobar que, en esta ocasión, la negociación colectiva hace buen uso de esta habilitación legal y regula de forma eficaz la desconexión digital afrontando, de esta forma, una mejora de la conciliación de la vida personal, familiar y profesional.

Debe destacarse a estos efectos el Convenio colectivo del Grupo Axa(56), el cual establece, en su art. 14, el derecho a la desconexión digital. Concretamente, recoge que la "conectividad permanente" afecta, sin duda, al ámbito personal y familiar de los trabajadores y que, por ello, las partes firmantes "coinciden en la necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral" del modo siguiente: "salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, AXA reconoce el derecho de los trabajadores a no responder a los mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo". Esta redacción supuso una absoluta novedad. No obstante, debe advertirse que nada establece acerca del incumplimiento del deber de desconexión. Es decir, no se ofrece a los trabajadores la herramienta apropiada para reclamar si el derecho-deber de desconexión no se cumple. Consecuentemente, la dificultad a la hora de hacerlo efectivo, se torna evidente.

Por otra parte, el Convenio colectivo de la ONCE(57) valora, en el marco del Plan de Igualdad (Anexo 3, apartado 5, último párrafo), como "medida que promueve la efectiva conciliación de la vida personal, laboral y familiar, la denominada <<desconexión digital>> aplicada a herramientas de índole tecnológica e informática, como teléfonos y tablets con conexión de datos y ordenadores portátiles, compartiendo que su utilización no ha de ser motivo ni argumento para la extensión de la jornada laboral, ni para la interrupción de los tiempos de descanso o licencias de los trabajadores y trabajadoras".

La regulación del derecho-deber de desconexión era bien escasa hasta la entrada en vigor de la Ley 3/2018. No obstante, empiezan a crecer de forma notable los convenios que regulan, con poca precisión, debe advertirse, la materia objeto de estudio(58). Es preciso advertir desde un primer momento, en relación al ámbito del convenio, que es el de empresa, la norma que mayoritariamente se encarga de abordar la desconexión. Esta realidad responde a que, como señalaré más adelante, no es el convenio de sector, sino el empresarial el cauce más adecuado para regular en su seno una materia tan compleja como es la desconexión laboral. Sirva como ejemplo el Convenio colectivo de Philips Ibérica, SAU(59), el cual recoge literalmente lo siguiente: “Para favorecer la conciliación de la vida personal y profesional, y garantizar el descanso de los empleados, se reconoce el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral del empleado. Facultad de desconexión de los dispositivos digitales, no responder emails, mensajes y llamadas profesionales fuera de su horario de trabajo, salvo causa de fuerza mayor”. Otro ejemplo que seleccionamos es el Convenio colectivo de la compañía Cervecera Damm, cuyo art. 35 invita a “sensibilizar sobre el uso razonable de los dispositivos digitales” y reconoce al trabajador “el derecho a no atender a las obligaciones derivadas de su trabajo a través del teléfono, el ordenador o cualquier otro dispositivo electrónico fuera de la jornada habitual de trabajo… salvo en circunstancias urgentes o excepcionales”.

Para finalizar, se traerá a estas líneas como muestra de convenio sectorial, que, no obstante la advertencia realizada en el párrafo anterior, también empieza a regular la materia objeto de análisis, el Convenio colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal de la Comunidad de Madrid(60), cuyo art. 51 reza de la siguiente forma: “Se fomentará la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al teléfono, a los correos electrónicos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc., fuera de su horario de trabajo”.

3.4. El derecho-deber de desconexión: significado y alcance

A finales del año pasado, y siguiendo literalmente el modelo francés(61), se reconoció legalmente la desconexión digital en el ámbito de la empresa mediante la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (62). El legislador decidió afrontar la necesidad de regular la nueva realidad tecnológica en las empresas y lo hizo aprovechando la Ley de Protección de Datos(63), a través de la cual se modifican algunos preceptos del Estatuto de los Trabajadores y del EBEP. Ciertamente, la novedad legislativa cristaliza en un nuevo art. 20.bis ET(64) y una letra j bis al art. 14 del EBEP(65).

En cuanto a la regulación concreta, el art. 88 de la Ley 3/2018 reconoce literalmente lo siguiente:

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.

La lectura del precepto hace que reforcemos la teoría aquí defendida conforme a la cual, la desconexión en el ámbito laboral y en el empleo público es tanto un derecho del trabajador y/o empleado público, materializado en no atender las obligaciones derivadas de su contrato o relación administrativa mediante dispositivos electrónicos, como un deber del empleador, concretado en garantizar el descanso de los empleados evitando enviarles notificaciones o mensajes laborales fuera de la jornada de trabajo a cualquier dispositivo electrónico. Y es que no debe olvidarse que la desconexión digital está vinculada al derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la prevención de riesgos laborales. En definitiva, es un derecho vinculado a bienes jurídicos de absoluta relevancia(66) y, como tal, debe configurarse al mismo tiempo como un deber del empleador.

Igualmente, una primera lectura pone rápidamente de manifiesto, como hemos señalado, la notable similitud con la regulación originaria francesa. Entre otros motivos, y de calado interesante, el contenido del derecho-deber no aparece regulado con detalle. Al contrario, el precepto es parco definiendo el alcance de la desconexión digital.

Ahora bien, a pesar de la imprecisa regulación normativa, sí se recoge de forma expresa que los convenios colectivos deben ser la fuente en la que se reconozca el derecho-deber en cuestión. Por tanto, la negociación colectiva será, como ya venía siendo, la protagonista en la materia objeto de estudio. Empleadores y representantes de los empleados deberán regular las modalidades que en cada caso resulten oportunas junto con el contenido preciso de su ejercicio. Estamos, por tanto, ante una nueva materia negocial de la que es deseable esperar un buen trabajo por parte de los negociadores. Confianza abundante vamos a necesitar en las partes negociadoras porque es evidente que no se trata de una materia de obligada negociación. Así debería haberlo recogido el legislador, pero, contrariamente, se decidió no incorporar la desconexión en los preceptos del EBEP relativos a la negociación colectiva. Ante esta laguna, confiamos en que se negocien prácticas como las abordadas en los convenios colectivos y acuerdos del sector privado que son buen ejemplo en la regulación de esta materia, y a los que se ha hecho alusión en un epígrafe anterior, o como las recogidas en acuerdos o decisiones empresariales en empresas europeas que han servido, igualmente, como referente a estos efectos, tanto en Alemania como en Francia(67).

Del mismo modo debe advertirse, como ya se ha hecho en otras líneas, que el convenio de empresa –y su homónimo en el sector público, el pacto o acuerdo- será el instrumento más adecuado para afrontar esta realidad(68), porque, sin lugar a dudas, la unidad de negociación más pequeña es el ámbito en el que mejor se conoce cuál es el alcance concreto de la capacidad de adaptación y respuesta a la nueva tecnología.

También del precepto se deduce que, con carácter adicional, los empleadores deben establecer políticas internas dirigidas a todos los empleados, incluidos los directivos. Esta práctica debe ponerse de manifiesto en una definición de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. Por tanto, junto con los protocolos de desconexión será exigible a las organizaciones administrativas la realización de acciones formativas concretas de concienciación en cuanto al uso razonable y adecuado de las nuevas tecnologías. Es decir, la obligación de la Administración de elaborar una política interna de desconexión digital no tiene carácter “subsidiario”, sino que es precisa su existencia siempre y no solo en defecto de negociación colectiva. Pudiera ocurrir que existieran ambas regulaciones y no se encontraran recogidas en términos similares. En ese caso, es decir, en el supuesto de desajuste o discrepancia entre pactos y acuerdos y convenio colectivo, por un lado, y política empresarial, por otro lado, debería primar la autonomía colectiva como fuente de las relaciones laborales(69).

Siguiendo con el análisis del precepto en cuestión, debe advertirse, también, que, lamentablemente, no prevé consecuencias específicas derivadas del incumplimiento de las concretas obligaciones que se imponen. Esta regulación sería necesaria de lege ferenda si se pretende que la norma sea eficaz. En la actualidad no se concreta, y es un punto realmente débil, la penalización a la empresa o de la organización administrativa que, por ejemplo, no recoja las políticas concretas o no ofrezca la formación requerida. Tampoco las consecuencias que supondría el incumplimiento por parte de los interlocutores sociales (en caso de negarse a negociar la materia en convenio colectivo, pactos o acuerdos), o, incluso, de los propios trabajadores.

En último lugar, cabe destacar que, aunque lo pretendido por la norma es la eficacia general para todos los empleados, lo cierto es que se hace especial alusión a dos colectivos que serían los especialmente vulnerables con respecto a la desconexión digital, los directivos(70) y, por supuesto, los teletrabajadores(71) porque, como ya hemos advertido, en ambos supuestos se hace especialmente complicado encontrar una frontera nítida entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso.

3.5. Conclusión

El derecho de desconexión encontró, finalmente, su regulación legal a través de la Ley 3/2018 siguiendo las pautas marcadas en la ley francesa, n. 2016-188. Esta circunstancia ha provocado que no aparezca recogida una definición y, al mismo tiempo, se caracterice por su imprecisión.

Ahora bien, aunque la redacción del art. 88 de la Ley 3/2018 sea de escueto contenido, sí es clara reconociendo como fuente protagonista a la negociación colectiva y, al mismo tiempo, dotando de un papel notablemente activo a las empresas en cuanto a la política de regulación del uso de herramientas digitales. A modo de conclusión, por lo que respecta a la primera particularidad apuntada, se hace necesario apostar por el convenio de empresa –y su homónimo en el sector público, el pacto o acuerdo- como instrumento más adecuado para identificar y reconocer el alcance concreto de la capacidad de adaptación y respuesta a la nueva tecnología. De esta forma, las modalidades específicas de desconexión serían más eficaces en la medición de la carga y los tiempos de trabajo.

En cuanto a la segunda característica apuntada, también se muestra evidente el aumento del poder de dirección empresarial a través de la obligada elaboración de políticas internas puestas de manifiesto en una definición de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas. Consecuentemente, una vez advertidas estas dos notas, puede afirmarse que tanto los sujetos negociadores en el ámbito privado o público como los empresarios deberán tener una mayor conexión con los recursos humanos de la empresa y los servicios informáticos en orden a no plantear problemas de respeto de la intimidad, la salud y, por supuesto, a los efectos del presente estudio, la conciliación de la vida privada y profesional. Esta concreta circunstancia, es decir, los variados y diferentes bienes jurídicos implicados en el empleo de la desconexión se erige en factor determinante para concluir que la desconexión, tanto en el ámbito laboral como en el empleo público, es un derecho del trabajador y/o empleado público y, al mismo tiempo, un deber empresarial o de las Administraciones Públicas.

Para terminar, el reconocimiento legal del derecho o deber de desconexión deviene insuficiente, pero el papel central que, como hemos señalado, adquieren los representantes negociadores en el ámbito privado o funcionarial y las empresas o Administraciones Públicas, nos obliga a confiar en ellos como canal de éxito en la elaboración de prácticas correctas que permitan garantizar los tiempos de descanso, y tomar las correspondientes medidas digitales para hacerlos efectivos, alcanzando de esta forma una articulación correcta entre vida personal y vida profesional.

NOTAS:

(1). Este trabajo se ha realizado en el marco del Proyecto de Investigación Coordinado MINECO (DER2017-83488-CU-4-R).

(2). Denominada por algunos autores como cuarta revolución industrial o la tecnología 4.0). Vid. GARCÍA RUBIO, M.A. “El empleo y la relación laboral en el nuevo horizonte tecnológico: una visión transversal sobre los efectos de la digitalización”, Teoría y Derecho: revista de pensamiento jurídico, n. 23, 2018, p. 44.

(3). También denominadas TIC, es decir, Tecnologías de la Información y de la Comunicación. Entre ellas se encuentran tanto objetos materiales (ordenadores, tabletas o teléfonos inteligentes) como instrumentos de carácter inmaterial (internet, correos electrónicos o redes sociales).

(4). “Al sector público incumbe una responsabilidad crucial en cuanto a la modernización de la enseñanza pública y el fomento de las capacidades necesarias, así como para contribuir a crear un entorno empresarial de alta calidad”. Así se pronuncia el Comité Económico y Social Europeo en el Dictamen sobre “El diálogo social para la innovación en la economía digital” (2019/C 159/01).

(5). “Los Derechos Fundamentales en la era digital y sus efectos sobre el empleo público”, Universidad del País Vasco, Facultad de Derecho, Donostia-San Sebastián, 13 y 14 de mayo de 2019.

(6). La importancia de esta vinculación fue reflejada recientemente por el Comité Económico y Social Europeo de la siguiente manera: “la perspectiva de género debe constituir un elemento central de todas las iniciales digitales para fomentar la plena integración de las mujeres en la economía digital, con vistas a reducir la brecha salarial de género y promover el equilibrio entre vida privada y vida laboral”, en el Dictamen sobre “El diálogo social…”, op.cit., p. 3.

(7). Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas (BOE de 10 de diciembre de 2015).

(8). En España, aunque se evidencian cambios, continúan primando las jornadas prolongadas sin retribución añadida y la jornada partida.Vid. Encuesta nacional de condiciones de trabajo, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, marzo 2017.https://www.insst.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/EN%20CATALOGO/GENERALIDAD/ENCT%202015.pdf

(9). “Aunque pueden mantenerse en gran medida las formas tradicionales de trabajo, ahora ya podemos distinguir el impacto de la digitalización en los nuevos métodos de trabajo, como el trabajo a distancia que se está extendiendo rápidamente en muchos sectores lo cual brinda mayor autonomía a una serie de trabajadores”, Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre “El diálogo social….”, op.cit.p. 5.

(10). El investigador Jack Nilles lo acuñó trabajando en un estudio acerca de la forma de eliminar las horas punta de las ciudades.

(11). Un estudio completo en THIBAULT ARANDA, J. El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral, Consejo Económico y Social, Madrid, 2000.

(12). Un estudio completo en DE LAS HERAS GARCÍA, A. El teletrabajo en España: un análisis crítico de normas y prácticas, Centro de Estudios Financieros, 2016.

(13). Vid. II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos, eje 4: Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral.

(14). “Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.

(15). La redacción derogada del art. 13 ET definía el contrato de trabajo a domicilio como “aquél en que la prestación de la actividad laboral se realizaba en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario”. Se contemplaba, por tanto, el trabajo a domicilio como modalidad del contrato laboral. Vid. LOUSADA AROCHENA, J.F. “Una mirada periférica al teletrabajo, el trabajo a domicilio y el trabajo a distancia en el derecho español”, en MELLA MÉNDEZ, L (dir.) Trabajo a distancia y teletrabajo, Aranzadi, 2015, p.37.

(16). Vid. MELLA MÉNDEZ, L., “Las cláusulas convencionales en materia de trabajo a distancia: contenido general y propuestas de mejora”, Revista de Derecho Social y Empresa, n. 2, 2007.

(17). Un estudio completo en CABEZA PEREIRO, J; CARDONA RUBERT, M.D; MELLA MÉNDEZ, L. El teletrabajo: situación actual y perspectivas de desarrollo, Instituto de la mujer y para la igualdad de oportunidades, 2016. También en MUÑOZ RUIZ, A.B., “Trabajo a distancia”, en AAVV (Dir. GARCÍA PERROTE, I y MERCADER UGUINA, J.M. La regulación del mercado laboral. Un análisis de la Ley 3/2012 y de los aspectos laborales del Real Decreto-Ley 20/2012, Lex Nova, Valladolid, 2012.

(18). Vid. SIERRA BENÍTEZ, E.M. “Valoración crítica y propuesta de mejora de la regulación del trabajo a distancia en la normativa estatal y autonómica”, Trabajo y Derecho, n. 29, 2017.

(19). El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET), firmado el 16 de julio de 2002 en Bruselas,

recoge en su art. 2 una definición del teletrabajo resaltando el empleo de las nuevas tecnologías: “una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se lleva a cabo fuera de estos locales de forma regular”.

(20). Sobre este contrato, vid. DE LA VILLA, L.E.; GARCÍA NINET, J.I. “Contrato de trabajo a domicilio”, en BORRAJO DACRUZ (dir.), El Estatuto de los Trabajadores, Tomo III. Arts. 8 a 13, Edersa, Madrid, 1995, p. 396.

(21). Un estudio completo se encuentra en BELZUNEGUI ERASO, A. Teletrabajo: Estrategias de flexibilidad, Consejo Económico y Social, Madrid, 2002.

(22). El empleo de la digitalización hace posible la flexibilización del horario y, al mismo tiempo, la descentralización del lugar de trabajo. En definitiva, transforma, como advertimos al inicio del estudio, los dos factores claves: el tiempo y el lugar de trabajo.

(23). RDLeg. 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

(24). Declaración para el Diálogo Social en las Administraciones Públicas. Firmada por la Administración y UGT, CCOO y CSI-CSIF, el 21 de septiembre de 2004.

(25). Vid. Informe del Grupo de Expertos, SAMPEDRO GALLEGO, R; SÁEZ SORO, E. Informe técnico plan piloto para la aplicación de técnicas de teletrabajo en la función pública, Plan Concilia. Horarios y Teletrabajo, IMAP/Goberna, 2006.

(26). El estudio detallado en SIERRA BENÍTEZ, E.M. “Valoración crítica y propuesta de mejora de la regulación del trabajo …”, op. cit., p.11

(27). BOE de 6 de agosto de 2010.

(28). “Se entiende por teletrabajo la modalidad de prestación de los servicios profesionales de carácter no presencial en virtud de la cual el personal empleado público puede desarrollar parte de su jornada laboral fuera de las dependencias administrativas, mediante el uso de las tecnologías de la información y la comunicación y bajo la dirección, coordinación y supervisión de su superior jerárquico”.

(29). BOE de 6 de mayo de 2015.

(30). 48 mujeres y 39 hombres.

(31). https://www.hoy.es/extremadura/solo-empleados-publicos-20180922001959-ntvo.html

(32). BOE de 23 de mayo de 2015.

(33). De la Vicepresidencia y Consellería de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia y de la Consellería de Hacienda.

(34). Toda la información obtenida en https://www.lavozdegalicia.es/noticia/galicia/2019/01/20/span-langglaforro-tempo-cartos-vexo-mais-aos-nenos-durmo-mellor-e-marabillosospan/0003_201901G20P12991.htm

(35). BOCYL de 23 de marzo de 2011.

(36). https://www.elnortedecastilla.es/castillayleon/teletrabajo-despega-empleados-20180403105006-nt.html

(37). Por una parte, es preciso citar el Decreto 92/2012, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Acuerdo sobre la prestación del servicio en la modalidad no presencial mediante la fórmula del teletrabajo por el personal empleado público de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi y sus Organismos Autónomos (BOPV de 7 de junio de 2012).

Por otro lado, el Decreto 36/2013 de 28 de junio, por el que se regula la modalidad de prestación de servicios mediante teletrabajo en la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears (BOIB de 29 de junio de 2013) permite un teletrabajo notablemente feminizado: desde el 29 de julio de 2013, fecha en la que entró en vigor el Decreto, hasta abril de 2018, se tramitaron un total de 295 solicitudes (237 de mujeres y 58 de hombres). (https://www.periodicodeibiza.es/pitiusas/ibiza/2013/07/01/102806/govern-preve-ahorrar-000-por-empleado-ano-gracias-teletrabajo.html)

Finalmente, debe aludirse al Decreto 45/2013, de 5 de diciembre, por el que se regula la prestación del servicio en la modalidad no presencial mediante la fórmula del teletrabajo para el personal funcionario y laboral al servicio de la Administración General de la Comunidad Autónoma de La Rioja y sus Organismos Autónomos (BOR de 13 de diciembre de 2013).

(38). A estos efectos especial relevancia adquiere la denominada Estrategia para el mercado único digital, que ha dado lugar a los Planes de Acción de Administración Electrónica (2016-2020), desarrollados por la Comisión Europea. Vid. https://ec.europa.eu/digital-single-market/en/european-egovernment-action-plan-2016-2020.

(39). En el eje 4, dedicado al tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, debe destacarse que entre las medidas de carácter transversal para toda la Administración General del Estado y organismos públicos se encuentra el “desarrollo de experiencias de trabajo en red mediante la utilización de las nuevas tecnologías (…) con el fin de favorecer la conciliación y una mejor organización y racionalización del tiempo de trabajo”.

(40). No pueden olvidarse los problemas del poder de control virtual del empresario. Constituye este otro tema interesante de estudio, pero que no puede abordarse por cuestiones de espacio. Vid. sobre esta cuestión SIERRA BENITEZ, E.M. “Valoración crítica y propuesta de mejora…”, op. cit. p. 5.

(41). CIALTI, P-H. “El derecho a la desconexión en Francia: ¿más de lo que parece?”, Temas Laborales, n.147,2017, p. 164.

(42). En esta dirección se ha advertido que el tiempo de trabajo pagado y el tiempo de trabajo de “consumo” no pagado pueden confundirse y con ello difuminarse “los márgenes del concepto y medición de la jornada de trabajo”, vid. RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M.L y PÉREZ DEL PRADO, D. “Economía Digital: su impacto sobre las condiciones de trabajo y empleo. Estudio de caso sobre dos empresas de base tecnológica”. Informe realizado a instancias de la Fundación para el Diálogo Social, 2017, p. 10.

(43). “El 51% de los trabajadores españoles responde a correos electrónicos y llamadas de trabajo durante sus vacaciones”, Solidaridad Digital, Servimedia, Madrid, 16 de agosto de 2018

(44). Un estudio completo sobre la salud del trabajador en MELLA MÉNDEZ, L. Tecnologías y nuevos retos para la conciliación y la salud de los trabajadores (1)”, Trabajo y Derecho, n. 16, 2016.

(45). MELLA MÉNDEZ, L. “Tecnologías y nuevos retos para la conciliación y la salud de los trabajadores…”, op.cit., p.2.

(46). Informe: <<Iniciativa del centenario relativa al futuro del trabajo>>, de 2015,

(47). Es preciso destacar a estos efectos el Real Decreto de 15 de marzo de 1919, donde por primera vez se reguló la jornada máxima de 8 horas diarias o 48 horas semanales, deseo de los trabajadores, para los oficios del ramo de la construcción (https://www.boe.es/datos/pdfs/BOE/1919/075/A01016-01017.pdf). Acto seguido, el Real Decreto de 3 de abril del mismo año amplió los derechos sobre limitación de tiempo de trabajo a toda clase de trabajadores (www.ub.edu/ciudadania/hipertexto/evolucion/textos/trabajo/1919.htm).

(48). Concretándose en la imposición a los Estados miembros de la obligación de tomar medidas para asegurarse de que el trabajador dispone de un adecuado y efectivo descanso (arts. 3-6).

(49). Asunto C-484, Commission v. United Kingdom.

(50). C-397/2001, asunto Pfeiffer y otros.

(51). C-151/2002, asunto Jaeger.

(52). C-518/15, asunto Matzak.

(53). R. 259/14.

(54). R. 6212/2012. Vid. comentario de esta sentencia de MOLINA NAVARRETE, C. “¿Saber es poder? Conectividad empresarial, geolocalización (GPS) y autodeterminación digital del trabajador”, Revista de Trabajo y Seguridad Social, Centro de Estudios Financieros, n. 49, 2018.

(55). Diversos autores así lo han manifestado. Sirva como ejemplo GORDO GONZÁLEZL, L., “El Derecho del Trabajo 2.0: la necesidad de actualizar el marco de las relaciones laborales a las nuevas tecnologías”, Revista de Información Laboral, n. 12, 2017.

(56). BOE 10 de octubre de 2017.

(57). BOE 18 de enero de 2018.

(58). Un estudio riguroso de la negociación colectiva en MUÑOZ RUIZ, A.B. “El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral: hacia un cambio de modelo en la expectativa de la empresa hiperconectada”, en AA.VV. (Dir. J.M. Mercader Uguina y A. De la Puebla Pinilla), en El diálogo social en un derecho del trabajo para la recuperación de la competitividad empresarial y cohesión social, Tirant lo Blanch, 2019.

(59). BOE 29 de marzo de 2019.

(60). BOCAM 14 de febrero de 2019.

(61). El art. 55.I.2.º L 2016-1088 introduce un nuevo apartado 7 en el artículo L 2242-8 del Código de Trabajo francés (en adelante CTF), disponiendo que la negociación anual sobre igualdad profesional entre las mujeres y los hombres y la calidad de vida en el trabajo incluirá: <<7.º Las modalidades del pleno ejercicio por el trabajador de su derecho a la desconexión y la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de asegurar el respeto del tiempo de descanso y de vacaciones, así como de su vida personal y familiar. A falta de acuerdo, el empleador, previa audiencia del comité de empresa o, en su defecto, de los delegados de personal, elaborará una política de actuación al respecto. Esta política definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá, además, la puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales, dirigida a los trabajadores, mandos intermedios y dirección>>. Dicho artículo, es preciso señalar, no concreta ni precisa en qué consiste el derecho a la desconexión, si bien, igual que ha dispuesto nuestra legislación, asigna al empresario un papel de especial relevancia, pues, a falta de acuerdo, y previa audiencia con los representantes de los trabajadores, deberá elaborar una política de actuación al respecto, correspondiéndole, en definitiva, asumir los aspectos definitorios del derecho de desconexión. Sobre la regulación francesa, vid. ALEMÁN PÁEZ, F., “Una aproximación conceptual, crítica contextualizadora al hilo de la Loi Travail n. 2016-1088”, Trabajo y Derecho, n. 30, 2017.

(62). BOE 2 de diciembre de 2018.

(63). MERCADER UGUINA, J.R., El futuro del trabajo en la era de la digitalización y la robótica¸ Tirant lo Blanch, Valencia, 2017.

(64). El artículo 20 bis. del ET reza de la siguiente manera: Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión. “Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.”

(65). El Artículo 14 j bis) EBEP recoge, literalmente, lo siguiente: Un derecho más de los empleados públicos: “A la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición y frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así como a la desconexión digital en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.”

(66). MUÑOZ RUIZ, A.B., lo define como “derecho escoba” en “Derecho a la desconexión…”, op.cit. en prensa.

(67). En Francia, la empresa GIE RÉUNICA procedió a implantar en el año 2014 una medida de control consistente en que el principal servidor de mensajería electrónica de la empresa bloqueaba los mensajes entrantes desde las 20 horas de la tarde a las 7 horas de la mañana del día siguiente, así como el fin de semana (de las 20 horas del viernes a las 7 horas del lunes siguiente). Durante estos cierres electrónicos impuestos, el trabajador puede enviar mensajes, pero no los puede recibir. En las misma línea el Grupo Thales, en su Acuerdo de 4 de febrero de 2014, sobre la calidad de vida en el trabajo, establece el derecho a la desconexión para todo trabajador fuera del horario de apertura del centro de trabajo, especialmente durante el tiempo legal de descanso diario y semanal. En Alemania la empresa VOLKSWAGEN adoptó la medida consistente en bloquear los teléfonos móviles de sus empleados desde las 18.15 horas hasta las 7.00 horas. Y en 2014, la empresa DAIMLER implementó un programa que afectó a 100.000 de sus trabajadores, consistente en un software que eliminaba automáticamente todos los correos electrónicos recibidos durante las vacaciones de los trabajadores.

(68). TALÉNS VISCONTI, E., “La desconexión digital en el ámbito laboral: un deber empresarial y una nueva oportunidad de cambio para la negociación colectiva”, Revista de Información Laboral, n. 4, 2018. En igual dirección MUÑOZ RUIZ, A.B., “Derecho a la desconexión digital…” en prensa: La empresa es “el espacio más adecuado para perfilar el contenido de este derecho ya que se trata de lograr un equilibrio entre las necesidades concretas de la empresa y el derecho al descanso del trabajador una vez concluida su jornada laboral”.

(69). Igual conclusión ha sido advertida por MUÑOZ RUIZ, A.B., “El derecho a la desconexión digital…”, op.cit., en prensa.

(70). Se ha tenido oportunidad de observar que los datos estadísticos confirman que es un colectivo en el cual la jornada se caracteriza por ser excesivamente prolongada.

(71). Como se ha puesto de manifiesto anteriormente, prestar servicios fuera del centro de trabajo siempre supone un déficit en el control de los tiempos de prestación de los servicios.