EL ANÁLISIS DE LOS PLANES DE IGUALDAD EN EL ÁMBITO SANITARIO DE LA REGIÓN DE MURCIA

Por

FRANCISCO QUIÑONERO MÉNDEZ

Doctor por la Universidad Distancia de Madrid (UDIMA)

[email protected]

Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 49 (2018)

RESUMEN: Resulta aplaudible, la actuación del legislador español, por la implantación hace ya diez años, de una ley de igualdad entre mujeres y hombres. De igual manera, que Comunidades Autónomas como la Región de Murcia, dispongan desde esa misma década, de normas al respecto. Realizamos en este trabajo un análisis de los planes de igualdad, implantados en el Servicio Murciano de Salud desde el año 1993, fecha de aprobación del primer plan, hasta el día de hoy. Una institución de salud pública que congrega a más de 20.000 trabajadores. Se contracta si se consiguieron objetivos como, por una parte, garantizar la igualdad real y efectiva en el empleo público y en las condiciones de trabajo. Por otra, lograr una representación equilibrada y mejorar el acceso de la mujer a los puestos de responsabilidad, con el fin de reducir las desigualdades y desequilibrios.

PALABRAS CLAVE: Igualdad; Sanidad; Plan de Igualdad; Murcia, Ley.

SUMARIO: i. Introducción.- II. Normativa autonómica en materia de igualdad.- III. Normativa en materia de igualdad en la región de Murcia: La Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de Protección contra la Violencia de Género en la Región de Murcia.- IV. Estructura gubernativa de la Región de Murcia: Órganos para la igualdad.- V. Planes de Igualdad en la Región de Murcia.- VI. Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres del ámbito sectorial del Servicio Murciano de Salud, para el periodo 2016-2017.- VII. Comparativa con el Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos.- VIII. Conclusiones.- IX. Bibliografía.

THE ANALYSIS OF THE EQUALITY PLANS IN THE HEALTH SECTOR OF THE REGION OF MURCIA

ABSTRACT: It is applauded, the performance of the Spanish legislator, for the implementation ten years ago, of a law of equality between women and men. Similarly, Autonomous Communities such as the Region of Murcia, have from that same decade, standards in this regard. We carry out in this work an analysis of the equality plans, implemented in the Murcian Health Service since 1993, date of approval of the first plan, until today. A public health institution, that brings together more than 20.000 workers. It is contracted if objectives were achieved, such as, on the one hand, guaranteeing real and effective equality in public employment and working conditions. On the other hand, achieve a balanced representation and improve the access of women to positions of responsibility, in order to reduce inequalities and imbalances.

KEYWORDS: Equality; Health; Equality Plan; Murcia; Law.

SUMMARY: I. Introduction.- II. Autonomous regulations on equality.- III. Regulation on equality in the region of Murcia: Law 7/2007, of April 4, for Equality between Women and Men, and Protection against Gender Violence in the Region of Murcia.- IV. Governmental structure of the Region of Murcia: Organs for equality.- V. Equality Plans in the Region of Murcia.- VI. Plan for Equality between women and men in the sectorial scope of the Murcian Health Service, for the 2016-2017 period.- VII. Comparison with the Equality Plan between women and men in the General State Administration and its public bodies.- VIII. Conclusions.- IX. Bibliography.

I. INTRODUCCIÓN

El desarrollo de las conocidas como políticas de género están destinadas a eliminar las desigualdades que existen a nivel de derechos entre el hombre y la mujer. Durante el Siglo XX se produjo su máximo desarrollo normativo que, a día de hoy, sigue siendo una prioridad; ya que la mujer continúa sufriendo numerosas situaciones de desventaja, sobre todo en el ámbito laboral. Las bases de las políticas de género podemos encontrarlas en la defensa de los principios de igualdad y no discriminación, que aun estando vinculados presentan diferencias y han supuesto el desarrollo de la llamada <<justicia social>>(1).

Indicar que en el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo(2), para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y, en su caso, acordar con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral. Encontramos la definición de plan de igualdad, en el art. 46 de la mencionada Ley, al establecer que los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Nos interesa saber en qué situación se encuentra la administración pública de salud de la Región de Murcia, en cuanto al grado de cumplimiento de la legislación vigente en materia de planes de igualdad. Un servicio sanitario que aglutina a más de 20.000 trabajadores, de los cuales 14.000, son mujeres. Todo ello con el propósito de valorar en qué situación y en qué grado de cumplimiento, se encuentra el Plan de Igualdad del sistema público sanitario de la Región de Murcia.

II. NORMATIVA AUTONÓMICA EN MATERIA DE IGUALDAD

Para un correcto análisis de la legislación en materia de igualdad hay que señalar que en España, además de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, que establece la regulación en el ámbito nacional, han ido surgiendo diferentes legislaciones desarrolladas dentro del ámbito competencial de las Comunidades Autónomas (CCAA). Como señala Novales Alquézar, fue a partir del IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, establecido para el periodo (2003-2006), cuando las CCAA empezaron a modificar el rango de las herramientas que se implementaban en esta materia. De este modo, se pasó de la elaboración de los Planes de Igualdad al desarrollo complementario de leyes autonómicas sobre igualdad que fijasen contenidos y directrices a todos los niveles. Con la promulgación de estas leyes <<se contribuye a luchar contra una de las mayores lacras de los problemas de género, esto es, la ocultación de las mujeres, y con ellas, del perjuicio que les ocasiona la restricción de la lucha por la igualdad>>(3). Queremos mostrar la referencia que existe sobre legislación autonómica en materia de igualdad, en la actualidad, siendo Navarra la primera CCAA en elaborar una ley de igualdad, promulgándose en el año 2002:

- Andalucía: Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de género en Andalucía.

- Asturias: Ley 2/2011, de 11 de marzo, para la Igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género.

- Canarias: Ley 1/2010, de 26 de febrero, de Igualdad entre mujeres y hombres.

- Castilla y León: Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Esta normativa sufrió modificaciones a raíz de la publicación estatal.

- Castilla La Mancha: Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de Igualdad entre mujeres y hombres.

- Cataluña: Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres.

- Comunidad Valenciana: Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres.

- Extremadura: Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre mujeres y hombres y contra la violencia de género.

- Galicia: Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres en Galicia. Esta norma fue modificada por la Ley 7/2010, de 15 de octubre.

- Islas Baleares: Ley 11/2016, de 28 de julio, de igualdad de mujeres y hombres.

- Navarra: Ley Foral 33/2002, de 28 de noviembre, de fomento de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

- País Vasco: Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.

- Región de Murcia: Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre mujeres y hombres y Protección contra la Violencia de Género, que ha sido modificada por la Ley 11/2016, de 15 de junio.

En la Comunidad de Cantabria se está trabajando actualmente sobre el Anteproyecto de Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, ya que, entre otras, es una de las CCAA que todavía no cuenta con una regulación expresa en esta materia. De la misma forma, la Comunidad de Aragón también perfila el texto normativo de una ley enfocada a igualdad. Matizamos este punto porque, por ejemplo, la Comunidad de Madrid o La Rioja, cuentan con leyes sobre violencia de género, pero no de contenido expreso sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Muchas de las CCAA también afrontan la materia sobre violencia de género en leyes independientes o conjuntas con la igualdad, pues ambas problemáticas suelen vincularse en su tratamiento.

Si bien, aun estando de acuerdo en ello, consideramos más acertado que existan leyes independientes para su tratamiento pues corremos el riesgo de que el concepto de igualdad se vincule únicamente al problema de la violencia de género y sin embargo, la violencia es fruto del consentimiento y aceptación de conductas de desigualdad en la sociedad que generan que siga considerándose al sexo femenino como inferior. Por ejemplo, una mujer puede ser víctima de malos tratos a manos de su pareja, pero también puede estar siendo discriminada laboralmente o limitada en su ascenso profesional; y ambas cuestiones son independientes y ocurren en diferentes planos con diferentes sujetos. A nuestro juicio, creemos que lo acertado es que se traten de forma independiente y no en la misma norma, dado que deben mezclarse para no confundir dando a entender que son lo mismo; sus objetivos son distintos, lo cual no impide que muchos de los esfuerzos institucionales se desarrollen de manera complementaria.

Como señala Durán y Lalaguna, algunas CCAA combinan legislación con Planes de Igualdad o priorizan alguno de los mecanismos, pero lo que importa es el efecto que tienen en la vida de las mujeres y en la vida de una sociedad; por tanto, no cabe la homogeneidad ni universalidad en las respuestas; ya que <<cada Comunidad Autónoma tiene un perfil ciudadano diferente, condicionado por sus recursos, su historia, sus necesidades. Y de lo que se trata es de ofertar medidas, políticas o jurídicas, que den respuesta a los reclamos de cada sociedad>>(4).

En la Junta de Andalucía podemos encontrar diversos manuales y guías para implementar la igualdad en diferentes sectores, como la <<Normativa con impacto de género positivo en la igualdad>>, que recoge las pautas para elaborar una norma con impacto positivo haciendo hincapié en la labor que transversalmente debe realizarse desde las Administraciones Públicas. Nos gustaría destacar, por un lado, de entre los términos que se señalan como conceptos básicos el que, refiriéndose a una norma, la denomina como <<Opaca al género>>; es decir, aquella que analiza, interpreta una realidad o concibe una situación sin contar con las diferencias de género y desigualdades que puedan existir. Señala que eso supone una <<mirada androcéntrica que invisibiliza a las mujeres y no tiene en cuenta sus necesidades>>, por lo que dará una visión parcial.

Y, por otro lado, se anima a la hora de confeccionar una norma a tener en cuenta determinados principios básicos siendo el primero de ellos, el de: <<Superar el espejismo de la igualdad. Requiere partir de una posición personal favorable hacia la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, siendo conscientes de la existencia de las profundas desigualdades de género que aún perviven. Significa, por lo tanto, alejarse de las posiciones que consideran este tema como algo ya superado>>.

En la Ley de las Islas Baleares, que ha sido la última en promulgarse de todas las CCAA en 2016, podemos encontrar en su Preámbulo cómo hace referencia a que <<las desigualdades se mantienen, la concepción patriarcal de las relaciones humanas continúa todavía vigente en muchas personas y el androcentrismo es todavía patente en muchos aspectos de la vida social y política>>. Más contundente resulta el Anteproyecto de Aragón, pues su Preámbulo comienza exponiendo que <<La desigualdad entre mujeres y hombres existente en nuestra sociedad es un hecho indiscutible>>, para acto seguido explicar que seguimos teniendo <<un modelo de sociedad de base patriarcal: los roles de género, los estereotipos y patrones socioculturales de conducta diferenciados en función del sexo (…) asignan a las mujeres la responsabilidad en el ámbito privado y doméstico y a los hombres el ámbito público, generan una jerarquización en las relaciones y en la posición social de las mujeres y los hombres>>.

Cabe destacar un aspecto novedoso que introdujo la Ley de la Comunidad Valenciana, que divide su Preámbulo en seis apartados, de los cuales los dos primeros hacen referencia al marco jurídico y al marco sociológico. Dentro del marco jurídico, señalamos la afirmación compartida con la legislación aragonesa de que <<La desigualdad existente entre las mujeres y los hombres es un hecho indiscutible>>, que respalda el principio que vimos con anterioridad de que no hay que guiarse por el espejismo de que ya se ha conseguido, dado que la realidad demuestra que no es así; y continúa afirmando que <<todavía sigue existiendo un nivel de desigualdad intolerable desde la perspectiva de los valores que inspiran el orden democrático>>.

Por su parte, el marco sociológico representa una novedad puesto que dedica un espacio en el Preámbulo para analizar la desigualdad desde un punto de vista social que quizá aunque no representa gran novedad en cuanto a su contenido respecto de otros textos, sí lo es la situación y el epígrafe dentro de aquel. En este apartado se recoge un matiz interesante, a nuestro juicio, y es que señala que <<teniendo en cuenta todos los órganos de decisión>> la participación política de la mujer está en niveles inferiores a lo deseable por la Unión Europea. Lo que hemos querido matizar es el reconocimiento en la existencia de numerosos órganos en los que la mujer podría tener intervención y que no tiene. Esto quiere decir que los poderes públicos saben a qué órganos se refiere, y que en ellos existe infrarrepresentación femenina luego, deberán poner el foco en corregir dichos niveles puesto que, con esta afirmación, la Ley no puede dejar de actuar ya que es sabedora de la situación.

Además, añade que <<el salario medio que perciben las mujeres es inferior al salario medio que perciben los hombres, las mujeres soportan frecuentemente la acumulación de su jornada laboral al trabajo doméstico no remunerado, y éste es mayoritariamente la única actividad que realizan las mujeres>>. En este párrafo se analizan varias razones de la precariedad de la situación de la mujer como consecuencia, en primer lugar, de ser cabeza de familia en las familias monoparentales, representando, a su vez, el porcentaje más alto de parados. En segundo lugar, que las mujeres son las beneficiarias principalmente de las pensiones asistenciales o de viudedad que son económicamente las más bajas. Propone superar la discriminación por razón de sexo <<tanto desde una perspectiva individual como colectiva>>, que como venimos señalando es vital, ya que sin la implicación de la sociedad en su conjunto no podrá cambiarse la situación.

En relación con los ámbitos que suelen tratarse en las leyes autonómicas respecto al tema de igualdad –también el resto de textos a nivel nacional o internacional-, para Novales Alquézar(5), pueden enumerarse en: a) Sensibilización y concienciación en materia de igualdad de género, b) Educación, cultura, deporte, formación, incidencia en el ámbito de las Administraciones Públicas, c) Eliminación del lenguaje sexista, d) Económico y laboral (acceso al empleo, planes de igualdad, etc.), e) Conciliación de la vida familiar y laboral, f) Mujeres en la vida pública, g) Asesoramiento, orientación, h) La mujer en el ámbito rural, i) La salud en la mujer, j) La mujer en la sociedad de la información, tecnologías y publicidad, k) Todos los aspectos que vayan encaminados a eliminar una imagen estereotipada de la mujer.

La autora destaca como innovación, presente en el borrador de la que será la futura ley del País Vasco que todavía no se había promulgado en ese momento, la introducción de un mecanismo de control para que las normas que se generen desde las Administraciones o desde los poderes legislativos, no atenten contra el principio de no discriminación por razón de sexo. Nos parece interesante porque en la LOIEMH, ese mecanismo, efectivamente, se configuró -lo que se denominó como Informes de impacto de género- como medio que deben acompañarse a todas aquellas disposiciones de carácter general o planes de especial relevancia a desarrollar en diferentes sectores.

Como conclusión a la vista de las diferentes legislaciones autonómicas y sobre todo teniendo en cuenta las últimas promulgadas (Islas Baleares y Cataluña), si bien se están haciendo progresos; lo cierto es que el discurso no ha cambiado mucho si se comparan los textos con las primeras legislaciones (Castilla León, Comunidad Valenciana y aspectos de la Ley Foral de Navarra) ni con el texto de la LOIEMH, pese a que han transcurrido diez años desde esta última, pero más desde las primeras en 2003. Así la Ley de Cataluña expone en su Preámbulo que <<A pesar de los numerosos ejemplos de reconocimiento formal y de los progresos realizados hasta el momento, la igualdad de mujeres y hombres en la vida cotidiana todavía no es una realidad>>; y, sin embargo, en el texto de las Islas Baleares se reconoce que <<las desigualdades se mantienen, la concepción patriarcal de las relaciones humanas continúa vigente en muchas personas y el androcentrismo es todavía patente en muchos aspectos de la vida social y política>>, animando a la necesaria profundización en las políticas públicas sobre igualdad. Se ha hecho mucho, pero queda por hacer.

III. NORMATIVA EN MATERIA DE IGUALDAD EN LA REGIÓN DE MURCIA: LA LEY 7/2007, DE 4 DE ABRIL, PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES, Y DE PROTECCIÓN CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN LA REGIÓN DE MURCIA

3.1. Objetivo

La primera norma a la que hay que hacer referencia es el Estatuto de Autonomía de la Región de Murcia, Ley Orgánica 4/1982, de 9 de junio(6), como norma superior autonómica. En dicho Estatuto, su art. 10 (sobre el que han recaído dos modificaciones a través de la Ley Orgánica 4/1994, de 24 de marzo, y la Ley Orgánica 1/1998, de 15 de junio), recoge las competencias sobre las que la Comunidad tendrá competencia exclusiva, entre las que se encuentra en el número 20) la <<Promoción de la Mujer>>.

La Región de Murcia publicó, a través de su Asamblea Regional, la Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de Protección contra la Violencia de Género, Boletín Oficial de la Región de Murcia(7), el mismo año que la LOIEMH al igual que ocurrió en otras CCAA como hemos visto. Hay que reseñar dos modificaciones, la realizada por la Ley 3/2008, de 3 de julio(8), y la Ley 11/2016, de 15 de junio(9), ambas dentro del ámbito de la violencia de género.

Atendiendo a su Preámbulo, lo primero a lo que se hace referencia es a la proclamación como Derecho Fundamental de la igualdad entre sexos, que se recoge en la Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, de 10 de diciembre de 1948, haciendo la primera referencia dentro del ámbito mundial. A continuación, se acude al ordenamiento comunitario haciendo referencia al Tratado de Ámsterdam (1999), en la que se consagra como principio fundamental de la UE, la igualdad, y fijando como objetivo la lucha contra la desigualdad entre sexos que se plasma en la Directiva 2002/73, relativa a la aplicación de la igualdad en el acceso al empleo, la formación profesional y las condiciones de trabajo. Por último, la Ley acude al ámbito nacional acudiendo a la Constitución Española (CE), en la que señala que la igualdad es uno de los valores superiores de nuestro ordenamiento jurídico y que no puede permitirse discriminación por razón de sexo.

En el apartado tercero del Preámbulo, se recoge que, pese a que la igualdad está cada día siendo tomada con mayor atención, todavía persisten algunas causas que frenan la adopción de mayores avances tales como <<la escasa participación femenina en la toma de decisiones en el ámbito público y privado, la deficiente corresponsabilidad del hombre en el ámbito doméstico y la diferencia salarial, son algunos factores que impiden alcanzar la plena igualdad de oportunidades>>. El texto invita a que los poderes públicos promuevan acciones en dos direcciones, por un lado, fomentando que las condiciones de integración sean reales y efectivas; y, por otro, a remover los obstáculos que lo impiden.

En la Ley se alude a la norma rectora de la Región como es el Estatuto de Autonomía para la Región de Murcia, Ley Orgánica 4/1982, de 9 de junio(10), el cual en su art. 9.2.b) proclama que la Comunidad Autónoma deberá velar en el ámbito de su competencia por: <<Promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean efectivas y reales, removiendo los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud>>.

El texto de la Ley 7/2007, será uno de los que regulen de manera conjunta la búsqueda de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, con la normativa sobre violencia de género. De hecho, el Preámbulo recoge que la violencia contra la mujer es una de las <<lacras sociales más alarmantes>>, haciendo notar que no solo se refiere a la integridad física de la mujer sino <<al reconocimiento de su dignidad, conculcando sus derechos fundamentales y socavando el principio básico de igualdad>>, que recoge la CE. Si bien es cierto que ambos contenidos tienen como sujeto principal a la mujer, tal y como ya se expuso entendemos que deben ser tratadas y expuestas de forma independiente para evitar que parezca que la persecución de la igualdad tiene lugar dentro del ámbito doméstico, –donde tiene lugar la violencia de género pues es considerada como la ejercida por el que es o ha sido cónyuge o ha mantenido una relación similar afectiva-, y no en el resto de sectores sociales, económicos, profesionales y culturales.

Queremos señalar que dentro del apartado tercero del Preámbulo, y en relación con lo que se comentaba con anterioridad, que los textos más recientes reconocen los avances; pero avisan del enorme trabajo que queda por hacer, que esta Ley del año 2007 afirmaba en su momento que <<la igualdad de hombres y mujeres parece estar cada vez más cerca, sin embargo, existe todavía un largo camino por recorrer>>. Ojalá pudiese decirse que ya se ha recorrido el camino, pero podría seguir incluyéndose en el Preámbulo de cualquiera de los textos normativos que están todavía en forma de Anteproyecto. Además, ya en ese momento, se detectaban los problemas que a día de hoy todavía siguen arrastrándose: <<La violencia hacia la mujer, la escasa participación femenina en la toma de decisiones en el ámbito público y privado, la deficiente corresponsabilidad del hombre en el ámbito doméstico y la diferencia salarial, entre otros, son algunos de los factores que impiden alcanzar la plena igualdad de oportunidades>>.

En esta línea, para Aquino de Souza, los problemas que afectan a las mujeres y que constituyen el reto del feminismo del Siglo XXI, que reflejó Camps, son: <<la violencia de género, el desigual reparto del trabajo doméstico y las dificultades que encuentran las mujeres para acceder a posiciones de auténtico poder>>(11).

Por último, se señala que el objetivo de la Ley es acabar con los obstáculos que dificultan la consecución del principio de igualdad de hombres y mujeres mediante políticas integrales, tal y como explica en su texto, la igualdad es <<una cuestión de justicia y respeto a los derechos humanos>> y que, además, se considera de vital importancia para el desarrollo socioeconómico de la Región. En este sentido, quizá echemos en falta una mayor explicación a la referencia acerca de que la igualdad es una necesidad para el desarrollo socioeconómico de la Región pues la mezcla de los términos: <<derechos humanos>>, <<cuestión de justicia>> y <<desarrollo socioeconómico>>, puede resultar algo confusa.

3.2. Estructura y contenido

En cuanto a la estructura de la Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de Protección contra la Violencia de Género en la Región de Murcia, ésta se divide en Preámbulo; Título Preliminar, en el que se recogen las Disposiciones Generales; Título Primero, que establece las competencias, funciones y organización institucional básica de la Administración de Murcia en esta materia; Título Segundo, entendido como núcleo esencial al establecer las acciones y medidas concretas para lograr el objetivo de la igualdad real; Título Tercero, con las medidas de sensibilización, prevención, asistencia y protección; y, Título Cuarto, dedicado a las infracciones y sus consiguientes sanciones, que se cometan en materia de igualdad de oportunidades. Consta de sesenta y cuatro artículos, una Disposición Adicional, una Disposición Derogatoria, y seis Disposiciones Finales. De su articulado podemos destacar algunos aspectos importantes que vemos a continuación.

El art. 1 establece el objeto de la Ley que se refiere a hacer efectivo el principio de igualdad de mujeres y hombres en la Región de Murcia mediante la regulación de los aspectos orientados a su promoción y consecución. El artículo 3 hace referencia a ocho Principios generales, en el que el tercero se refiere a la transversalidad, <<que comporta aplicar la perspectiva de género en las fases de planificación, ejecución y evaluación de todas las políticas llevadas a cabo por las distintas administraciones públicas>>.

Queremos destacar dos principios, el quinto en el que se hace mención a la <<planificación>>, dado que nos resulta de gran interés que se establezca para asegurar un marco de ordenación estable que garantice <<la coherencia, continuidad y optimización de los recursos en todas las acciones>>. Nos parece interesante porque en muchas ocasiones en una materia determinada se llevan a cabo cambios en función de las ideas políticas como lo es la igualdad efectiva y real, deberían establecerse unas actuaciones básicas. También destacamos, el principio octavo, que hace referencia a la <<corresponsabilidad>>, que debe entenderse como <<la asunción de responsabilidad por parte de los hombres en las tareas domésticas, el cuidado, la atención y la educación de hijos e hijas, como acción indispensable para el reparto equilibrado e igualitario de las cargas familiares>>.

En relación con el Título Primero, en su Sección Tercera, la Planificación viene dada a través de los Planes de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, estableciendo su art. 11 la necesidad de que un Plan General recoja de manera coordinada <<las líneas de intervención y directrices que deben orientar la actividad de los poderes públicos murcianos>>; recogiendo, a su vez, la responsabilidad que tienen las corporaciones locales a quienes les corresponde velar por esta materia desarrollando diversas funciones como la incorporación de la perspectiva de género en sus políticas y programas, así como acciones de sensibilización destinadas a la población residente. Además, se regulan los Planes Municipales de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que deberán contener cláusulas de seguimiento y evaluación, en atención al art. 15, lo que entendemos que resulta fundamental para poder conocer el alcance de las acciones propuestas y comprobar la eficacia de los resultados.

En el Título II de la Ley viene a regularse los ámbitos en los que tendrán lugar las acciones para fomentar la igualdad de oportunidades, distribuyéndose a lo largo de seis capítulos. El Capítulo I viene dedicado al empleo, formación, conciliación de la vida laboral, familiar y personal. En el apartado de empleo se incluye una referencia a través del art. 22, al acoso por razón de sexo en el trabajo. El cual se define como <<cualquier comportamiento verbal, psicológico o físico no deseado dirigido contra una persona por razón de su sexo y con el propósito de atentar contra su dignidad o de crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo>>, con una redacción similar a las que se analizaron en un epígrafe anterior e incluyendo también el acoso sexual. Dentro de la Administración Pública regional el acoso por razón de sexo podrá ser tratado como falta disciplinaria muy grave, pudiendo las administraciones actuar de oficio.

El Capítulo II, se dedica a la salud de la mujer, poniendo especial atención en las mujeres en riesgo de exclusión o de especial vulnerabilidad como mujeres discapacitadas, trabajadoras del ámbito rural, ex reclusas, viudas, prostitutas, paradas de larga duración y mujeres a cargo de una familia monoparental, para las que se prevé diseñar planes específicos de actuación.

El Capítulo III, se refiere a la participación social de la mujer en la vida política, social, económica y cultural, estableciendo el deber de los poderes públicos para vigilar que no se produzca discriminación a la hora de designar a las personas para los puestos de los órganos superiores y directivos.

El Capítulo IV, se dedica a la educación, estableciendo, entre otras acciones, la adopción de las medidas pertinentes para que en los centros educativos no se difundan materiales didácticos que incluyan actitudes que fomenten la discriminación o la justifiquen.

El Capítulo V, recoge la participación de la mujer en la cultura y en el deporte a través de medidas de acción positiva pertinentes. Finalmente, en el Capítulo VI, en relación con los medios de comunicación, establece la difusión y fomento de una imagen <<diversificada y realista de las posibilidades y aptitudes de las mujeres y hombres en la sociedad (…) evitando una imagen estereotipada y sexista de la mujer>>.

El Título III de la Ley se centra en la violencia de género, esta norma murciana es una de las normas que agrupan en un mismo texto el tratamiento de la igualdad y la violencia de género. En este punto queremos señalar que, en esta Ley, la violencia de género se entiende como <<toda agresión física o psíquica ejercida a una mujer, por razón de su sexo, que sea susceptible de producir en ella un menoscabo de su salud, integridad física, libertad sexual o cualquier otra situación que restrinja su libertad>>; y se recogen ejemplos de lo que se considera como tal: agresiones y abusos sexuales, mutilación genital, y entre ellas aparece el acoso sexual en el ámbito laboral.

Nos llama la atención porque en la Ley 1/2004, de 28 de diciembre(12), de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, Ley estatal, define la violencia de género en su art. 1, como la <<manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia>>. Esto quiere decir que violencia de género es la que se ejerce por la persona que es o ha sido su cónyuge o ha mantenido una relación de afectividad, circunscribiéndola al ámbito doméstico. Mientras que la Ley murciana no circunscribe dicha violencia a quien ha tenido esa relación con la víctima, sino que, con carácter general, la define como la agresión contra la mujer por razón de sexo, y entre los diferentes tipos incluye aquella que se procede de quien tiene o ha tenido una relación afectiva, pero es excluyente; ya que incorpora otros apartados en los que como acabamos de señalar, se incluye el acoso sexual en el ámbito laboral(13). Entendemos que la Ley autonómica amplía el ámbito de consideración de la violencia de género a diferencia de la Ley estatal que la limita a aquella que procede de la pareja.

Por último, el Título IV hace referencia a las infracciones que pueden clasificarse en leves, graves y muy graves, que podrán proceder tanto de personas físicas como jurídicas, públicas y privadas; junto a las sanciones que se les aplicará en cada caso, siendo la máxima la multa de 30.000 euros que corresponde a las infracciones graves.

IV. ESTRUCTURA GUBERNATIVA DE LA REGIÓN DE MURCIA: ÓRGANOS PARA LA IGUALDAD

Dentro de la estructura de gobierno de la Región de Murcia, encontramos la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades, en el que se desarrollan los programas relacionados con la materia de igualdad. En su organigrama, uno de los Órganos Directivos es la Secretaría General de Familia e Igualdad de Oportunidades y, entre los Órganos Colegiados, se encuentra el Consejo Asesor Regional de la Mujer, y la Dirección General de la Mujer; subdivida en el Servicio de Igualdad de Oportunidades y el Servicio de Planificación y Programas. A continuación, se estudiarán las funciones de estos órganos, así como las del Instituto de la Mujer de la Región de Murcia, creado por ley en el año 2002; y el Observatorio para la Igualdad.

La Dirección General de la Mujer ejerce sus competencias para dar impulso, seguimiento, evaluación y gestión de las políticas enfocadas a la incorporación de la mujer en la vida social, política, económica y cultural, garantizando la realidad efectiva de la igualdad de oportunidades, conforme al art. 5(14), por el que se establecen los Órganos directivos de la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades.

El Consejo Asesor Regional de la Mujer, fue creado por Orden de 11 de febrero de 2005, de la Consejería de Presidencia(15). La Ley 7/2007, en su art. 6, lo configura como <<cauce de participación de las mujeres en el desarrollo de las políticas de igualdad>>, constituyéndose como órgano colegiado consultivo. En atención a la Orden que lo crea, dicho Consejo se reunirá con carácter ordinario como mínimo una vez cada cuatrimestre, pudiendo hacerlo de forma extraordinaria cuando así se solicite, siendo sus fines los siguientes: a) Ofrecer un cauce de participación a las mujeres murcianas en el diseño y ejecución de las políticas de igualdad de oportunidades; b) Actuar de interlocutor ante la Administración autonómica y ante cualquier institución de carácter público y/o privado, para desarrollar políticas y medidas dirigidas a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Dicho Consejo estará formado por una Presidencia, que le corresponde al Consejero competente, una Vicepresidencia, representada por la persona titular de la Dirección del Instituto de la Mujer, y 16 vocalías compuestas por representantes de asociaciones de mujeres, Federaciones de asociaciones de mujeres y Secretarías de la Mujer de las Organizaciones Sindicales. Entre sus funciones principales, se destacan entre otras, las de asesorar al Instituto de la Mujer con el que desarrollará planes de acción y evaluará las actuaciones de las diferentes Administraciones Públicas, así como constituir un foro de debate que ayude a construir los pasos hacia la igualdad real como; por ejemplo, estimulando consejos locales de participación de la mujer. Esto último nos resulta de gran interés porque entendemos que el trabajo debe hacerse desde todos los niveles, ya que es en los círculos más pequeños en el que los problemas y las necesidades se muestran de una manera más clara y evidente. Además, la vía para ayudar a corregir situaciones de desigualdad tendrá una operatividad más directa y menos compleja que aquella en la que se necesita la intervención de varias Administraciones jerarquizadas. Por ello, sin restar importancia a la labor autonómica, sobre todo a la hora de establecer la normativa y los presupuestos en gran medida, el impulso de las Corporaciones Locales nos resulta vital.

El Instituto de la Mujer de la Región de Murcia, fue creado mediante la Ley 12/2002, de 3 de diciembre(16), y la Ley 7/2007, en su art. 5, lo define como <<el organismo gestor de las políticas en materia de mujer, entendidas como el ejercicio de todas aquellas acciones dirigidas a la consecución de la igualdad de sexos, remoción de obstáculos que impidan su plenitud de hecho y de derecho y la eliminación de todas las formas de discriminación de la mujer>>. En la actualidad, el Instituto ya no existe, dado que a través del Decreto nº 246/2010, de 10 de septiembre, se disolvía pasando su personal y sus funciones a otras unidades de la Consejería que en ese momento se denominaba Consejería de Política Social, Mujer e Inmigración, y de Justicia, y de Seguridad Ciudadana, encargadas de las Políticas de la Mujer. Como con cada periodo político las estructuras gubernativas y las denominaciones de las Consejerías cambian, en este momento se hace referencia a la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades que a través de la Dirección General de la Mujer y la Comisión Interdepartamental para la igualdad entre mujeres y hombres, llevan a cabo las funciones que se encomendaron en su día al Instituto.

La Comisión Interdepartamental para la igualdad entre mujeres y hombres es, entre otras funciones, la encargada de promover la igualdad de trato y oportunidades, establecer las directrices y objetivos del Plan de Igualdad de Oportunidades, realiza actuaciones encaminadas a su evaluación emitiendo un informe anual y vela, porque ninguna disposición que se dicte en el ámbito de la Región pueda comportar discriminación por razón de sexo. Fue creada a través del Decreto nº63/2013, de 14 de junio, donde se estableció en su art. 5, la creación de dos grupos de trabajo. Uno de ellos se dedicará al seguimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, en cumplimiento de la Ley 7/2007, y, el segundo, se encargará del seguimiento de los Planes de Igualdad de las Consejerías y Organismos Autónomos de la Región de Murcia.

A través de la Ley 7/2007 se dispuso la creación del denominado Observatorio de Igualdad, como órgano encargado de visibilizar las discriminaciones por razón de género, por lo que recabará, analizará y difundirá información sobre la evolución de los indicadores de igualdad. Lo cierto es que tras diez años de existencia de la Ley todavía no se ha creado este órgano, cuestión que está siendo debatida y reclamada en la Asamblea Regional. Entendemos que no se puede consentir que exista este desfase entre la publicación de una norma que pretende combatir la desigualdad entre mujeres y hombres, y el cumplimiento de sus disposiciones; como está teniendo lugar en la creación de un órgano que la norma ha previsto. Parece no tener sentido elaborar una normativa que después no va a llevarse a efecto, dejando en saco roto la utilización de herramientas diseñadas para que sus objetivos puedan llevarse a cabo.

También nos parece que sería relevante que en materia de igualdad existiese un consenso político que estableciese las bases que no se vean alteradas por cambios electorales, ya que de esta forma lo único que se consigue es poner en peligro las competencias, funciones y, en último término, las actuaciones que determinados órganos tienen encomendadas, sumando además posibles duplicidades administrativas. La línea de actuación en una materia tan importante para la sociedad, como es el respeto al principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, tiene que ser denominador común de todas las fuerzas políticas y agentes sociales.

Compartimos la opinión de Durán y Lalaguna, en el sentido de que no solo hay que actuar con carácter normativo, sino en velar porque las regulaciones se lleven al terreno práctico y efectúen cambios reales. Para la autora, las leyes integrales no necesariamente son sinónimo de cambio sociológico ni mejora de la sociedad, y suele adoptarse la igualdad como bandera política cuando <<la igualdad es un objetivo social>> y por tanto, no pertenece a ningún partido político.(17)

Finalmente, la Ley 7/2007, en su art. 9, crea las Unidades para la igualdad entre mujeres y hombres, estableciendo que en cada Consejería y Organismos Autónomos, exista una unidad administrativa encargada de la realización de informes en materia de igualdad. Para cumplir con el objetivo de integrar la perspectiva de género en las Administraciones Públicas se necesita la intervención de estructuras especializadas que vigilen su incorporación, que será la misión de estas Unidades, en defensa de las políticas de igualdad. En el que el seguimiento de sus actuaciones será función de la Comisión Interdepartamental.

4.1. Servicio Murciano de Salud

El estatuto de la Región de Murcia establece en su art. 1 1. f) como competencia propia en materia de sanidad e higiene, la creación de un organismo autónomo para llevar acabo la gestión de los servicios de salud y atención a la enfermedad en la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia. Por ello, se proclama la Ley 2/1990, de 5 de abril, de Creación del Servicio de Salud de la Región de Murcia(18).

El Servicio Murciano de Salud (SMS) es un ente de derecho público de los previstos en el art. 6.1.a) de la Ley 3/1990, de 5 de abril, de Hacienda de la Región de Murcia(19), dotado de personalidad jurídica y patrimonio propios, que tiene plena capacidad de obrar, pública y privada, para el cumplimiento de sus fines. El Servicio Murciano de Salud tiene como fines la ejecución de las competencias de administración y gestión de servicios, prestaciones y programas sanitarios que le atribuya la Administración de la Comunidad Autónoma. En el ejercicio de sus funciones, presta los servicios y desarrolla las actuaciones siguientes: a) Promoción de la salud, b) Prevención de la enfermedad, c) Atención primaria integral de la salud, d) Asistencia sanitaria especializada, e) Rehabilitación, f) Prestación de los productos terapéuticos necesarios para la promoción, conservación y restablecimiento de la salud y la prevención de la enfermedad, g) Cualquier otro servicio o actividad que esté relacionada con la salud. Bajo la dirección de la Directora Gerente.

El Servicio Murciano de Salud desarrolla sus funciones a través de los siguientes centros directivos:

a) La Dirección General de Asistencia Sanitaria: Es el centro directivo al que le corresponde el ejercicio de las competencias en materia de asistencia sanitaria prestada a través de los centros y servicios del Servicio Murciano de Salud en los diferentes niveles de atención primaria, especializada, de salud mental y de urgencias-emergencias sanitarias. Le compete, asimismo, la programación y evaluación de los conciertos que el Servicio Murciano de Salud deba suscribir con entidades privadas o públicas en materia de asistencia sanitaria. Le corresponde, además, la gestión y concertación de la prestación farmacéutica, sin perjuicio de las competencias sobre política farmacéutica que correspondan a los órganos competentes de la Consejería.

b) La Dirección General de Recursos Humanos: Es el centro directivo al que le corresponde el desarrollo de la planificación de recursos humanos del Servicio Murciano de Salud, así como la gestión de personal.

c) La Dirección General Régimen Económico y Prestaciones: Es el centro directivo al que le corresponde ejercer las funciones directivas en materia de administración financiera del Ente. Le compete, además, la gestión de los conciertos que el Servicio Murciano de Salud deba suscribir con entidades privadas o públicas en materia de asistencia sanitaria. Asimismo, asume la gestión de las prestaciones sanitarias y complementarias, incluida la acreditación del derecho a la asistencia sanitaria pública a través de la gestión de la tarjeta individual sanitaria. De igual manera, le compete el ejercicio de las funciones en materia de sistemas informáticos, comunicaciones y aplicaciones informáticas del SMS, en coordinación con los centros directivos correspondientes de la Consejería de Sanidad.

Desde el punto de vista organizativo, la Administración sanitaria de la Región de Murcia se estructura en áreas y zonas básicas de salud. A las áreas de salud se le reservan las funciones de salud pública, previéndose el nombramiento de un Delegado de Salud Pública y Consumo para la coordinación de los dispositivos de la administración sanitaria en el área de salud, y al Servicio Murciano de Salud, la organización de la asistencia sanitaria en este ámbito territorial. Las áreas de salud de la Región de Murcia son las siguientes: a) Área de Salud I (Murcia/Oeste), b) Área de Salud II (Cartagena), c) Área de Salud III (Lorca), d) Área de Salud IV (Noroeste), e) Área de Salud V (Altiplano), f) Área de Salud VI (Vega Media del Segura), g) Área d Salud VII (Murcia/Este), h) Área de Salud VIII (Mar Menor), i) Área de Salud IX (Vega Alta del Segura).

Cada una de estas áreas representa un hospital de cabecera, y de refinancia para sus ciudadanos. Por tanto, estaríamos hablando de nueve hospitales de gestión pública. A los anteriores tenemos que sumar un hospital más de tratamiento psiquiátrico, de referente regional.

Según Decreto número 148/2002, de 27 de diciembre de 2002, por el que se establece la estructura y funciones de los órganos de participación, administración y gestión del Servicio Murciano de Salud(20), el Consejo de Administración, que presidirá el Consejero competente en materia de Sanidad, es el máximo órgano de dirección y administración del Servicio Murciano de Salud, y tendrá como principal atribución el establecimiento de los criterios generales de actuación del ente, de acuerdo con las directrices de la política sanitaria para la Región de Murcia, establecidas por el Consejo de Gobierno.

4.2. Comité Asesor Regional para el seguimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades

El Comité Asesor Regional tiene como principal misión el seguimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades para las mujeres. Con la finalidad de asesorar y colaborar con la Dirección General de la Mujer en el seguimiento, coordinación y evaluación de la ejecución de los objetivos y actividades previstas en el Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres. Las funciones del Comité Asesor Regional para el Seguimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades, son las siguientes: a) Asesorar y cooperar con la Dirección General de la Mujer en el seguimiento del cumplimiento de los objetivos y actividades previstos en el Plan de Igualdad de Oportunidades, b) Informar sobre el cumplimiento de los objetivos y actividades previstos en el Plan.

4.3. Servicio de Selección

De conformidad con el art. 43 del Decreto 148/2002 de 27 de diciembre por el que se establece la estructura y funciones de los órganos de participación, administración y gestión del Servicio Murciano de Salud(21) al Servicio de Selección le corresponde el ejercicio de las siguientes funciones: a) La provisión de puestos de trabajo, b) La selección de personal fijo y temporal, incluida la gestión técnica de las pruebas de acceso, c) Elaborar las propuestas normativas sobre selección de recursos humanos, d) Gestionar las bolsas de trabajo, e) Preparar el proyecto de oferta de empleo del SMS y realizar las convocatorias pertinentes, f) Prestar apoyo administrativo a los órganos de selección que se constituyan, g) Preparar las convocatorias de integración de personal del modelo tradicional, así como las propuestas de resolución de las mismas, h) Todas aquellas que le sean encomendadas en el ámbito de su competencia.

El Servicio de Selección cuenta en su estructura con las tres siguientes secciones previstas en el art. 43.2 del Decreto 148/2002: a) La Sección de Provisión de Puestos de Trabajo: Órgano encargado de la gestión de procesos que se acuerdan para proveer puestos de trabajo (concursos de méritos, concursos de traslados, convocatorias de provisión de jefaturas asistenciales, convocatorias de libre designación). Desde esta sección también se gestiona la carrera y la promoción profesional del Servicio Murciano de Salud, b) La Sección de Selección de Personal Estatutario Fijo: Órgano encargado de gestionar todos los procesos que se convocan para la selección de personal fijo del ente público, c) La Sección de Selección de Personal Estatutario Temporal: Encargada de la gestión de todos los procesos de selección de este tipo de personal, coordinando la actuación de los órganos periféricos competentes en la materia.

Hay que resaltar, que los protocolos de actuación utilizados en las convocatorias que se efectúan de contratación de personal, tanto fijo como eventual, de promoción de profesionales a puestos de categoría superior, y de acceso a los programas de formación, previenen suficientemente cualquier tipo de discriminación en razón al género, sometiéndose además a exposición pública tanto los criterios de valoración como los resultados de cada operación, mediante publicaciones en el portal de Murcia salud.

La promoción en todas las categorías profesionales del Servicio Murciano de Salud, se realiza de diferente manera, tanto si es para un empleo fijo como si es para un empleo temporal. Así, cuando se trata de cubrir un puesto fijo, la promoción se cubre a través de un concurso-oposición específico cuyas bases se publican con anterioridad a la fecha de realización. Cuando se trata de una Promoción temporal basta con acudir a la bolsa confeccionada exclusivamente para dicho personal, en riguroso orden de puntuación, en la que previamente se apuntó quien aspira a promocionar a categorías superiores.

Atendiendo a este último caso, todos los profesionales pueden desempeñar temporalmente funciones correspondientes a una categoría laboral superior, siempre que ostenten la titulación correspondiente. Actualmente el requisito más importante a la hora de obtener un puesto de trabajo temporal en otra categoría es tener la plaza de procedencia con una antigüedad mínima de 2 años.

Las bolsas de promoción al igual que el resto de bolsas de trabajo del SMS se actualizan todos los años. Los contratos ofertados se reparten al 50% entre la bolsa libre y la bolsa de promoción interna temporal.

Los tipos de promoción son los siguientes: a) En Atención Especializada: Promoción interna eventual, Promoción interna interino, Promoción interna sustitución, Cambio de categoría decidido por la empresa (Jefaturas), b) En Atención Primaria: Promoción interna temporal plaza propiedad, Promoción interna temporal plaza vacante, Cambio de categoría decidido por la empresa (Coordinadores).

Dentro del Servicio Murciano de Salud, cuando queda vacante un puesto directivo como pueden ser los jefes de servicio o de sección de un hospital, en el caso de los médicos, o un supervisor en el caso de enfermería, para cubrir los citados puestos, se realiza una convocatoria pública que asegure un proceso justo, que cumpla la igualdad, mérito y capacidad de los aspirantes al mismo. A las citadas plazas pueden concurrir los funcionarios de la Región de Murcia pertenecientes al cuerpo o escala a cubrir, dependiendo del puesto convocado, así como de los Servicios de Salud que integran el Sistema Nacional de Salud. Todo ello atendiendo a la Ley 5/2001, de 5 de diciembre, de personal estatutario del Servicio Murciano de Salud(22), modificada por la Ley 15/2016, de 12 de diciembre(23), la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado público(24), y la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud(25).

Los candidatos presentan sus solicitudes para participar en las diferentes convocatorias, en forma y plazo, publicados en el Boletín Oficial de la Región de Murcia. Posteriormente se dicta una resolución de admitidos y excluidos. Y una comisión de selección estudia y valora los méritos alegados por los aspirantes. Destacar entre los baremos de méritos, la formación académica y postgraduada; en el que se tiene en cuenta el expediente académico, la existencia de premio fin de carrera, la formación continuada, presentación de ponencias o comunicaciones, publicaciones científicas, participación en proyectos de investigación, etc. Entre los méritos profesionales, destacan por puntuación, los servicios prestados en puestos de naturaleza directiva, como profesor titular o ayudante de Universidad Pública y tiempo trabajado en el SMS. Finalmente, en muchos de estos procesos selectivos, los aspirantes deben de presentar un proyecto técnico de gestión del puesto a cubrir.

Con estos procesos selectivos se cumplen los principios de igualdad, mérito y capacidad, necesarios para asegurar la igualdad entre hombres y mujeres. La plasmación de estos principios en la Constitución no determina su aplicación exclusivamente en el procedimiento de ingreso en la función pública, sino que prolongan su vigencia a lo largo de la vida funcionarial y se hacen sobre todo patentes en el establecimiento de los sistemas de provisión de puestos de trabajo y en el sistema de carrera administrativa y de promoción interna.

Hay que destacar una puntualización que nos parece importante, conforme al capítulo VII de la Ley 5/2001, de 5 de diciembre, de personal estatutario del SMS, los sistemas de provisión de puestos de trabajo, habrían de ser ocupados por los procedimientos de concurso o libre designación. Esta libre designación, refiere que tendría un carácter excepcional y solo las plazas que tengan un nivel de complemento de destino superior en 3 o más niveles al de las plazas básicas. La ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco, reconoció en su art. 29.3, la capacidad para determinar puestos que serían cubiertos por el procedimiento de libre designación. En el año 2007, la Ley 7/2007, de igualdad entre mujeres y hombre de Murcia, obligó que, como norma general los puestos han de ser cubiertos por el procedimiento de concurso y dejar la libre configuración a puestos especialmente justificados por especial responsabilidad o confianza del cargo. Por lo que se limita afortunadamente esta forma arbitraria e injusta de acceso a puestos de gestión.

La Ley 17/2015, de 24 de noviembre(26), modifica la disposición adicional duodécima de Ley 5/2001 del Personal Estatutario del SMS(27). En su artículo único, habla sobre la provisión de puestos de trabajo. Hasta la fecha los puestos directivos como son los directores de gestión de un hospital, podían ser ocupados por personal externo al Servicio Murciano de Salud. Esta Ley limita estos puestos por el procedimiento de libre designación, pero ya solo para el personal estatutario fijo o funcionario de carrera del Sistema Nacional de Salud. Eliminando así los anteriores contratos adjudicados libremente, en muchos casos con una única consideración, política. Y, por supuesto, obviando los de igualdad, capacidad y méritos. Además de pertenecer al grupo o subgrupo exigido, esta Ley contempla la posibilidad de exigir requisitos de naturaleza académica o profesional para asegurar que el candidato pueda desempeñar el puesto de trabajo. Puntos que en la actualidad se están llevando a cabo.

Por otra parte, la ley 15/2016, de 5 de diciembre, modifica los apartados 2 y 3 del art. 45 de la Ley 5/2001, de 5 de diciembre, de personal estatuario del Servicio Murciano de Salud, quedando redactados de la siguiente manera: <<2. El concurso de traslados y el concurso de méritos consisten en la comprobación y valoración de los méritos y capacidades que se exijan en la convocatoria, de acuerdo con el baremo establecido. Se proveerán por concurso de traslados las plazas cuyo nivel de complemento de destino se corresponda con el base de cada grupo u opción, y por concurso de méritos, procedimiento normal de provisión, aquellas que sean superiores al base y así figuren establecidas en las correspondientes plantillas. 3. La libre designación con convocatoria pública consiste en la apreciación por el órgano competente de la idoneidad de los candidatos en relación con los requisitos exigidos para el desempeño de la plaza. Únicamente podrán proveerse por libre designación las plazas de Subdirector General, Secretario General y Secretarios particulares de Altos Cargos, así como aquellos otros de carácter directivo de las gerencias del Servicio Murciano de Salud, para los que así se determine en las correspondientes plantillas.>>

Por consiguiente, con las modificaciones de las normas base, se reducen considerablemente los puestos que hasta la fecha se adjudicaban por el procedimiento de libre designación, como era el caso de los Directores Gerentes de Áreas, Directores de Gestión, Dirección médica y de enfermería. Lo que juega a favor de más igualdad efectiva entre los profesionales sanitarios de Murcia.

V. PLANES DE IGUALDAD EN LA REGIÓN DE MURCIA

5.1. Evolución de los Planes de Igualdad desde el I Plan (1993-1995)

La Ley 7/2007, establece en su art. 11, la aprobación de los llamados Planes de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, que deberán aprobarse con carácter general en cada legislatura. El contenido de dichos planes deberá recoger <<de forma coordinada y global las líneas de intervención y directrices que deben orientar la actividad de los poderes públicos murcianos en materia de igualdad de mujeres y hombres>>. En la Ley se señala un mandato dirigido a las Secretarías Generales, de las diferentes consejerías que formen la estructura de gobierno, para que garantice que lo establecido en dichos planes se cumpla y que las normas que puedan dictarse en las materias de su competencia se ajusten al principio de igualdad de mujeres y hombres. Además, para poder dar cumplimiento a lo contenido en dichos planes, cada administración deberá destinar una parte de sus presupuestos <<con las cantidades necesarias>>, para su elaboración y ejecución. Este artículo debe ponerse en conexión con el art. 15, que establece la elaboración por parte de las administraciones locales sus propios planes municipales sobre igualdad de oportunidades, entendidos por la Ley como <<objetivo prioritario>>.

Los Planes para la igualdad de oportunidades, tal y como se señala desde el Portal de Igualdad y Prevención de violencia de género(28), son los instrumentos a través de los que se materializa la intervención pública en materia de igualdad al establecer los marcos en los que sitúan las estrategias de actuación en este sentido. En dichos planes se combinan acciones positivas con otras medidas generales, con el objetivo de promover la igualdad en los ámbitos sociales, económicos y culturales. El primer Plan de Igualdad de Oportunidades se publicó para el periodo 1993-1995, al que han seguido la publicación de tres más que no han seguido una cronología correlativa.

La publicación de los planes no se ha llevado a cabo de forma continuada; si bien es cierto que durante los años intermedios se publicaron planes de acción contra la violencia sobre las mujeres. En segundo lugar, nos damos cuenta de los cambios competenciales en el órgano encargado de su publicación, apareciendo el último como trabajo realizado desde el Instituto de la Mujer, que, como vimos, está actualmente derogado habiendo pasado sus competencias de forma desagregada a diferentes organismos. Puede observarse también como pequeño detalle que si bien, en la Ley 7/2007 y los títulos de documentos donde se recogen estos planes, se refieren a <<Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres>>, el portal los nombra <<Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres>>, que siendo lo mismo, sí debería intentarse la adecuada denominación y sobre todo la unificación en su terminología.

Y finalmente, se contempla un cambio en la denominación del último plan que añade el término <<estratégico>>. De la misma forma, señalamos que las últimas actuaciones se corresponden con la aprobación de los Planes para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración Pública de la Región de Murcia 2016-2017, que no viene incluido pese a haberse publicado en abril de 2016(29) así como la elaboración del Plan Estratégico Regional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, para el periodo 2016-2020, en trámite, del que destacaremos algunos aspectos.

Se analizará el IV Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de la Región de Murcia, para realizar un análisis de contenido por ser el último publicado hasta la fecha. En su presentación se destaca como, innovación, la potenciación del principio de transversalidad para conseguir una mejor canalización de los recursos y esfuerzos en la aplicación del enfoque de género. Se señala que la planificación de actuaciones se realizará para tres años, pero será a través de los denominados Programas de Acción, presentados anualmente, en el que se fijen el diseño y dotaciones presupuestarias de las actuaciones que van a realizarse. Cabe subrayar que dicho Plan se remite a la Ley 7/2007, de la que reproduce sus principios generales y la normativa establecida para estos planes. Se destaca, a su vez, la cronología de actuaciones a partir de la década de los noventa, en la que se presentó el I Plan de Igualdad, con los objetivos de producir un cambio cultural, educativo y laboral, tomando como herramienta estratégica la aplicación de acciones positivas en las <<áreas de salud, investigación, servicios sociales, deportes, asociacionismo y participación>>.

El II Plan de Igualdad (1997-2000), se publicó después de la Conferencia Internacional de la Mujer de Beijing, celebrada en 1995, de la que toma sus principios inspiradores y las líneas propuestas, estableciendo como prioridad <<la promoción de la presencia efectiva de las mujeres en todos los ámbitos de la vida, proponiendo medidas para crear un marco que posibilitara una mayor incorporación de éstas a la política, la economía, la cultura y la vida social>>.

El III Plan para la Igualdad (2004-2005), se publicó tras la creación del Instituto de la Mujer de la Región de Murcia, y en el contexto de la el contexto de la Estrategia Marco Comunitaria sobre Igualdad entre Mujeres y Hombres (2001-2006), estableciendo la promoción de la igualdad como fundamento del desarrollo de la sociedad en su conjunto. Aquí observamos como se produce una transformación en el tratamiento, dado que se pone el foco en la necesidad de que el cambio venga desde toda la sociedad; es decir, se necesita un cambio que acabe con los roles y estereotipos, que se muestran desde multitud de ámbitos. Como novedad, también de este Plan, fue que debían implicarse todas las Consejerías, y se configuró un mecanismo para su seguimiento, lo cual es loable puesto que, como venimos señalando, de nada sirve el desarrollo de actuaciones si después no se produce una valoración de los resultados de las mismas.

En el IV Plan Estratégico para la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, se hizo hincapié en que la publicación de la Ley 7/2007 suponía un punto de inflexión, ya que ahora una norma autonómica establecía la necesidad de actuación conjunta y las infracciones que se cometen desatendiendo la necesidad de fomento del principio de no discriminación por razón de sexo. En este Plan se alude al cumplimiento de los retos establecidos por la Ley, que son la lucha contra la violencia de género, la promoción de la participación activa de las mujeres en la toma de decisiones tanto en el ámbito público como privado, el fomento de la corresponsabilidad de los varones en el ámbito doméstico, y la lucha contra la diferencia salarial, proponiendo trabajar sobre cada uno de ellos.

Como novedades, de este Plan, se encuentran los Programas de Acción que hemos comentado, que tendrán una publicación anual y servirán para ir evaluando el cumplimiento de las acciones del Plan, atendiendo a los principios de coherencia, eficacia y eficiencia. La intencionalidad de estos programas es la de materializar en <<acciones concretas, específicas y temporales>>, los objetivos establecidos en el Plan, a través de las Secretarías Generales y las Unidades de Igualdad, que diseñarán, ejecutarán y evaluarán las actuaciones.

Y, por otra parte, se alude a una estrategia de intervención dual que combinará lo siguiente: a) Promoción transversal de la igualdad: Con ella se pretende extender a todos los organismos y entidades las actuaciones tendentes a la incorporación de la perspectiva de género. Se excluye el Instituto de la Mujer, al que le corresponderá la promoción específica, b) Promoción específica de la igualdad: Trata de corregir problemas o realidades específicas consecuencia de una situación de desigualdad discriminatoria. Se señala que se llevará a cabo a través del Instituto de la Mujer, aunque tenemos que tener en cuenta que a día de hoy no existe ya.

Las áreas en el que, la actividad del Plan es, siguiendo las señaladas en la Ley 7/2007, empleo, formación y conciliación, salud y atención social, participación social, educación, cultura y deporte, medios de comunicación por una parte y Nuevas tecnologías, y violencia de género; por otra. Los ejes de actuación serán dos, el mainstreaming de género y el empoderamiento, que viene entendido como: <<el proceso a través del cual cada mujer toma conciencia, a nivel individual, colectivo y social, de su situación y condición de género y de las causas y consecuencias de su falta de autonomía, y transforma dicha situación para gozar de una mayor autonomía en lo personal, lo económico, lo cultural, lo social, lo político, etc., creando las condiciones para participar en mayor medida en los procesos de toma de decisiones y en el ejercicio de la influencia y del poder>>.

Dentro del estudio que se realizará en las diferentes áreas que hemos señalado, hacemos referencia al área de Salud en la cual encontramos que dos de sus objetivos serán, por un lado, la formación del personal sanitario en materia de género mediante programas formativos que les ayuden a incorporar el enfoque de género en sus actuaciones profesionales. Por otro, el fomento de una participación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos directivos y de responsabilidad profesional del ámbito sanitario. Así, en el Plan se muestran los siguientes datos en relación con la participación de la mujer: a) En 2003 al 2007, las cifras de representación política en los ayuntamientos han pasado del 35,91% al 37,83%. Las mujeres alcaldesas han pasado de representar el 8% en 2003 al 13 % en 2007. Datos de una evolución positiva, pero que muestra que el trabajo es lento, b) En la Asamblea Regional, en 2003 las mujeres ocupaban un 28,9% de escaños, y en 2007 un 37,88%, c) Del total de personal de las Administraciones Públicas, un 60,8 % eran mujeres en 2007.

5.2. Plan de Igualdad para la Región de Murcia en la Administración Pública 2016-2017

Por Resolución de la Consejería de Hacienda y Administración Pública, de fecha de 25 de abril de 2016 (30) se aprobó el Plan de Igualdad en la Administración Pública, donde se señala que la igualdad de género significa <<igual visibilidad, empoderamiento, responsabilidad y participación tanto para las mujeres como para los hombres en cualquier ámbito de la vida pública o privada>>. Asimismo, significa igualdad de retribuciones y distribución de recursos, porque, aunque se reconoce que se están realizando avances, las brechas de género están presentes <<manteniéndose los hombres en sus roles tradicionales y limitando las oportunidades de las mujeres para alcanzar sus derechos fundamentales y hacer valer sus intereses>>. A través de este Plan se pretende garantizar la igualdad real entre el personal de las Administraciones Públicas –entre los que se encuentra el ámbito público sanitario- en cuanto a las posibilidades de acceso, las condiciones de trabajo, la representación equilibrada en puestos de toma de decisiones y corregir la discriminación indirecta, que se desarrollarán en los siguientes nueve ejes estratégicos: 1. Profundizar en la realización del diagnóstico para una mejora continua del Plan para la Igualdad, 2. Acceso al empleo público, 3. Igualdad en el desarrollo profesional, 4. Formación en igualdad entre mujeres y hombres, 5. Ordenación del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, 6. Atención de situaciones de especial protección, 7. Medidas relativas a la igualdad en las estructuras funcionales y organizativas de la Administración Regional, 8. Política salarial y retribuciones, 9. Uso no discriminatorio del lenguaje, la comunicación y la publicidad.

En el ámbito sanitario se incluye un décimo eje que hace referencia a la humanización de los cuidados, desde la perspectiva de género, para lograr un mayor bienestar y una calidad de vida.

En dicho Plan se establece un apartado específico sobre las <<Medidas para la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito sectorial del Servicio Murciano de Salud y cronograma de implantación>>, en el que nos detendremos en un epígrafe posterior.

5.3. Plan Estratégico Regional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2016-2020

Esta es la última acción normativa que la Región de Murcia ha puesto en marcha en materia de igualdad para dar cumplimiento a lo establecido por la Ley 7/2007, que se convertirá en el V Plan Estratégico Regional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (PERI). Si bien se encuentra en trámites de aprobación, queremos destacar, como innovación, la amplia participación que, a todos los niveles, ha tenido la elaboración de su borrador.

En el Plan se reconoce que <<quedan aún barreras por eliminar y muchas áreas de la vida pública en las que las mujeres y sus aportaciones no gozan de la visibilidad que debieran>>, y es por esto por lo que, se pretende acabar con las desigualdades que por discriminación por razón de sexo aún quedan si se quiere conseguir <<una sociedad más justa para mujeres y hombres>>. Destacamos el llamamiento que desde el texto se pone en marcha para conseguir que se sumen actuaciones desde los poderes públicos, organizaciones de la sociedad civil y ciudadanía, si se quiere lograr avances reales para que la sociedad se asiente sobre pilares como la igualdad y la democracia. Y sobre todo, queremos señalar que junto a la suma de actuaciones, se habla de suma de <<voluntades>> porque uno de los obstáculos que existen en la consecución de dicha igualdad real, es la resistencia por parte de muchos sectores y ambientes masculinizados, en que esto cambie. Como apunta Kahale Carrillo, <<el camino hacia la igualdad comporta una modificación en los roles tradicionales que ocasionan nuevas dificultades, que no todas las personas están dispuestas a tolerar, ni esforzarse en superar>>(31).

Este Plan se ha elaborado, y así lo hacemos destacar, con la participación tanto de Administraciones como de agentes sociales (sindicatos, ONG, etc.); lo que resulta más novedoso, haciendo partícipe, de igual modo, a la ciudadanía. Esta participación se ha llevado a cabo a través de un periodo de consulta pública con la finalidad de recabar opiniones sobre esta materia en las diferentes áreas de actuación y valorar de esta forma, de una manera real, la existencia de situaciones de discriminación, desigualdad y valoración de las actuaciones realizadas para corregirlo. De dicha participación se ha realizado el <<Informe razonado de decisión>>, elaborado por la Oficina de la Transparencia y Participación Ciudadana, con el que se ha pretendido recoger las aportaciones de los ciudadanos clasificándolas en: a) Estimadas (se tomarán en consideración), b) Estimadas parcialmente (se toma en consideración pero solo en parte), c) Contempladas (aquellas que ya recoge el borrador), inconcretas (no se han podido tener en consideración por ser dispersas o meras opiniones), d) Aquellas que fueron desestimadas.

Una de las conclusiones que se extraen del Informe es que el hecho de que muchas de las aportaciones, estuviesen ya contempladas, supone un alto grado de correlación del texto con las demandas sociales, fruto del contacto que se ha realizado por parte de la Dirección General de la Mujer con un gran número, como veíamos, de agentes sociales.

Entre las aportaciones ciudadanas estimadas destacamos la petición de que la formación se adapte a las demandas reales de los diferentes sectores; la incorporación de la mujer joven, ya que se considera que en el acceso al empleo muchas veces viene condicionado por una doble discriminación, la edad y el género; la elaboración de encuestas para valorar el grado de discriminación entre los adolescentes y formarlos, en el sentido del respeto y la igualdad; la formación en igualdad en los colegios; establecimiento de cuotas para la exposición de la obra de creadoras femeninas dentro del ámbito cultural y mejorar la información sobre igualdad y violencia de género en los medios con la elaboración de un decálogo de buenas prácticas.

Queremos señalar las medidas enfocadas al sector salud, que se establecen, en primer lugar, bajo la denominación (S.A.1): a) Formación y capacitación de profesionales: El objetivo es integrar la perspectiva de género en la atención sanitaria y la prevención y detección de la violencia de género en mujeres y menores. Para ello se pondrán en marcha acciones formativas conjuntas entre la Dirección General y el Servicio Murciano de Salud, organismos clave para introducir con éxito el principio de igualdad en todos los niveles de atención sanitaria y capacitar a sus profesionales para prevenir y detectar eficazmente la violencia de género en su consideración de problema de salud pública, b) Metas: 500 profesionales del Servicio Murciano de Salud con formación en género en el periodo 2016-2020; 1 revisión del Protocolo de Coordinación Institucional para contemplar la detección/atención de la violencia de género en menores, c) Indicadores de actividad: Número de actividades formativas anuales; número de profesionales participantes, desagregados por sexo y categoría profesional, d) Indicadores de resultado: Cumplimiento anual de la meta establecida, medida en tanto por ciento.

VI. PLAN PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES DEL ÁMBITO SECTORIAL DEL SERVICIO MURCIANO DE SALUD, PARA EL PERIODO 2016-2017

Como se comentó con anterioridad, dentro del Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración Pública de la Región de Murcia 2016-2017, se incluía un plan específico para el ámbito sanitario, ya que se dividen los ámbitos sectoriales a los que se dirigen en Administración y Servicios, Servicio Murciano de Salud, y Educación. Para alcanzar los nueve ejes estratégicos que vimos, en el que se añadía un décimo para el sector sanitario, los planes de igualdad deben definir las siguientes cuestiones: 1. Propuestas de medidas concretas, 2. Cronograma de implantación, 3. Identificación de responsables de su ejecución, 4. Recursos humanos y materiales asignados para su realización, 5. Indicadores de grado de cumplimiento.

El hecho de que se realice para el periodo 2016-2017, es a consecuencia de la Resolución de 23 de diciembre de 2014, de la Secretaría General de la Consejería de Economía y Hacienda(32), en el que se estableció que los planes tendrían una vigencia bianual y se les realizaría una evaluación de seguimiento cada seis meses para asegurar su cumplimiento, así como la eficacia de las medidas adoptadas, dando cuenta a la Comisión de Coordinación para la Igualdad de la Región de Murcia. Los Planes de Igualdad perseguirán unos objetivos comunes que son los siguientes: a) Garantizar la igualdad real y efectiva en el empleo público y en las condiciones de trabajo, b) Lograr la representación equilibrada, c) Mejorar el acceso de la mujer a los puestos de responsabilidad con el fin de reducir las desigualdades y desequilibrios. En este punto nos parece interesante que se indique que aunque dichos desequilibrios puedan proceder de roles culturales, sociales o familiares, la Administración Pública debe atender para que en su ámbito, éstos no tengan lugar con independencia de esos factores influyentes, d) Fomentar la formación y sensibilización para la igualdad de trato, e) Vigilar la discriminación indirecta, que se dará ante situaciones a priori de carácter neutro, en realidad se está colocando en desventaja a uno de los sexos.

El órgano encargado de la negociación con el personal funcionario, estatutario y laboral en materia de igualdad, llevada a cabo a través de las Mesas Sectoriales de Negociación, será la Comisión de Igualdad del Servicio Murciano de Salud. Esta Comisión, al igual que la de Administración y servicios, y la de Educación, (que se corresponden con los tres ámbitos de los Planes de Igualdad), tienen las competencias establecidas en la Resolución de 18 de septiembre de 2014, de la Consejería de Economía y Hacienda(33), y su composición, que deberá respetar el principio de paridad entre mujer y hombre. Entre las funciones que se les encomienda encontramos que deberán, entre otras, las siguientes: a) Promover iniciativas que permitan una mejor implantación, respeto y fomento del principio de igualdad entre mujeres, para erradicar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, b) Velar por evitar la discriminación por razón de sexo en la Administración Regional. Podrán elevar al órgano correspondiente propuestas que entiendan que ponen fin a dichas situaciones de desigualdad, c) Elaborar las acciones que contienen los Planes de Igualdad y su seguimiento, d) Velar por el cumplimiento del Protocolo para la prevención del acoso sexual y laboral por razón de sexo, e) Podrán ser consultadas por las cuestiones que surjan en la aplicación del Plan de Igualdad, f) Fomentar la incorporación de la perspectiva de género en todas las actuaciones de la Administración Regional, especialmente en las relativas a la salud laboral de las trabajadoras.

Para el establecimiento de unos criterios comunes se contempla la creación de una Comisión de Coordinación para la Igualdad de Género, que será la encargada de ratificar cada uno de los Planes para su posterior aprobación por las Mesas Sectoriales de Negociación existentes en cada uno de los tres sectores.

Nos resulta de interés que, a través de la Resolución citada de 23 de diciembre de 2014 por la que se establecen las pautas para la elaboración de los Planes de Igualdad, se señalan unos criterios con los que realizar una recogida de datos para ponderar la situación real en los tres ámbitos, que deberán estar desagregados por sexo. Por ejemplo, se atenderá a la distribución por categorías y sexo de los puestos del funcionariado, dividido por sus grupos de acceso (A1, A2, C1, C2, E). También los datos relacionados con la distribución de Jefaturas, Jefaturas de Servicio, Jefaturas de Sección, Jefaturas de Negociado y distribución de Altos Cargos. Con estos datos podremos conocer el nivel de participación de la mujer en puestos de responsabilidad. Se atenderá, del mismo modo a la distribución del personal laboral, a las renuncias de contratos y sus razones (podrían detectarse así, situaciones de acoso), distribución en porcentaje por Consejerías, distribución de las bandas salariales y del acceso a la formación. Consideramos que con estos datos se ofrecería una muestra muy significativa de la realidad de la situación de las mujeres dentro del ámbito público.

6.1. Contenido de las líneas estratégicas

Dentro de las actuaciones específicas en materia de igualdad que se han establecido para el Servicio Murciano de Salud, a través de la Resolución de 25 de abril (citada con anterioridad), se destaca que siguen existiendo disparidades en cuanto que las mujeres están peor retribuidas e infrarrepresentadas en los puestos de responsabilidad. Para intentar solventar las desigualdades, se establecen diez líneas estratégicas de las que vamos a extraer algunas de sus medidas:

1. Profundizar en la realización del diagnóstico para una mejora continua del Plan de igualdad: a) Creación de un espacio web para que el personal pueda proponer las medidas que estimen pertinentes en materia de igualdad, b) Los datos estadísticos deben desagregarse por sexo, c) Diseño de indicadores cualitativos que ayuden a precisar el diagnóstico y conocer la eficacia de las medidas adoptadas, que se implantarán a través de un Grupo Técnico creado para tal fin, y cuyo seguimiento realizará la Comisión de Igualdad.

2. Acceso al empleo público: a) En caso de empate de puntuación en materia de selección y provisión de personal, antes del sorteo, se deberá tener en cuenta el sexo infrarrepresentado, b) Los tribunales deberán ajustarse al principio de presencia equilibrada, c) Los temarios incluirán materias de lenguaje no sexista, violencia de género, igualdad de oportunidades, acoso sexual y acoso por razón de sexo.

3. Igualdad en el desarrollo profesional: a) Inclusión como mérito en los concursos, la realización de formación en materia de igualdad, b) Establecimiento de indicadores para detectar la segregación vertical u horizontal, c) En los casos de traslados, primar situaciones justificadas en relación con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

4. Formación en igualdad entre mujeres y hombres: a) Establecimiento de un curso obligatorio sobre igualdad e Informes de Impacto de Género en las Unidades Administrativas, b) Ampliación de los cursos formativos en materia de igualdad, debiendo el personal adscrito a las Unidades de Personal realizar cursos específicos sobre incorporación de perspectiva de género e igualdad de oportunidades, c) Establecer indicadores de formación con perspectiva de género a lo largo de todo el proceso: solicitud, aceptación/rechazo, realización curso/abandono, opinión sobre facilidad o dificultad de realización curso por razones de conciliación laboral, d) Reservar un mínimo del 40% de las plazas ofertadas en cursos sobre habilidades directivas, a las mujeres.

5. Ordenación del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: a) Estudio de viabilidad de la implantación de servicios de guardería para el personal, b) Fijar las reuniones de trabajo dentro del horario de trabajo, c) A través de indicadores cuantitativos y cualitativos detectar las necesidades del personal y en base a estas, diseñar las medidas de conciliación, d) Posibilidad de iniciar y fraccionar el permiso por enfermedad de un familiar en cualquier momento.

6. Atención a situaciones de especial protección: a) Control periódico de las posibles denuncias por acoso sexual, o por razón de sexo, b) Fomento de medidas para facilitar la movilidad de víctimas de violencia de género, realizando convenios con otras Administraciones Públicas, c) En materia de riesgos laborales, impulsar la aplicación del enfoque de género para incorporarlo en las investigaciones de accidentes de trabajo y enfermedades provisionales, para lo que se crearán indicadores específicos de vigilancia de la salud.

7. Medidas relativas a la igualdad en las estructuras funcionales y organizativas del Servicio Murciano de Salud: a) Se elaborará un Reglamento específico por la Comisión de Igualdad para implantar medidas que ayuden a la presencia paritaria, b) Fomentar la presencia equilibrada entre mujeres y hombres en los órganos colegiados, consultivos, grupos de trabajo y Organizaciones Sindicales, c) Creación de una Unidad Administrativa específica.

8. Política salarial y retribuciones: a) Crear indicadores cualitativos y cuantitativos para detectar desigualdades, b) Respecto a las ayudas sociales, se primará en la medida de lo posible a las personas con cargas familiares y familias monoparentales, con el objetivo de conciliar la vida familiar y profesional.

9. Uso no discriminatorio del lenguaje, la comunicación y la publicidad: Medidas para la implantación de un lenguaje no sexista, difusión de una imagen diversificada y realista de las posibilidades y aptitudes de las mujeres en la comunicación interna y externa, eliminado imágenes estereotipadas.

10. Contribuir al bienestar y calidad de vida en la salud de mujeres y hombres, desde la perspectiva de género y la humanización de los cuidados: a) Incorporar la perspectiva de género en el desarrollo de las políticas y estratégicas, y se potenciará en la investigación científica la inclusión de la variable sexo, b) Análisis de los datos que se recojan en el estudio anual sobre vigilancia de la salud de las empleadas y empleados públicos que puedan arrojar información sobre desigualdades de género, c) Comunicación no sexista por parte de los profesionales.

En la Resolución se establece siguiendo las directrices del Plan de Igualdad, los distintos cronogramas de implantación de las medidas durante el periodo 2016-2017.

VII. COMPARATIVA CON EL PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO Y EN SUS ORGANISMOS PÚBLICOS

Si tomamos las medidas establecidas para el Servicio Murciano de Salud y las contrastamos con lo establecido a nivel estatal, observamos que las líneas de trabajo comparten actuaciones puesto que los objetivos son comunes; dado que las autonomías deben ajustarse a las normas de carácter general.

A nivel estatal, en la actualidad nos encontramos con el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos, publicado a través de la Resolución de 26 de noviembre de 2015(34). El primero de los planes fue aprobado en el año 2011, y el segundo comparte en gran medida los objetivos y ejes de actuación, que podríamos agruparlos de la siguiente forma:

El Plan incluye 57 medidas transversales que afectan a todos los Departamentos Ministeriales, y que se distribuyen en siete ejes de actuación, que comparados con los establecidos para el Servicio Murciano de Salud, resultan ser prácticamente los mismos. Estos ejes son: 1) Acceso al empleo público, 2) Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional, 3) Formación, información y sensibilización, 4) Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, 5) Retribuciones, 6) Violencia de género y otras situaciones de especial protección (En el Servicio Murciano de Salud no lo encontramos como eje independiente pero esta materia sí se incluye en varios de sus ejes), 7) Medidas instrumentales.

Este Plan destaca algunas medidas principales, sobre todo aquellas que intentan combatir la desigualdad de género: a) Elaboración de un estudio sobre acceso al empleo público en el ámbito de la Administración General del Estado y de trayectorias profesionales. b) Formación y sensibilización para avanzar en materia de igualdad, c) Utilización de las Nuevas Tecnologías, con el objetivo de conseguir una mejor organización y racionalización del tiempo de trabajo. En este sentido, desde la Administración General del Estado quieren impulsar la redacción de una Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, d) Implantación de medidas de flexibilidad horaria para que el empleado, si así lo requiere, pueda disminuir su jornada semanal de trabajo para luego recuperarla en las semanas siguientes. Estaría en línea con el establecimiento de la flexibilidad de permisos contemplado en el Plan del Servicio Murciano de Salud, e) Análisis de las causas o factores asociados a la promoción o trayectoria profesional, o a las características de los puestos que ocupan mujeres y hombres, que pudieran determinar la ocupación de puestos de menor responsabilidad, especialización o menor retribución. En este sentido, hemos visto que desde el Servicio Murciano de Salud se pretende implantar indicadores que detecten estas situaciones de desigualdad, así como la reserva de plazas para los cursos directivos que permiten el acceso a puestos de mayor responsabilidad.

El desarrollo de este II Plan, se hizo a partir del Informe Ejecutivo de seguimiento del I Plan de Igualdad, a raíz de la extracción de datos, se propuso que para el siguiente Plan se tuvieran en cuenta las siguientes observaciones: a) Mejorar su coherencia, procurando formular objetivos claros, acciones que den respuesta a esos objetivos y resultados esperados, b) Definir indicadores y herramientas de recogida de información para el seguimiento y evaluación del Plan, c) Asignar más claramente las responsabilidades de los departamentos ministeriales, instituciones y organismos públicos implicados en el desarrollo del Plan, d) Impulsar la implantación del Plan en el conjunto de los Departamentos y Organismos, procurando una ejecución más generalizada de sus medidas en cada uno de ellos, e) Mejorar la incardinación de las acciones con los procedimientos e instrumentos propios de la Administración General del Estado, con el fin de garantizar su desarrollo e implicación de las estructuras administrativas.

En este Plan estatal se contemplan directrices específicas dirigidas a cada Ministerio dentro de cada eje, en el que podemos extraer aquellas establecidas para el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (MSSI), que son las que nos interesan en este estudio, son las siguientes:

a) Primer eje: Acceso al empleo público. En esta línea estratégica no aparecen recogidas medidas expresas para el MSSI, pero sí para todos los Ministerios, con carácter transversal. Entre ellas destacamos, el análisis interno en los procesos selectivos mediante la relación numérica y porcentual, distribuida por sexo, y la inclusión en los temarios de la materia de igualdad. En este sentido, el Servicio Murciano de Salud también lo contempla.

b) Segundo eje: Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional. Tampoco hay medidas expresas para el MSSI, sí para otros ministerios, en cuanto a las transversales, señalamos la integración de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales, la utilización de un lenguaje no sexista en la denominación de puestos, la inclusión como mérito en los concursos de la realización de cursos en materia de perspectiva de género, y para la provisión de los puestos en caso de igualdad de puntuación observar el sexo menos representado. En este sentido, también el Servicio Murciano de Salud incluye estas medidas. Alguna de ellas nos ha llamado la atención porque consideramos que, si bien hay que valorarla como acción de discriminación positiva, podría rozar a nuestro juicio, la inconstitucionalidad pues se fomenta una lista excluyente para un sexo. La medida que se comenta es que <<Se desarrollará una base de datos de perfiles profesionales con información de mujeres cualificadas para la ocupación de puestos de responsabilidad>>, que por el contrario podría vulnerar precisamente el principio de igualdad.

c) Tercer eje: Formación, sensibilización e información. Medidas específicas para el MSSI llevar a cabo a través de intranet la difusión de la Guía de Buenas Prácticas para el cumplimiento de sus responsabilidades en garantizar la igualdad, así como la difusión de un Manual de uso del lenguaje no sexista. En este sentido, el Plan del Servicio Murciano de Salud no concretiza como lo hace el estatal, en la necesidad de elaboración de guías y manuales, sino que se establecen acciones de comunicación y difusión sin recoger de manera específica cuál será la vía.

d) Cuarto eje: Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral. Medias específicas para el MSSI, en línea no obstante, con el resto de Ministerios, como cierre progresivo de edificios, plantas o instalaciones a las 18,00 horas, en consonancia con la finalización de la Jornada Laboral, para reforzar las medidas de conciliación y corresponsabilidad. Flexibilidad horaria o de la reducción de jornada con análisis y corrección de las circunstancias disuasorias para su pleno aprovechamiento (productividades ligadas a horarios). Posibilidad de llevar a cabo la actividad laboral en un sistema de trabajo a turnos. Informar de las actuaciones y actividades infantiles en periodos vacacionales. Alentar a los hombres a solicitar medidas de conciliación.

e) Quinto eje: Retribuciones. Medidas transversales a todos los Ministerios con el objetivo de favorecer la igualdad salarial, poniendo el foco también en los factores que producen la ocupación de las mujeres de puestos de menor responsabilidad, especialización o retribución.

f) Sexto eje: violencia de género. Todos los Ministerios trabajarán para eliminar esta lacra social y ayudar a las víctimas.

g) Séptimo eje: Medidas instrumentales para integrar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. No existen medidas específicas para el MSSI, pero sí queremos destacar la creación del <<Distintivo de igualdad en el empleo público>>, para reconocer a los departamentos, organismos, etc., que impulsan acciones destinadas a la incorporación de estas medidas. Nos parece interesante pues al igual que existe el sello distintivo en las empresas privadas, es buena idea traspasarlo al sector público por lo que, podría tenerse en consideración para su inclusión en el Servicio Murciano de Salud.

Queremos destacar también, por otro lado, la presencia de los indicadores que en este trabajo hemos venido analizando y que tanto a nivel estatal como a nivel autonómico, concretamente en el ámbito sanitario, se llevan a cabo medidas para erradicar el acoso sexual y acoso por razón de sexo, la desagregación de datos por sexo, la implantación de formación en materia de perspectiva de género y la vigilancia mediante indicadores de la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad. Ahora lo que queda es que estos Planes tengan su implantación práctica y las medidas se lleven realmente a efecto.

7.1. Diagnóstico de datos para la elaboración de los Planes de Igualdad. Sector sanitario de la Región de Murcia

Por último, queremos recoger en este epígrafe, la metodología que tanto a nivel estatal como autonómico se sigue para la recogida de datos de cara a la elaboración de los Planes de Igualdad.

En la Región de Murcia, se realiza a través del Acuerdo de la Mesa General de Negociación de las condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de la administración pública por el que se aprueba el Plan para la lgualdad entre mujeres y hombres en la Administración Pública de la Región de Murcia 2016-2007(35), del ámbito sectorial del Servicio Murciano de Salud, de 1 de marzo de 2016, en el que se fijan las pautas de actuación. La recogida de datos para el diagnóstico, se lleva a cabo siguiendo unas fases, que son las que se señalan a continuación: 1) Planificación de las tareas a realizar y comunicación al personal, 2) Recogida de información y sistematización, 3) Análisis de la información y redacción de un informe con propuestas de debate y mejora, priorizando las medidas a adoptar, junto con la Comisión de Igualdad, 4) Informe final del resultado del estudio-diagnóstico.

Debemos tener en cuenta que los datos (bien son de elaboración propia atendiendo a los datos del documento), son los aportados con fecha de noviembre 2014, cuando el número de trabajadores del Servicio Murciano de Salud era de un total de 20.410, como puede verse en el siguiente cuadro:

Trabajadores del Servicio Murciano de salud

(Fuente: Elaboración propia a partir del Plan de Igualdad del SMS 2016-2017)

Esto supone que la plantilla está formada por un 70% de mujeres y un 30% de hombres, superando el equilibrio de 40-60%. De estos datos, hay que extraer el número de personal desagregado por sexo, en función de su distribución en los diferentes cuerpos, como se comprueba en la tabla siguiente.

Trabajadores por grupos del Servicio Murciano de salud

(Fuente: Elaboración propia a partir del Plan de Igualdad del SMS 2016-2017)

De estos datos se extrae que, la presencia masculina es mayor en el grupo A1, pero con poca diferencia. La presencia de la mujer se concentra en los grupos A2 y C2. Dentro de estas categorías destaca la especialidad de pediatría, en la que se concentra un mayor porcentaje de mujeres (68,25%), mientras que en Odontología, ocurre al contrario, el porcentaje masculino es de un 67%. En los refuerzos de Atención Primaria, se produce un claro desequilibrio, con unos porcentajes de 75% hombres, al igual que en el resto de especialidades, en el que sigue existiendo desequilibrio por lo que en el documento se insta a analizar las causas de dicha segregación horizontal. En las Jefaturas del Grupo A1, y en puestos directivos, encontramos que, de la misma forma, hay una mayor presencia masculina en puestos de responsabilidad, como lo pone de manifiesto la siguiente tabla:

Jefaturas Grupo A1 del Servicio Murciano de salud

(Fuente: Elaboración propia a partir del Plan de Igualdad del SMS 2016-2017)

En relación con el Grupo A2, se observa que en la categoría de enfermeros de atención primaria y mandos enfermeros, los resultados arrojan una mayor presencia femenina con un porcentaje del 66,37%. Pero, el grupo de enfermeros de atención especializada, de urgencias y emergencias, así como los mandos, el porcentaje de mujeres muestra una diferencia de once puntos, al igual que el personal no sanitario A2, en la que el porcentaje de hombres es del 62,77%, como se demuestra en la tabla que se presenta a continuación.

Trabajadores grupo A2 del Servicio Murciano de salud

(Fuente: Elaboración propia a partir del Plan de Igualdad del SMS 2016-2017)

En el Grupo C1 los datos arrojan una distribución porcentual de un 77% de mujeres, frente al 22,95% de hombres. El puesto en el que se concentra la presencia de la mujer es en el puesto de técnica especialista, con un 85,64%, siendo un total de 822 personas, de las cuales 704 son mujeres.

En el Grupo C2, las auxiliares de enfermería y farmacia, representan el 95,78%, frente al 4,22% de auxiliares enfermeros. Ocurre lo contrario en los puestos de personal de oficio y mantenimiento, en los que el porcentaje masculino es del 79,68%. En este último, se observa una gran segregación horizontal por ser tradicionalmente ocupaciones con claro estereotipo de género.

En el Grupo E, en el que se encuentran los puestos de celadores, celadoras y ordenanzas, la distribución total es más uniforme con un porcentaje del 53,37% de mujeres, y un 46,63% de hombres. Para los puestos restantes del Grupo E, el porcentaje de mujeres es claramente diferencial, ya que representan el 87,13%.

En cuanto a la ocupación de puestos de responsabilidad, es en el que se puede contemplar los mayores desequilibrios entre mujeres y hombres. Sin entrar en los datos de todas las Direcciones, sí destacaremos algunos porcentajes que evidencian la situación de desigualdad. Se pueden obtener en la siguiente tabla.

Jefaturas Nivel 30 del Servicio Murciano de salud

(Fuente: Elaboración propia a partir del Plan de Igualdad del SMS 2016-2017)

La presencia de la mujer es inexistente en los puestos de máxima responsabilidad. Analicemos ahora su presencia en las diferentes Jefaturas, a través de la siguiente tabla.

Tabla 5. Jefaturas del Servicio Murciano de salud

(Fuente: Elaboración propia a partir del Plan de Igualdad del SMS 2016-2017)

También parece evidente la desigualdad en la designación de los puestos de Jefatura, con unos porcentajes claramente masculinizados. Lo mismo ocurre en los cargos directivos por gerencias, en que los hombres ocupan el 54,32% frente al 45,68% de mujeres, siendo éstas las que ocupan en mayor número los puestos de subdirección, quedando los puestos de máxima responsabilidad en manos de los hombres; pese a que el sector sanitario está claramente feminizado.

Por último, queremos cerrar el estudio con la tabla en la que mejor se pueda visualizar la presencia de la mujer, ya que analiza los porcentajes en función del Nivel administrativo del puesto. Hay que tener en cuenta que los niveles retributivos más altos son los que se corresponden con el 28, 29 y 30. Se observa, en este sentido, cómo el hombre se encuentra sobrerrepresentado, y la mujer va perdiendo presencia a medida que el número de nivel aumenta. A la vista de los datos, llama la atención cómo siendo el sector sanitario un ámbito claramente feminizado, no lo son los puestos de decisión y de toma de responsabilidades que son ocupados por hombres con un porcentaje abrumador. Es cierto que se están llevando acciones a través de los Planes de Igualdad, pero habrá que estar al próximo diagnóstico de resultado del periodo 2016-2017, para comprobar si se está actuando de forma efectiva para conseguir la igualdad real, representativa de una sociedad justa y equilibrada.

Distribución por niveles y sexo de trabajadores del Servicio Murciano de salud

(Fuente: Elaboración propia a partir del Plan de Igualdad del SMS 2016-2017)

La Unión Europea establece la igualdad entre mujeres y hombres, como uno de sus principios fundamentales. Diferentes pactos indican la necesidad urgente de adoptar medidas para reducir las desigualdades de género, máxime cuando ellas representan más de la mitad de los habitantes de la UE. Una participación igualitaria en el ámbito de toma de decisiones y una equidad en puestos de representación. Pues bien, aún seguimos viendo los puestos de responsabilidad y dirección, encabezados por mayorías masculinas abrumadoras. Incumplimiento, mucho más visible, en nuestros políticos. Responsables en legislar y ejecutar las leyes, como podemos ver en la Consejería de Salud del Gobierno de Murcia, a fecha 21 de marzo de 2017, de ocho altos cargos de los que dispone la institución, sólo uno está ocupado por una mujer.

VIII. CONCLUSIONES

Indicar que la publicación de los planes de igualdad en la Región de Murcia no se ha llevado a cabo de forma continuada, si bien es cierto que durante los años intermedios se publicaron planes de acción contra la violencia sobre las mujeres. Nos damos cuenta de los cambios competenciales en el órgano encargado de su publicación, apareciendo el último como trabajo realizado desde el Instituto de la Mujer, que, como vimos, está actualmente derogado habiendo pasado sus competencias de forma desagregada a diferentes organismos. Puede observarse también como pequeño detalle que si bien, en la Ley 7/2007 así como las Resoluciones del BORM y los títulos de documentos donde se recogen estos planes, se refieren a <<Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres>>, el portal los nombra <<Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres>>, que siendo lo mismo, sí debería intentarse la adecuada denominación y sobre todo la unificación en su terminología. Se contempla un cambio en la denominación del último plan que añade el término <<estratégico>>.

De la misma forma, señalamos que las últimas actuaciones se corresponden con la aprobación de los Planes para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración Pública de la Región de Murcia 2016-2017, que no viene incluido pese a haberse publicado en abril de 2016(36), así como la elaboración del Plan Estratégico Regional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, para el periodo 2016-2020.

Los resultados obtenidos de este estudio, nos llevan a una conclusión general. El Servicio Murciano de Salud, cumple con todos los requisitos que establece la ley de igualdad en los tres aspectos fundamentales estudiados. Podemos percibir el deseo, por parte de la administración sanitaria y por la de sindicatos y trabajadores, sobre la voluntad de respetar la normativa de igualdad definida en multitud de instrumentos legales, tanto regionales, como nacionales e internacionales.

El Plan de Igualdad está diseñado y configurado, para cumplir con las directrices básicas fijadas en norma, pero echamos en falta mecanismos de control y supervisión continua, que nos indiquen y monitoricen los avances o retrocesos, sobre los objetivos planteados. Dicho esto, podemos valorar muy positivamente la implantación de su Plan de Igualdad. Un Plan de Igualdad único para toda su área de influencia, es decir la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia. Y que compromete a más de 20.400 trabajadores.

IX. BIBLIOGRAFÍA

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MURILLO TORRECILLA, F. J. y HERNÁNDEZ CASTILLA, R., “Hacia un concepto de justicia social”. Revista Iberoamericana sobre calidad, eficacia y cambio en educación, REICE, 9 (4), 2011.

NOVALES ALQUÉZAR, M. A., “Las nuevas leyes autonómicas de igualdad de mujeres y hombres”, Revista Jurídica de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, 13, 2003.

NOTAS:

(1). MURILLO TORRECILLA, F. J. y HERNÁNDEZ CASTILLA, R., “Hacia un concepto de justicia social”. Revista Iberoamericana sobre calidad, eficacia y cambio en educación, REICE, 9 (4), 2011, p. 8-23.

(2). BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007.

(3). NOVALES ALQUÉZAR, M. A., “Las nuevas leyes autonómicas de igualdad de mujeres y hombres”, Revista Jurídica de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, 13, 2003, p. 63-74.

(4). DURAN Y LALAGUNA P., Sobre género y su tratamiento en las organizaciones internacionales, Ediciones Internacionales Universitarias, Madrid, 2007, p. 28-40.

(5). NOVALES ALQUÉZAR, M. A., “Las nuevas leyes autonómicas de igualdad de mujeres y hombres”, Revista Jurídica de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, op. cit., p. 63-74.

(6). BOE nº 146, de 19 de junio de 1982.

(7). BORM nº 91, 21 de abril de 2007.

(8). BORM nº165, de 17 de julio de 2008.

(9). BORM nº139, de 17 de junio de 2016.

(10). BOE nº 176, de 19 de junio de 1982.

(11). AQUINO DE SOUZA, C., “Las diferentes perspectivas de interpretación de la igualdad relativa al sexo”, Revista General de Derecho Constitucional, 10, 8. 2010, p. 36-54.

(12). BOE 133, de 29 de diciembre 2004.

(13). Vid. KAHALE CARRILLO, D. T., “El acoso (laboral, sexual y por razón de sexo)”, en AA.VV. (Dir. SÁNCHEZ TRIGUEROS, C.,), El principio de igualdad en la negociación colectiva, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Madrid, 2016, pp. 391-422.

(14). Decreto nº 110/2015, de 10 de julio. BORM nº 158, de 11 de julio de 2015.

(15). BORM nº 39, de 17 de febrero de 2005.

(16). BORM nº 296, de 24 de diciembre de 2002.

(17). DURAN Y LALAGUNA, P., Sobre género y su tratamiento en las organizaciones internacionales, Ediciones Internacionales Universitarias, Madrid, 2007, p. 14-17.

(18). BOE nº126, de 26 de mayo de 1990.

(19). BOE nº 169, de 16 de julio de 1990.

(20). BORM nº7, de 10 de enero de 2003.

(21). BORM nº 7, de 10 de enero de 2003.

(22). BORM nº 294, de 21 de diciembre de 2001.

(23). BOE nº 136, de 31 de diciembre de 2016.

(24). BOE nº 89, de 13 de abril de 2007.

(25). BOE nº 301 de 17 de diciembre de 2003.

(26). BOE nº 309, de 26 de diciembre de 2015.

(27). BOE nº 294, de 21 de diciembre de 2001.

(28). http://igualdadyviolenciadegenero.carm.es/

(29). BORM nº 101, de 3 de mayo.

(30). BORM nº 101, de 3 de mayo.

(31). KAHALE CARRILLO, D. T., El código de conducta ante situaciones de acoso laboral en la Administración Pública, Instituto Andaluz de Administración Pública, Sevilla, 2010.

(32). BORM nº 5, de 8 de enero de 2015.

(33). BORM nº 229, de 3 de octubre de 2014.

(34). BOE nº 295, de 10 de diciembre.

(35). http://transparencia.carm.es/-/planes-para-la-igualdad-entre-mujeres-y-hombres-en-la-administracion-publica-de-la-region-de-murcia-2016-2017?p_p_state=maximized

(36). BORM nº 101, de 3 de mayo.