EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. LOS VAIVENES EN LA PROTECCIÓN SOCIAL

Por

MARÍA ANTONIA PÉREZ ALONSO(1)

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social

Universidad de Valencia

[email protected]

Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 44 (2016)

RESUMEN: El presente estudio aborda la protección social de los trabajadores a tiempo parcial en su conjunto, desde la óptica laboral como de seguridad social, con especial referencia a los aspectos más conflictivos en el ámbito de la Seguridad Social tras los artículos 245 y siguientes del RDL 8/2015, nuevo texto refundido de la LGSS principalmente se hace hincapié en los desajustes existentes entre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo completo en el acceso y cuantía de las prestaciones de Seguridad Social y, cuya mejora en la protección y mayor homogeneidad se puede alcanzar a través del principio de asimilación que recoge el artículo 245 LGSS(2).

PALABRAS CLAVE: Contrato a tiempo parcial; pensiones, seguridad social; protección social; pensión de jubilación.

SUMARIO: I. El contrato a tiempo parcial. Los vaivenes en la protección social.-II. Algunos aspectos laborales del contrato de trabajo a tiempo parcial.- III. Puntos críticos para los trabajadores a tiempo parcial en el acceso a las prestaciones de Seguridad Social.

THE PAR-TIME CONTRACT. THE SWAYS IN THE SOCIAL PROTECTION

ABSTRACT: The present study approaches the social protection of the part-time workers in his set, from the labor optics as of social safety, with special reference to the most troubled aspects in the area of the National Health Service after the articles 245 and following of the RDL 8/2015 New remolten text of the LGSS principally is emphasized in the existing imbalances between the part-time work and the full-time work in the access and quantity of the presentations of National Health Service and, whose improvement in the protection and major homogeneity can be reached across the beginning of assimilation that gathers the article 245 LGSS.

KEYWORDS: contract part-time; pensions, social safety; social protection; old-age pension.

SUMMARY: I. The part-time contract. The sways in the social protection.- II. Some labor aspects of the contract of part-time work.- III. critical Points for the part-time workers in the access to the presentations of National Health Service.

I. EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. LOS VAIVENES EN LA PROTECCIÓN SOCIAL

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es una modalidad contractual que se caracteriza por su versatilidad, pues permite adaptar las plantillas al número de horas, días, meses y año que la empresa precisa dentro de su proceso productivo.

Durante bastante tiempo el contrato de trabajo fue utilizado de forma marginal y esporádico, por ciertos colectivos de trabajadores que carecían de disponibilidad horaria al uso, caso de estudiantes, mujeres que se dedicaban al cuidado de los hijos(3), a la vez que procuraban ciertos ingresos al núcleo familiar y, algunos trabajadores, poco o nada cualificados cuya única oportunidad de trabajo lo era a través del contrato a tiempo parcial o mediante trabajos esporádicos, temporales marginales (4) y muy precarios. Este contrato se utiliza, asimismo, para las situaciones de pluriempleo o pluriactividad, además, del colectivo de jubilados para completar su pensión, situación muy habitual en otros países de nuestro entorno y fuera de él, caso de Reino Unido, Estados Unidos.

2. Hace unos años, si la prestación de servicios lo era por un número de horas inferior a 12 horas a la semana o de menos de 48 horas al mes, los trabajadores no disponían de la protección básica de Seguridad Social(5), desprotección que abarcó desde el 8 de diciembre de 1993 (fecha de entrada en vigor del RDL 18/1993) hasta el 1 de mayo de 1998 (fecha de entrada en vigor del RD 489/1998). Así, las cotizaciones no servían para el cómputo de las pensiones de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, ni tampoco desempleo, ni IT; circunstancia ésta, que todavía pervive para los que quieran acceder a la pensión de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, pues no acreditan cotizaciones para dichas prestaciones durante aquellos períodos (6).

3. Actualmente, y ante la crisis económica, la utilización del contrato a tiempo parcial ha pasado a ser de uso muy habitual por muchos trabajadores, sin encajar, necesariamente, en los colectivos antes mencionados, para los que el contrato a tiempo parcial se ha convertido en un contrato refugio a la espera de un mejor trabajo.

Al mismo tiempo, también los sectores empresariales están utilizando esta modalidad contractual por su mayor versatilidad, adaptándose, mucho mejor a la volatilidad de los mercados y a los altibajos en la demanda de los bienes y servicios. De este modo, los sectores empresariales han visto en el contrato de trabajo a tiempo parcial una panacea para aligerar los costes salariales y se utiliza como instrumento de flexibilidad interna. De este modo, este contrato da cobertura a contrataciones puntuales, de pocas horas, de pocos días o de pocos meses, bien con duración determinada o de duración indefinida y se ha convertido en uno de los contratos estrella, por sus bajos costes a la hora del cálculo de la indemnización por despido y por el juego permitido con las horas complementarias pactadas o voluntarias, sin que el uso de las mismas permita al trabajador la consolidación de una mayor jornada(7), lo que incrementa más la precariedad laboral.

4. En esta línea, la importancia del contrato de trabajo a tiempo parcial se ha visto reflejada en el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación colectiva 2015-2017, de 8 de junio de 2015, donde se indica que” la modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados supuestos. Para cumplir adecuadamente esta finalidad, la negociación colectiva debería desempeñar un importante papel mediante la ampliación de los porcentajes máximos de horas complementarias que pueden realizarse, sin exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas o del 30% en el caso de horas complementarias de aceptación voluntaria”.

Por tanto, uno de los objetivos que se pretende con el III Acuerdo es canalizar la empleabilidad de los trabajadores mediante el contrato a tiempo parcial indefinido evitando la contratación temporal; en suma, este contrato, se presenta como un instrumento que trata de evitar la temporalidad en la contratación y ésta se sustituya por contratos indefinidos aunque sean parciales; asimismo, en el III Acuerdo se invita a realizar un mayor uso de las horas complementarias pactada y de las horas complementarias voluntarias, con el beneplácito de la negociación colectiva y lógicamente, dentro de los límites legales que marca el ET.

De este modo, el III Acuerdo recoge una realidad en el modus operandi empresarial, la utilización del contrato a tiempo parcial como instrumento necesario en la nueva reorganización empresarial tras los ajustes inevitablemente exigidos tras el azote de la crisis económica padecida y cuya extensión a nivel mundial, ha sido de todo punto indiscutible. Así, se concibe el contrato a tiempo parcial como aquél que puede acomodarse, con mucho más acierto que otras modalidades contractuales a las necesidades organizativas de la empresa, pues la conversión del trabajador en fijo del art. 15.3 ET en relación con las previsiones del art. 15.5. ET actúan como freno a la contratación, pues los empresarios se decantan, en muchos casos, por una contratación libre y no causal, temporal y, si cabe, parcial.

5. Cabe destacar que la transformación de los mercados motivados por los datos económicos y financieros ha generado un cambio en las relaciones laborales, pasando el contrato a tiempo parcial a tener un papel fundamental, relevante y habitual para la prestación de los servicios, sin ser ahora ni esporádico ni ocasional. En esta línea, es una modalidad contractual utilizada en muchos países de nuestro entorno y cuya protección se canaliza a través del Acuerdo Marco sobre el tiempo parcial de 1997 recogido en Directiva 97/81/CEE, del Consejo, de 15-12-1997 y Directiva 98/23/CEE, del Consejo de 7-4-1998 y, en España, se ha considerado que puede paliar las altas tasas de paro(8), en suma ha adquirido un carácter estratégico en la política empleo(9) y su carácter aparece reforzado en la negociación colectiva, para procurar una mayor adaptabilidad a las necesidades de la empresa.

6. La utilización de los contratos a tiempo parcial en la crisis económica se hace patente simplemente con la utilización de los datos estadísticos del Ministerio de Trabajo, diciembre de 2015, si bien destaca las connotaciones de género, pues las mujeres ostentan un porcentaje del 25,6% frente al 7,8% de los hombres.

En este sentido, se considera(10) que el índice de trabajadores a tiempo parcial se ha incrementado de forma progresiva y, según el INE el 61% de las personas que trabajan a tiempo parcial lo hacen porque no han encontrado un empleo a jornada completa, y se da la circunstancia de que estos puestos están ocupados en la mayoría de los casos por mujeres (11).

7. La repercusión del contrato de trabajo a tiempo parcial tiene importantes consecuencias laborales, de un lado, la que parece más obvia, al trabajar menos se cobra un menor salario, pero repercute, negativamente, en las pensiones de Seguridad Social. La protección social de estos trabajadores se verá menguado al ser nuestro sistema de seguridad social de base contributiva y no de carácter asistencial, de forma que la pensión obtenida guardará estrecha relación con lo cotizado y aportado al sistema, dando lugar, en ocasiones, a pensiones muy exiguas en función del grado de parcialidad que se acredite, aunque se podrá compensar con la percepción de los complementos por mínimos que, a día de hoy, no se les aplica porcentajes en función de la parcialidad(12). Por ello el legislador deberá estar atento al colectivo de trabajadores a tiempo parcial, a fin de evitar bolsas de trabajadores con trabajo, sí, pero con salarios ínfimos por ser ínfima, a su vez, su jornada laboral y, por ende, su protección social; en suma, resulta palpable evitar la exclusión social de trabajadores en activo y la segregación, como ya han denunciado algunas organizaciones sindicales y políticas, además de sociales.

En esta línea, como apunta FERNANDEZ RAMIREZ(13), hay que asumir, como realidad sociológica, que hacer más competitivas a las empresas pasa por debilitar a los trabajadores, dado que se ofrece trabajo a tiempo parcial que, unido a la temporalidad, lo hace mucho más precario; aun así, en los momentos actuales se quiere presentar el trabajo a tiempo parcial como algo positivo y se ofrece como una situación normal, esto es, como apunta la autora “ se ha tenido que proceder a la normalización jurídica de la precariedad laboral, intentando insertar el trabajo a tiempo parcial fuera de la línea roja o suma cero” es decir, despojándole del estigma de ser el contrato que representa la máxima precariedad en el empleo y permitiéndole desplegar su potencial funcionalidad”.

8. Ciertamente, ¿es está la realidad que se presenta para el nuevo futuro del derecho del trabajo?, si es así, esto repercutirá inevitablemente en la protección social de los trabajadores y en la sostenibilidad del sistema de Seguridad social, al no existir la tasa de reposición necesaria con cotizaciones suficientes que garanticen el acceso a las pensiones de seguridad con pensiones suficientes. Precisamente, sobre esta cuestión y en relación con el contrato a tiempo parcial habrá que fijarse en el factor de sostenibilidad, cuya aplicación se producirá desde 1-1-2019(14), (15) el cual, como se sabe supone una mengua de las pensiones que quizás, se agudiza mucho más, para el caso de tratarse de contratos a tiempo parcial y habrá que dar la voz de alerta si, además, afecta mayoritariamente a las mujeres.

En esta línea, conviene recordar que la STJUE de fecha 22 de noviembre de 2012, C- Asunto C-385/11 (Elbal Moreno)(16), determinó que la legislación española de protección del contrato de trabajo a tiempo parcial, escondía una discriminación indirecta a las mujeres(17), de ahí que el legislador español modificase, de forma positiva, la regulación mediante el RDL 11/2013 de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial ofreciendo pensiones a cualquier trabajador a tiempo parcial en proporción al tiempo cotizado y en paralelo a las ofrecidas a los trabajadores a tiempo completo y, lo que es más importante, rebajando los períodos cotizados para permitir el acceso a la pensiones de seguridad social. La regulación actual se contiene en los arts. 245 y ss. RDL 8/2015, nuevo texto refundido de la LGSS.

II. ALGUNOS ASPECTOS DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

1. El contrato de trabajo aparece definido en el art. 12 ET como aquél contrato que se celebra con una jornada menor a la de un trabajador a tiempo completo comparable. El módulo a tener en cuenta para medir una menor jornada en la prestación de servicios se realiza en horas, en días, al mes o al año; así, siempre que sea inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable(18), estaremos ante un contrato a tiempo parcial. En este sentido, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, deberá ser inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, pues lo contrario, se estaría utilizando al trabajador a tiempo parcial para realizar jornadas completas.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos legalmente previstos, excepto en el contrato para la formación(19). No obstante, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa(20).

2. En cuanto a la distribución(21) la doctrina indica que las anteriores redacciones del contrato a tiempo parcial se exigía una concreción exacta en el contrato de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, de modo que la redacción actual sólo exige la distribución(22) y, deja en manos del empresario, la concreción horaria en atención a las necesidades de la empresa, flexibilizándose la distribución de la jornada. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, pero resulta posible la realización de horas complementarias tanto las pactadas (siempre que se haya pactado una jornada no inferior a 10 horas semanales) como las adicionales o extras de carácter voluntario.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones [art. 12.5.j) ET].

En relación con las horas complementarias y su cómputo en el período de carencia, esto es, tanto período mínimo como período de carencia específica cabe indicar que, pese al silencio de la norma en la forma de su cómputo, en la práctica existirá de facto “un no computo” de las mismas mientras no se proceda a cambiarse el porcentaje de parcialidad que, a su vez, determina los días cotizados en tiempo parcial. Así, el porcentaje de parcialidad de las horas ordinarias determina un porcentaje de parcialidad que será computado, pero las horas complementarias no están consideradas en el porcentaje de parcialidad, a menos que se comunique mediante variación de datos a la TGSS, las horas complementarias para cambiar el porcentaje de parcialidad y, así, proceder al cómputo de dichas horas en el “período de carencia”, tal y como expresa el art. 12.5.j) ET. En caso contrario, al no reflejarse las horas complementarias en el porcentaje de parcialidad, de facto no podrán computarse, con independencia de que, si se computará en las bases de cotización y, por ende, en las bases reguladoras.

3. Por otra parte, una de las cuestiones más controvertidas en el ámbito laboral se sitúa en la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa, cuya conversión tiene siempre carácter voluntario para el trabajador, de conformidad con el art. 12.4 e) ET.

Cabe destacar que las medidas de protección que ofrece el ET se centran en los trabajadores a tiempo completo frente al trabajador a tiempo parcial y viceversa, pero se omite cualquier protección hacia los trabajadores a tiempo parcial, en sí mismo considerados, en cuanto al blindaje en la alteración de su jornada, puesto que el juego de las horas complementarias hace que se vean sometidos a una mayor volatilidad en la duración de la jornada sin sujeción a ningún tipo de control en la mayor o menor bondad de la actuación empresarial.

Con carácter general, la conversión no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art. 41.1.a) ET. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 51 y 52.c) ET. De modo que el legislador ha dotado al trabajador de un blindaje ante su negativa de reconvertir su contrato previamente pactado. Ahora bien, caben algunas medidas empresariales que pueden soslayar esa conversión hacia la parcialidad, como expresa NUÑEZ-CORTES(23), se viene considerando que las reducciones de jornada de cierta importancia entorno al 50% que realiza el empresario mediante la aplicación del art. 41 ET no suponen novación del contrato de trabajo y hasta el momento han encontrado cobertura por parte de los tribunales tanto del tribunal supremo como de los tribunales superiores(24), siempre que no haya voluntad empresarial de transformar el contrato. En esta línea (25), para la conversión del contrato de tiempo completo a tiempo parcial resulta necesaria la voluntad del trabajador, aunque la conversión lo sea de forma temporal.

En la práctica, dada la precariedad económica padecida por las empresas, por la falta de circulación del crédito parece lógico que los tribunales hayan admitido las reducciones de jornada como mecanismo de flexibilidad interna para evitar la flexibilidad externa(26), si bien dicha medidas empresariales deben canalizarse a través del art. 47 ET, para garantizar la protección por desempleo, pues como expresa NUÑEZ-CORTES(27), las reducciones de jornada por la vía del art. 41 ET no tienen protección de desempleo y “se produce la extraña situación en la que el trabajador persiste con la categoría de trabajador a jornada completa, pero con la jornada reducida por decisión unilateral del empresario y cuya posibilidad de retorno a tiempo completo depende exclusivamente de aquél”. Ahora bien, aunque los tribunales permitan ciertas licencias a las empresas, con motivo de la crisis, la situación, en mi opinión, debe ser una media excepcional y reconducirla a la vía del art. 47 ET, porque efectivamente, como indica la STJUE de 15 de octubre de 2014, Caso Mascellani, C-221/13, “no es lo mismo verse obligado a trabajar más que verse obligado a trabajar menos, por lo menos desde el punto de vista del sustento del trabajador” y desde luego, lo que resulta inadmisible es la vía del art. 41 ET (28) en lugar de la vía del 47 ET, al menos para garantizar la protección por desempleo, como renta sustitutiva del salario perdido en la reducción de jornada.

A nivel europeo, si bien existe una política tuitiva hacia el trabajador, para evitar la transformación del contrato a tiempo completo por uno a tiempo parcial, no es menos cierto que la situación es algo confusa. En este sentido, NUÑEZ-CORTES(29), nos indica que el Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial aprobado el 6 de junio de 1997 por la organizaciones interprofesionales de carácter general a nivel europeo (la CES, la UNICE y la CEEP), de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 2.4.,3 y 4 del Protocolo social del Tratado de Maastricht, se convirtió sin alteración de su literalidad, en la Directiva 97/81/CEE, de 15 de diciembre, de 1997, sobre Trabajo a tiempo parcial, si bien el TJUE no se muestra muy dispuesto a una interpretación muy favorable para el trabajador, pues se indica que “la conversión de un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo es acorde con la normativa europea, mientras que la opción inversa no lo sería cuando exista un trabajador a tiempo completo comparable”, esto es, según esta autora sólo se considera que se vulnera el Acuerdo cuando exista otro trabajador a tiempo completo comparable al que no se convierte a tiempo parcial, en definitiva si la decisión empresarial no está bien motivada.

4. Asimismo, el contrato de trabajo a tiempo parcial se utiliza para modular el acceso a la pensión de jubilación de forma progresiva, a la vez que, como medida de fomento de empleo, es el contrato de jubilación parcial con contrato de relevo y aparece recogido en el art. art. 12.7 ET y art. 215 LGSS.

Este contrato conlleva la participación de dos trabajadores uno, el trabajador próximo a la edad de jubilación que accede a la denominada jubilación parcial y se mantiene, también en activo y, por otra parte, el trabajador relevista, esto es, el trabajador que sustituye al jubilado parcial en la parte de jornada que deja libre y cuya modalidad de contrato puede ser a tiempo parcial o bien a jornada completa. La combinación de ambos contratos exige que los requisitos que se den al unísono, es por ello que la no concurrencia determinará, ciertas responsabilidades empresariales.

Este contrato ha sido reforzado por la Ley 27/2011 y modificado para ajustar las edades al binomio 65/67(30) , se aumenta el período cotizado para acceder a esta modalidad, así como también la edad pensionable, no obstante, se mantiene la edad de 60 años para los que proceden del Mutualismo laboral. Se pasa a exigir 6 años de antigüedad en la empresa, 33 años cotizados (con períodos de aplicación transitoria) o de 25 años si se trata de discapacidad igual o superior al 33% y una reducción de jornada entre el 25% y 50% que puede llegar al 75% cuando el contrato de relevo se concierta a jornada completa y una duración indefinida (art. 215 LGSS).

La duración del contrato de relevo debe ser de 2 años más del tiempo que al trabajador sustituido le falta para alcanzar la edad de jubilación para el supuesto de que la contratación lo sea con carácter indefinido y si la contratación lo es de duración determinada la duración del contrato de relevo será al menos el tiempo que le reste al jubilado parcial para acceder a la jubilación total, de conformidad con el art. 215.2. e) LGSS(31) y art. 12.7.a) ET. El incumplimiento de estos requisitos determina la responsabilidad empresarial con el consiguiente reintegro de la pensión de jubilación parcial que hubiere recibido el jubilado, según el art. 215 f) LGSS(32). Así, en el supuesto de que el contrato de relevo se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante [art. 12.7.a) ET].

En caso de incumplimiento por parte del empresario de las condiciones establecidas en materia de contrato de relevo, será responsable del reintegro de la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial, salvo que se cumplan las condiciones descritas en la DA 2ª RD 1131/2002, de 21 de diciembre, esto es, si se produce el cese del relevista, hay que proceder a una nueva contratación, cualquiera que sea la causa que motiva la extinción del contrato, computándose el plazo a partir del día en que se haya producido el cese y al jubilado parcial cuando es despedido de forma improcedente y la empresa opta por la no readmisión, computándose el plazo a partir de dicha opción, pues en tales casos, resulta preciso ampliar al relevista la jornada dejada vacante por el jubilado parcial y para el caso de no ser aceptada por el relevista será necesario contratar a otro trabajador desempleado o contratado por la empresa con un contrato de duración determinada(33).

De otro lado, los tribunales consideran que es correcta el cambio del pensionista parcial a otra empresa (34) y lo mismo cuando el jubilado concentra la jornada pero no realiza prestación de servicios, pero sí que se mantiene la cotización(35). La empresa está obligada a sustituir al relevista cuando pasa a excedencia por cuidado de hijos (36).

Podrán acogerse, igualmente, a la jubilación parcial y consiguientemente con el contrato de relevo los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas, asimilados a trabajadores por cuenta ajena que reduzcan su jornada y derechos económicos en las condiciones previstas en el art. 12.6 ET y cuando la cooperativa concierte con un socio de duración determinada de la misma o con un desempleado la realización, en calidad de socio trabajador o de socio de trabajo, de la jornada dejada vacante por el socio que se jubila parcialmente, con las mismas condiciones del art. 12.7 ET.

Este contrato de jubilación parcial con contrato de relevo, tiene conexión directa con la pensión de jubilación y hace que le resulte de aplicación las normas de Seguridad Social y, por ende, las normas del derecho comunitario en cuanto al reglamento de coordinación en materia de Seguridad Social Reglamento comunitario 883/2004, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2009 y, en este sentido, la STJUE de 18 de diciembre de 2014(37) ha determinado que ante la falta de normativa unitaria de Seguridad Social en los Estados miembros, y la única existencia de normas de coordinación, cuando la pensión de jubilación ordinaria deba tomar en consideración reducciones de jornada con utilización de contratos a tiempo parcial previos a la jubilación, resulta necesario aproximar las legislaciones para evitar un trato desigual a los trabajadores que han utilizado la libre circulación de trabajadores(38), en atención al principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de la nacionalidad(39).

III. LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL EN EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

1. En cuanto a los antecedentes más inmediatos del régimen jurídico de la protección social del trabajador a tiempo parcial tienen su inmediato referente normativo en la DA 7ª LGSS, en la redacción dada por el RDL 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y fomento de su estabilidad. La regulación reglamentaria se contiene en el RD 1131/2002, de 31 de octubre, que regula la seguridad social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial(40).

Por su parte, la STC 61/2013, de 14 de marzo, declaró inconstitucional y nula(41) (71/2013 y 72/2013, ambas de 8 de abril, y 116/2013 y 117/2013, de 20 de mayo), en la redacción dada por el RDL 15/1998, de 27 de noviembre la regla segunda del apartado 1, DA 7ª, por entender que vulnera el art. 14 de la CE, tanto por lesionar el derecho a la igualdad, pues discrimina a los trabajadores a tiempo parcial respecto de los tiempos completo, en el acceso a la pensión de jubilación, además de por su predominante incidencia sobre el empleo femenino, por provocar una discriminación indirecta por razón de sexo. Con el objeto de solucionar el cómputo y dar un trato igualitario se dictó el RDL 11/2013, de 2 de agosto y Ley 1/2014, si bien actualmente la regulación se contiene en los artículos 245 y ss. del RDL 8/2015, nuevo texto refundido de la LGSS.

En los momentos actuales se debe considerar derogada totalmente la DA 7ª LGSS de 1994, pues es clara la DD única del RDL 8/2015, nuevo texto refundido LGSS, en la que se contiene una derogación expresa del texto refundido de la LGSS de 1994, pasando por tanto a regularse la protección del tiempo parcial por los arts. 245 y ss. de la actual LGSS.

2. A efectos de acreditar el período mínimo de cotización se idea un sistema totalmente novedoso y muy ventajoso para los trabajadores a tiempo parcial(42). Para ello el 245 LGSS, afirma que “la protección social derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial se regirá por el principio de asimilación del trabajador a tiempo parcial al trabajador a tiempo completo y específicamente por lo establecido en este capítulo y en los artículos 269.2 y 270.1 LGSS con relación a la protección por desempleo”.

Este art. 245 LGSS contiene un concepto muy importante, al objeto de que los trabajadores a tiempo parcial puedan conseguir una igual o muy similar protección que los trabajadores a tiempo completo, al utilizarse “el principio de asimilación de los trabajadores a tiempo parcial al trabajador al tiempo completo”. Este principio de asimilación guarda cierto paralelismo con el principio de asimilación que impera en el ámbito del derecho comunitario y que procura una protección igual a situaciones no iguales pero similares y así, el principio de asimilación en el ámbito comunitario no supone identidad absoluta, pero si un trato igual y no discriminación.

Este principio de asimilación del art. 245 LGSS, a mi juicio, debe interpretarse en el sentido de que el trabajador a tiempo parcial debe tener los mismos derechos, interpretaciones favorables y cómputos cotizados, en el ámbito de la seguridad social, de forma igual y favorable como lo tienen los trabajadores a tiempo completo, máxime en materia de cómputos de cotizaciones establecidas en el ámbito de la protección familiar, como más tarde se expondrá, referidos a los arts. 235, 236 y 237 LGSS, pues lo contrario determinaría un peor trato al trabajador a tiempo parcial.

3. Las reglas sobre el tiempo parcial se aplican a los trabajadores con contrato a tiempo parcial, de relevo a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo, de conformidad con lo establecido en los arts. 12 y 16 ET, comprendidos en el Régimen General y los incluidos como trabajadores a tiempo parcial o fijos discontinuos pertenecientes al Sistema Especial para Empleados de Hogar(43).

6. En cuanto a la cotización a tiempo parcial se mantiene la cotización mensual y estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias (art. 246 LGSS).

Cuando se trate de contratos a tiempo parcial con jornadas concentradas, el criterio para la determinación de la base de cotización mensual se realiza tomando en consideración las remuneraciones anuales computables a efectos de cotización y se prorratean entre los doce meses del año o del período inferior de que se trate, determinándose la base de cotización mensual y con independencia de que las remuneraciones se perciban íntegramente en los períodos de trabajo concentrado o de forma prorrateada a lo largo del año o período inferior respectivo. El criterio para la determinación de la base de cotización, se debe realizar al celebrarse el contrato de trabajo y al inicio de cada año en que el trabajador se encuentre en dicha situación, de conformidad con el 65.3 del RD 2064/1995, de 22 de diciembre, Reglamento General de Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social.

7. La regulación específica del tiempo parcial sólo resulta aplicable a los trabajadores cuya relación laboral a lo largo de su vida se haya regido sólo con contrato a tiempo parcial e, igualmente, a los trabajadores que hayan tenido la combinación de trabajo a tiempo completo y trabajo a tiempo parcial, pero no a los trabajadores que han tenido sólo una relación laboral a tiempo completo. No obstante, a nivel práctico, quizás convendría plantearse el contrato a tiempo parcial como un refugio para trabajadores de tiempo completo que padezca situaciones de mengua de cotizaciones, pues con ello pueden conseguir la aplicación del coeficiente global de parcialidad y, con ello, la rebaja en el período cotizado para el acceso a las prestaciones que, de ningún otro modo, podrían conseguirlo(44).

1. Cómputo de los periodos de cotización

1. Actualmente, para proceder al cálculo del período mínimo de cotización resulta necesario hacer una ponderación entre el porcentaje de parcialidad y el total de la vida laboral del trabajador, para proceder a continuación a calcular, cuál es el período mínimo de cotización que precisa el trabajador para acceder a la prestación de que se trate. El cálculo se realiza de modo personalizado(45) y guarda un cierto paralelismo con el cálculo de la pensión de invalidez permanente(46).

2. La regla que se contiene en el art. 247 LGSS y trae su causa del RDL 11/2013 y Ley 1/2014.

Cabe destacar que se mantienen reglas diferentes para el cálculo de los períodos de cotización, ya se trate de pensiones de larga duración jubilación, invalidez permanente y muerte y supervivencia, o se trate de prestaciones de corta duración, caso de la IT, maternidad y paternidad. La norma omite la referencia a si la regulación propuesta afecta a contingencias comunes y profesionales, pues la norma omite cualquier referencia al respecto e, igualmente, se omite las referencias a las situaciones de alta y asimilada al alta y situaciones de no alta; no obstante, respecto de esta cuestión, la omisión de la norma permite interpretar que todos estos requisitos son los habituales y necesarios, según la prestación de que se trate, siendo indiferente si estamos ante un supuesto de tiempo parcial. Al hilo de estas cuestiones, como expresa LOPEZ GANDIA Y TOSCANI(47), si las prestaciones derivan de contingencias profesionales habrá que aplicarle, el RD 1131/2002.

3. Por su parte, el art. 247 LGSS omite la referencia a la prestación por desempleo que no se ha visto afectada por el coeficiente de parcialidad y globalidad y para su regulación se remite a los artículos 269 y 270 LGSS, esto es, se mantiene el cómputo para el acceso a la prestación de desempleo de cada día de trabajo como día cotizado a los efectos de la prestación por desempleo, siendo de aplicación tanto en el tiempo parcial (art. 3.4. RD 625/1985), cuya interpretación procede de la doctrina del propio Tribunal Supremo(48). No obstante, los ajustes en la cuantía de la prestación por desempleo ya se realizaron tras el RDL 20/2012(49).

4. En cuanto al régimen jurídico aplicable, el art. 247 LGSS determina los siguientes extremos:

a) Se determina las normas para computar el período cotizado de los trabajadores que presentan servicios bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial. La fórmula es bastante peculiar y trata de paliar los desajustes en el cómputo del tiempo cotizado que se producían con la norma que les precede, si bien como apuntan los tribunales (50) el resultado de su aplicación será que los trabajadores a tiempo completo acreditan como cotizados el total de días naturales del período trabajado, mientras que los trabajadores a tiempo parcial acreditaran un número de días inferior determinado por el número de horas trabajadas.

b) Para proceder al cálculo del período mínimo de cotización, se utilizan dos módulos que son complementarios, el uno del otro, denominados, coeficiente de parcialidad y el coeficiente global de parcialidad. La aplicación de estos coeficientes representa una mengua en el período mínimo de cotización exigible para el acceso tanto a las pensiones de largos períodos cotizados, como para las prestaciones, de menor exigencia cotizable.

El mecanismo atemperado se utiliza para acreditar los períodos de cotización necesarios en el acceso a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad, quedando excluidos la prestación por desempleo(51) y, en principio, las prestaciones derivadas de contingencias profesionales, aunque sobre este punto nada dice la norma.

2. El coeficiente de parcialidad y el coeficiente global de parcialidad

1. Para determinar el período que acredita cotizado el trabajador a tiempo parcial y el período exigible por la norma en atención a su situación de tiempo parcial se deben efectuar varias operaciones:

1ª.- En primer lugar, se debe determinar el “coeficiente de parcialidad” que representa el número de días que acredita cotizados a tiempo parcial atendiendo a la proporcionalidad de la jornada realizada a tiempo parcial respecto de la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable, lo que determinará el número de días cotizados a tiempo parcial.

2ª.- A este número de días efectivamente cotizados y realizados a tiempo parcial, se le suma los días cotizados a tiempo completo, siendo el resultado el total de días de cotización acreditados computables para el acceso a las prestaciones.

Cabe indicar que la norma no hace referencia a si, a continuación, se debería añadir los días que se consideran como cotizados procedentes de excedencias, parto y otras circunstancias, conocidas como cotizaciones ficticias. Un sector de la doctrina(52) se ha manifestado en contra de dicho cómputo, al considerar que la suma de dichos períodos perjudica y amplía el coeficiente global de parcialidad, máxime teniendo en cuenta que dichos cómputos proceden de la conciliación de la vida laboral y familiar, afectando principalmente a mujeres y porque la norma se refiere expresamente a días trabajados.

Efectivamente, a mayor período cotizado mayor coeficiente de globalidad y viceversa, de modo que cuando se acredite un menor número de días cotizados el coeficiente global de parcialidad es menor.

Es evidente que el no cómputo de los períodos procedentes de los actuales arts. 235, 236 y 237 LGSS, referidos a la protección de la familia carece de base legal, de tal forma que por el mero hecho de que resulten perjudiciales no por ello se deben dejar de aplicar, salvo que se reformule una aplicación favorable, para el trabajador, por el principio de asimilación que propugna el art. 245 LGSS en el sentido de aplicar dichos cómputos para aumentar el porcentaje aplicable a la base reguladora de las prestaciones que así resulte necesario.

Así, la aplicación del principio de asimilación del trabajador a tiempo parcial al trabajador a tiempo completo permite que se dé cumplimiento totalmente a lo que se indica en los preceptos mencionados y, más exactamente, al art. 235 LGSS en el que se indica que se computarán “ a favor de la trabajadora” solicitante de la pensión un total de 112 días por parto, esto es, el art. 235 LGSS aplica este beneficio “ a favor de la trabajadora “ cuando se trata de un trabajador a tiempo completo, por tanto, el principio de asimilación debe admitir esta misma interpretación para el trabajador a tiempo parcial porque, precisamente, la asimilación hace que la protección debe ser asimilada y, por ello, si a un trabajador a tiempo completo los cómputos procedentes de los artículos 235 LGSS, referido al cómputo por parto, el art. 236 LGSS , relativo a beneficios por cuidado de hijos y art. 237 LGSS, ligado a excedencias se computan a los trabajadores a tiempo completo como “a su favor” , del mismo modo debe hacerse para los trabajadores a tiempo parcial, en consecuencia, al trabajador a tiempo parcial no se le pueden sumar “ad inicio” el cómputo de estos períodos asimilados a cotizados, en el primer momento de cálculo del coeficiente de parcialidad, porque sencillamente le perjudica, pues ello determinar un mayor aumento del tiempo cotizado derivado del aumento del coeficiente de parcialidad. Por tanto, lo que procede es un cómputo a posteriori, en el mismo momento que se le añade el incremento del 1,5 de lo cotizado a tiempo parcial; así, se le debe añadir los períodos de cotización asimilados, para que le sirvan al trabajador para aumentar, en las prestaciones que procedan, los coeficientes aplicables a la base reguladora, esto es, en los momentos actuales, en las prestaciones de jubilación e incapacidad permanente.

3ª.- A continuación, hay que calcular el “coeficiente global de parcialidad”, este coeficiente hace una ponderación de todo el período de alta del trabajador a lo largo de su vida, de tal modo que el porcentaje resultante guarda estrecha relación con el tiempo acreditado cotizado en función del coeficiente de parcialidad. Así, el precepto determina que el coeficiente global de parcialidad representa el número de días trabajados y acreditados como cotizados, en función del coeficiente de parcialidad, sobre el total de días en alta a lo largo de toda la vida laboral del trabajador [art. 247 b) LGSS].

El cómputo de toda la vida laboral del trabajador habrá que considerar referido al momento de la afiliación, si bien, nada dice al respecto el art. 247 LGSS que sólo se refiere a días de alta a lo largo de toda la vida laboral del trabajador, siendo inclusive de aplicación en los supuestos en los que exista un incumplimiento empresarial en las obligaciones de encuadramiento(53)

4ª.- Una vez obtenido el coeficiente global de parcialidad éste será el mecanismo que opera como reductor del período mínimo de cotización exigible a los trabajadores que estén afectados por el marco protector del tiempo parcial. Así, la reducción es particular para cada trabajador y será la que se determine por su coeficiente global de parcialidad, el cual reduce de un lado, el período mínimo cotizado en cada una de las prestaciones y, de otro lado, también es reductor respecto de la carencia específica exigible en determinadas prestaciones, caso de la pensión de jubilación, de la pensión de incapacidad permanente, pero sin afectar al espacio temporal de dicha carencia específica que será el mismo tramo que para el resto de los trabajadores a tiempo completo (art. 247 LGSS).

El juego de la aplicación de dichos coeficientes está en función de lo cotizado por el trabajador y de la proporcionalidad que dicha cotización represente en toda su vida laboral, con la excepción de los subsidios de IT, maternidad y paternidad, que siguen reglas similares pero no iguales, de modo que el período mínimo de cotización deberá ser proporcional a la situación de parcialidad(54), (55).

3. Aplicación práctica del coeficiente de parcialidad y coeficiente global de parcialidad en las pensiones

1. En los supuestos de pensión de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, en relación con el período mínimo de cotización, una vez obtenido el tiempo cotizado junto con el tiempo dado de alta a lo largo de la vida laboral, hay que calcular la proporcionalidad entre lo cotizado y el tiempo dado de alta a lo largo de la vida laboral mediante una simple regla de tres, lo que determina el coeficiente global de parcialidad.

Este coeficiente ejerce un efecto menguante en el período mínimo de cotización, de tal modo que, a mayor tiempo dado de alta en la vida laboral del trabajador y menor cotización acreditada, menor tiempo exige la norma para el acceso a la prestación de que se trate.

Así, partiendo del supuesto de un trabajador cuyo grado de parcialidad sea del 50%, en atención al tiempo cotizado y acredita cotizados un total de 4500 días completos, en atención a su parcialidad, en contratos a tiempo parcial.

De este modo, tomando en consideración que ha prestado servicios desde 1990 a 2013, esto es, 23 años, de tal modo que ese período es el período de tiempo dado de alta a lo largo de su vida laboral. Así, 23 años x 365= 8395 días. Por tanto, sí 8395 (=23 años)---100%; 4500 (= tiempo cotizado total acreditado)--- X; X= 4.500x100: 8395= 53,60%.

Este porcentaje obtenido del 53,60% es el denominado “coeficiente global de parcialidad”, que representa la proporcionalidad del tiempo dado de alta a lo largo de la vida laboral con el tiempo cotizado. A su vez, este coeficiente global de parcialidad es el que determinará el tiempo que se le exige al trabajador en cada una de las prestaciones, tanto para el período mínimo de cotización, como para la carencia específica.

De tal modo que, para el caso de una pensión de jubilación, el período mínimo de cotización exigido es de 15 años cotizados, esto es, de 5475 días, para nuestro trabajador, se le va a pedir lo que resulte de dicho período aplicando el coeficiente global de parcialidad del 53,60%, esto es, un total de 2934,60 días cotizados y éste será el período mínimo exigible para el acceso a la pensión de jubilación.

Precisamente, como se ha afirmado anteriormente, a un mayor período de alta en el total de la vida laboral rebaja el coeficiente global de parcialidad y, por ende, la exigencia del período cotizable. Así, si aumentamos el período de alta en 25 años, el coeficiente global de parcialidad se rebaja hasta 49,32%.

De otro lado, también es relevante el período cotizado del trabajador puesto que dicho período puesto en relación con el tiempo dado de alta determina un mayor coeficiente global de parcialidad, si el trabajador acredita un mayor tiempo cotizado. Así, para un tiempo dado de alta de 23 años, pero con 5000 días cotizados da un coeficiente global de parcialidad de 59,56% frente al 53,60% obtenido en el supuesto de 4.500 días cotizados.

Esta proporcionalidad o coeficiente global de parcialidad es de aplicación no sólo en la pensión de jubilación ordinaria sino en todas las variables de jubilación anticipada y de cualquier otra modalidad, como ya se han pronunciado los tribunales, de tal manera que el período mínimo de entrada, por ejemplo, en la pensión de jubilación anticipada de la modalidad cese voluntario donde se exige a un trabajador a tiempo completo 35 años cotizados, de conformidad con el art. 208 LGSS, en tiempo parcial, será el período determinado por el coeficiente global de parcialidad(56) que a cada trabajador le corresponda.

2. La misma previsión se contiene para las prestaciones de invalidez permanente y para muerte y supervivencia, de tal modo, que el coeficiente global de parcialidad menguará en los períodos de cotización para el acceso a todos los grados de Incapacidad permanente derivadas de contingencias comunes y, lo mismo, cabe decir para la pensiones de muerte y supervivencia, tanto si el sujeto causante procede de la vía de alta o asimilada o procede de la vía de no alta.

4. Aplicación práctica del coeficiente global de parcialidad en relación con la carencia específica

En el acceso a las prestaciones de Seguridad Social algunas prestaciones exigen un determinado período cotizado en un determinado espacio temporal denominado, “carencia específica”, caso de la pensión de jubilación y de la invalidez permanente. En el contrato a tiempo parcial la carencia específica va a estar cuantificada en atención al coeficiente global de parcialidad.

Cabe destacar que, pese a ser atenuado el requisito de la carencia específica ésta no se ha eliminado, de tal manera que será denegada la pensión si este requisito no se cumple, sin que por el momento se haya considerado inconstitucional la carencia específica(57).

Así, en cuanto a carencia específica en la pensión de jubilación se exigen 2 años dentro de los 15 años inmediatamente anterior al hecho causante [art. 205 b) LGSS], esto es, 2 años X 365 días= 730 días;730 días X 53,60% (coeficiente global de parcialidad)= 391,28 días. Así, 391,28 días, será el período que se exige al trabajador como carencia específica en atención al coeficiente global de parcialidad para la pensión de jubilación.

En estos momentos, una cuestión que surge tras el art. 247 LGSS es el relacionado con el tramo temporal en el que el trabajador a tiempo parcial debe cumplir la carencia específica y así, el art. 205 b) LGSS en relación con el art. 247 LGSS hace referencia a que la carencia específica se debe completar dentro del tramo de 15 años inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante, para el caso de tratarse de trabajadores a tiempo completo y, para los trabajadores a tiempo parcial, la carencia específica, lógicamente, aún menguada en atención al coeficiente global de parcialidad también deberá ser acreditada en ese mismo tramo.

Ahora bien, es precisamente, este supuesto, el problemático, en la medida que la referencia al tramo de los 15 años sugiere plantearnos ¿si el trabajador a tiempo parcial precisa un tramo de 15 años dados de alta para poder acceder a la pensión de jubilación?, aunque no se le exija obviamente, los 15 años, y dentro de éste tramo acreditar la carencia específica que corresponda en atención a su coeficiente global de parcialidad o si, por el contrario, como parece deducirse del art. 247 letra a), 2º párrafo LGSS sería suficiente, otro tramo distinto y menor, siempre que se acredite la carencia específica que le determine su coeficiente global de parcialidad, puesto que el art. 247 LGSS alude a que “ se aplicará sobre el período de alta con contrato a tiempo parcial” y en la letra c), 2º párrafo del 247 LGSS, se indica que “el espacio temporal en el que habrá de estar comprendido el período exigible será, en todo caso, el establecido con carácter general para la respectiva prestación”.

Cabe destacar que, aunque se mantenga el tramo establecido con carácter general para la respectiva prestación, la norma no exige expresamente acreditar el requisito de alta durante todo el tramo, de tal modo, que sí ésta es la interpretación correcta, el sistema podría estar permitiendo compras de pensiones con escasas exigencias contributivas respecto de trabajadores que accedan al sistema en edades muy cercanas, por ejemplo, a la jubilación(58) y con una escasa exigencia contributiva.

5. El incremento del número de días cotizados con el coeficiente 1,5

Una vez calculado los días cotizados a tiempo parcial junto con los de tiempo completo, en los casos de tratarse de pensiones de jubilación e incapacidad permanente derivada de contingencias comunes, el período de cotización a tiempo parcial acreditado por el trabajador se incrementa con el 1,5, a efectos de determinar la cuantía de las pensiones, esto es, a los efectos de determinar el porcentaje aplicable a la Base reguladora.

Así, el art. 248.3. LGSS, indica el número de días cotizados que resulten de lo establecido en el segundo párrafo de la letra a) del art. 247 LGSS, esto es, los referidos a tiempo parcial, se incrementará con la aplicación del coeficiente del 1,5, sin que el número de días resultante pueda ser superior al período de alta a tiempo parcial.

De este modo, el incremento del 1,5 se aplica únicamente respecto de los días cotizados a tiempo parcial, si bien el número de días no puede superar al período de alta a tiempo parcial, lo que supone un incremento importante, algo así, que por cada día cotizado nos regalan medio día más, de tal modo que, por ejemplo, para los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial al 66% o superiores se le debe computar como cotizado el año completo a efectos de acreditar los períodos de carencia(59).

Cabe destacar que el incremento del 1,5 es de aplicación a todos los trabajadores a tiempo parcial de forma uniforme, siendo indiferente el porcentaje de parcialidad que acrediten(60).

6. La base reguladora en jubilación e incapacidad permanente. Aplicación práctica

El art. 248 a) LGSS determina las bases reguladoras de distintas prestaciones, si bien para las prestaciones de jubilación e incapacidad permanente se calculará conforme a la regla general(61).

Cabe alertar que al legislador se le ha olvidado hacer referencia a la base reguladora de la prestación de muerte y supervivencia, si bien dicha omisión habrá que interpretarla en el sentido de que no hay ninguna especialidad sobre la misma.

En cuanto a la base reguladora en materia de jubilación e incapacidad permanente se determina que se aplica la regla general que resulta aplicable, de tal modo que de conformidad con el art. 209.1 LGSS en relación con la DT 8ª LGSS, para jubilación y para el año 2016, se toman en consideración para el cálculo 19 años cotizados (228/266) inmediatamente anteriores al mes previo al hecho causante.

El porcentaje a aplicar sobre la respectiva base reguladora se determinará conforme a la escala general a que se refiere el art. 210.1, con la siguiente excepción “ cuando el interesado acredite un período de cotización inferior a quince años, considerando la suma de los días a tiempo completo con los días a tiempo parcial incrementados ya estos últimos con el coeficiente del 1,5, el porcentaje a aplicar sobre la respectiva base reguladora será el equivalente al que resulte de aplicar a 50 el porcentaje que represente el período de cotización acreditado por el trabajador sobre quince años.

De tal modo, que en los casos en los que el interesado no acredite 15 años cotizados, esto es, un período cotizado menor, se le debe calcular la proporcional que representa el porcentaje mínimo de 50% equivalente a 15 años cotizados a tiempo completo, mediante una regla de tres, de modo que la aplicación práctica sería la siguiente: Así, si 15 años son 5475 días y corresponde el 50%; 4500 días cotizados--X; X=4500x50:5475=41.09%. Entonces, por ejemplo, si la BR es la suma de BBCC de 228/266= 450 euros X 228/266=385,71 X 41,09%=158,49 euros será la cuantía de la pensión de jubilación a la que se deberá añadir los complementos por mínimos y cuya cuantía no puede exceder de la cuantía de la pensión no contributiva, de conformidad con el art. 59.2. LGSS.

7. La integración de bases de cotización en tiempo parcial

1. La integración de lagunas de cotización se produce cuando no ha habido obligación de cotizar, si bien la integración de lagunas ha sufrido un importante recorte con la Ley 27/2011 y RDL 5/2013(62), pues se ha pasado de integrar todo el período computable para conformar la Base reguladora a integrar los mismo períodos pero con cuantías inferiores. Así, el art. 209 LGSS, determina que las primeras 48 mensualidades se integraran con Base mínima vigente en cada momento, y el resto de mensualidades, se integraran con el 50% de la base mínima.

2. La integración de lagunas sólo se realiza en las prestaciones de jubilación e invalidez, si bien para el contrato a tiempo parcial la integración de lagunas se realiza de un modo particular, por aplicación del art. 248.2 LGSS, al decidir que “se llevará a cabo con la base mínima de cotización de entre las aplicables en cada momento, correspondiente al número de horas contratadas en último término”(63).

Cabe destacar que el art. 248.2 LGSS, utiliza una fórmula de integración de lagunas muy desventajosa para los contratos a tiempo parcial, quizás porque parte de una realidad inexistente, al considerar que el trabajo a tiempo parcial es ocasional, cuando en realidad se ha convertido en habitual y afecta a muchos trabajadores. Así, la fórmula, no es integrar con la base de cotización vigente en cada momento, con las reducciones que tras la Ley 27/2011, resultan de aplicación y se recogen en el art. 209.1 b) LGSS, sino que para los contratos a tiempo parcial se formula un sistema distinto y muy peyorativo, pues no se integran las lagunas, en función de lo cotizado a tiempo parcial con promedio de horas o parcialidad a lo largo de la vida laboral del trabajador, en atención a los años en los que se ha prestado dicho servicio, sino que directamente utiliza la referencia “correspondiente al número de horas contratadas en último término”.

De tal modo, que la referencia que se utiliza es, simplemente, la del último contrato a tiempo parcial, sin tomar en consideración el promedio de horas contratadas a lo largo de la vida laboral del trabajador o del promedio de los últimos 15 años e, incluso, si procede la combinación del tiempo parcial con el tiempo completo que se acredite. De este modo, la fórmula de integración de lagunas en tiempo parcial no atiende al esfuerzo contributivo del trabajador y aplica esta fórmula “salvaje”, sin atender a ninguna otra consideración y esfuerzo contributivo del trabajador , de tal modo que es una norma injusta y arbitraria que provoca un trato desigual y sin justificación entre trabajadores a tiempo completo y parcial y entre los mismos trabajadores a tiempo parcial, pues su integración dependerá de la distribución horaria que acrediten correspondiente al número de horas contratadas en último término, esto es, en relación con el último contrato contratado a tiempo parcial. Esta integración de lagunas no deja de sorprender porque lo lógico sería la integración de lagunas en función de la Base de cotización vigente en el momento de generarse la laguna, al igual que sucede con los trabajadores a tiempo completo.

2. Por su parte, LOPEZ GANDIA Y TOSCANI(64) consideran que no procede la integración de lagunas respecto de las horas no trabajadas en el mes por el trabajador a tiempo parcial, tanto si es un trabajo vertical como horizontal, dado que en la medida que la cotización no se realiza por días sino mensual, no existe, ninguna laguna y no habría nada a integrar. Tampoco procede la integración en los supuestos en los que el trabajador a tiempo parcial acredite como último contrato uno a tiempo completo; tampoco lo habrá cuando el trabajador a tiempo parcial ha optado por suscribir convenio especial para completar su cotización, (65)pues en tales casos, la base de cotización estará completa y, en consecuencia, tampoco habrá nada a complementar a través de la integración de lagunas.

3. Este tema se ha llevado al TJUE y no se ha visto que conculque la normativa comunitaria de tiempo parcial, aunque a mi modo de ver, se podría considerar que atenta al principio de igualdad de trato por la vía del art. 14.2 CE, como discriminatorio en atención a la condición social de trabajador a tiempo parcial que, incluso, se puede estar haciendo un trato desigual entre los propios trabajadores del tiempo parcial, pues la integración será distinta en atención al número de horas contratadas en último término.

4. En esta línea crítica se sitúa PANIZO ROBLES (66) quien considera que ni la STC de 25 de septiembre de 2014 entienden que sea inconstitucional el trato diferente en la integración de lagunas de cotización en los casos en los que se proceda del tiempo parcial, aun cuando esta situación sea marginal en relación con la vida laboral del trabajador. En la misma línea se mueve la STJUE de 14 de abril de 2015 (asunto C 527/13), caso Cachaldora Fernández.

5. Una cuestión más compleja que se presenta en la integración de lagunas es si, además, de realizar la integración en atención a las horas contratadas en el último contrato a tiempo parcial, se deben aplicar la reducción que se aplica a los trabajadores a tiempo completo cuando la laguna supera la mensualidad 48 y, en tal caso, se reduce la integración en un 50%, tal y como se indica en el art. 209 LGSS. La respuesta no es clara y, si se opta por considerar que la integración de lagunas es la específica de tiempo parcial, en tal caso, podría ocurrir que un trabajador a tiempo parcial, con una jornada laboral superior al 50% tenga una mayor integración de lagunas que un trabajador a tiempo completo. Lógicamente, esta solución carece de lógica, lo que puede provocar usos inadecuados del trabajo a tiempo parcial, en los supuestos que más convenga, en orden a la integración de lagunas, de ahí que lo lógico sería la integración de lagunas en atención a un coeficiente ponderado en atención al coeficiente de parcialidad que se acredite y no de las horas contratadas en último término a tiempo parcial.

6. En cuanto a la integración de lagunas en el contrato a tiempo parcial, se debe proceder a la integración de lagunas con las bases de cotización que corresponda en atención a la situación del trabajador creada tras el último trabajo realizado en cada uno de los distintos períodos de su vida laboral. O quizás hacer una ponderación de integración de bases de cotización en atención al tiempo que acredita cotizados a lo largo de su vida laboral, esto es, tiempo completo, tiempo parcial. Esta sería la ecuación necesaria que se debería realizar, a menos que queramos tratar de mejor modo a los trabajadores con vidas laborales lineales, sin altibajos, que quizás encajan en trabajadores muy cualificados frente a los trabajadores poco cualificados o con cualificación media y sometidos con mayor intensidad a los avatares y flujos económicos que cada vez son más habituales en las economías de mercado. Hay que evitar la segregación de los trabajadores poco cualificados a tiempo parcial.

En suma, hay que reformular la norma y aplicar una fórmula similar al coeficiente global de parcialidad, ver la vida laboral del trabajador, ver los tiempos que se acredita a tiempo parcial, a tiempo completo y hacer, en su caso, las integraciones de lagunas en atención a dicha situación para conseguir las pensiones adecuadas que propugna el art. 50 CE.

8. El coeficiente global de parcialidad en los subsidios de IT, maternidad y paternidad

1. Para el caso de tratarse de subsidios temporales tipo IT, maternidad y paternidad el precepto fija un módulo distinto para el cálculo del coeficiente global de parcialidad, pues lo constriñe a períodos mucho más cortos en concordancia con las prestaciones de corta duración. De tal modo que para IT, maternidad y paternidad el coeficiente global de parcialidad es totalmente distinto, puesto que se fija un período de cálculo menor, en consonancia con este tipo de prestaciones en las que el período mínimo de cotización es mucho menor.

2. Así, de tratarse de subsidio por IT, el cálculo del coeficiente global de parcialidad se realizará exclusivamente sobre los últimos cinco años (172 LGSS).

No obstante, no queda claro en la norma, cuál es la fórmula para el cálculo del período mínimo exigible, ni el módulo de referencia para el cálculo del coeficiente global de parcialidad en el caso del subsidio de IT cuyo tenor literal es el siguiente “se realizará exclusivamente sobre los últimos cinco años”. Ahora bien, la solución adecuada será ponderar dentro de los 5 años, los tiempos de alta y el tiempo cotizado y lo que se obtenga será el coeficiente global de parcialidad. Así, por ejemplo, un trabajador con 84 días cotizados a tiempo parcial, 30 días a tiempo completo, haciendo un total de 114 días cotizados en un período de alta de 270 días, el porcentaje global de parcialidad será el siguiente: 270---100; 114---X; X= 114x100/270= el 42%.

De este modo, si el período mínimo en IT es de 180 días cotizados exigibles en tiempo completo, en tiempo parcial será de 75,60 días de cotización.

3. En cuanto a la base reguladora diaria de la prestación por incapacidad temporal será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización a tiempo parcial acreditadas desde la última alta laboral, con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores al del hecho causante, entre el número de días naturales comprendidos en el período (art. 248 a) LGSS).

La prestación económica se abonará durante todos los días naturales en que el interesado se encuentre en la situación de incapacidad temporal.

Ahora bien, en la práctica, las Mutuas están haciendo un promedio de las bases de cotización aun cuando se ajuste al tramo de los tres meses que dice la norma, precisamente, para evitar altibajos en la cuantía de la prestación de IT, en aquellos casos en los que el trabajador haya estado en un porcentaje de parcialidad distinto con anterioridad a causar la IT.

4. Si se trata del subsidio por maternidad y paternidad, el coeficiente global de parcialidad se calculará sobre los últimos siete años o, en su caso, sobre toda la vida laboral, dado que el período cotizado exigido por la norma es variable en atención a la edad del trabajador (arts. 178 y 179 LGSS).

La base reguladora diaria de las prestaciones por maternidad y por paternidad, será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante el año anterior a la fecha del hecho causante entre trescientos sesenta y cinco [art. 248 b) LGSS].

NOTAS:

(1). Ex Magistrada suplente (sala social) del TSJ de la Comunidad Valenciana.

(2). Charla-coloquio celebrada el día 4-3-2016 en el Colegio de Graduados Sociales de Valencia.

(3). Vid. en la misma línea, NUÑEZ-CORTES CONTRERAS, P.: “Puntos críticos en relación al principio de voluntariedad en el contrato a tiempo parcial”, en Revista Iustel nº 42/2016.

(4). VALDES DALRE, F., Contratación temporal y trabajo a tiempo parcial en España: la normalización jurídica de la precariedad laboral, en <<Contratación temporal y trabajo a tiempo parcial en España>> (Studi in Onore di Giorgio Ghezzi), pp.15 y ss.; FERNANDEZ RAMIREZ, M.: “La jubilación de los trabajadores a tiempo parcial: vicisitudes de una ordenación en la línea roja de la protección social. Consideraciones críticas y propuestas de mejora”, en Revista de Información Laboral nº 11/2015; FERNANDEZ ORRICO, F.J.: La contratación a tiempo parcial y la Seguridad Social. Editorial Lex Nova, 2015.

(5). MAGALLON ORTIN, M. Y PEREZ ALONSO, Mª.A.: “El contrato de trabajo a tiempo parcial inferior a 12 horas a la semana o 48 horas al mes”, en Revista de Tribuna social nº 58/1995, pp.29 y ss.

(6). STSJ de Andalucía de 4-3-2015, rec. 2635/2014.

(7). RODRIGUEZ PASTOR, G.E.: “Una regulación más flexible de las horas complementarias”, en Revista de Derecho social nº 67/2014, pp. 119 y ss.

(8). RODRIGUEZ SANZ DE GALDEANO, B.: “la regulación del contrato a tiempo parcial en la negociación colectiva”, en Revista de Información Laboral nº 3/2015

(9). RODRIGUEZ SANZ DE GALDEANO, B.: “la regulación del contrato a tiempo parcial en la negociación colectiva”, en Revista de Información Laboral nº 3/2015

(10). FERNANDEZ RAMIREZ, M.: “La jubilación de los trabajadores a tiempo parcial: vicisitudes de una ordenación en la línea roja de la protección social. Consideraciones críticas y propuestas de mejora”, en Revista de Información Laboral nº 11/2015, indica que: según los datos de Eurostat, la oficina de estadística comunitaria, del 16% de empleados entre 15 y 74 años que trabajan a tiempo parcial en España, un 57,4% lo hace de forma involuntaria. Este porcentaje solo es mayor en dos países: Grecia (72%) y Chipre (59%). Asimismo, el 59,5% de los contratos a tiempo parcial que se firman en España en la actualidad son indefinidos, y el 70,8% corresponde a mujeres que están ocupadas en el sector servicios. Casi una de cada tres trabajadoras está sujeta a un contrato a tiempo parcial, frente al 10,6% de los hombres. En” los seis primeros meses de 2013 se han firmado 2.291.318 contratos a tiempo parcial, lo que supone el 34% de todos los contratos celebrados y en el mismo período de 2012, se contabilizaron 2.063.039, el 31,6% de todos los contratos. Así pues, en España trabaja más gente a tiempo parcial de lo que nunca lo ha hecho antes. Son 2,75 millones, según la última encuesta de población activa (EPA), el 16,4% de todos los ocupados. Una paradoja: en los cinco años largos de crisis el número de empleos ha caído en poco más del 18% desde máximos; en cambio, ha crecido en el mismo periodo el trabajo a tiempo parcial en poco más del 20%”.

(11). Vid. STSJ de la Comunidad Valenciana de 25 -1-2015, rec. 1773/2014, los datos estadísticos consultados permiten constatar que el contrato a tiempo parcial es una institución que afecta predominantemente al sexo femenino, con el consiguiente mayor impacto que la aplicación de la norma cuestionada puede tener sobre las trabajadoras.

(12). LOPEZ GANDIA, J. Y TOSCANI GIMENEZ, G.: La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2014, p. 58, que consideran que la proporcionalidad en los complementos por mínimos plantearía problemas de inconstitucionalidad.

(13). FERNANDEZ RAMIREZ, M.: “La jubilación de los trabajadores a tiempo parcial: vicisitudes de una ordenación en la línea roja de la protección social. Consideraciones críticas y propuestas de mejora”, en Revista de Información Laboral nº 11/2015; VALDES DAL RE, F: <<Contratación temporal y trabajo a tiempo parcial en España: la normalización jurídica de la precariedad laboral. (Studi in Onore di Giorgio Ghezzi).

(14). FERNANDEZ RAMIREZ, M.: “La jubilación de los trabajadores a tiempo parcial: vicisitudes de una ordenación en la línea roja de la protección social. Consideraciones críticas y propuestas de mejora”, en Revista de Información Laboral nº 11/2015.

(15). PEREZ ALONSO, Mª.A.: “El factor de sostenibilidad en España”, en Revista de Lex social, 2016 (en prensa) y la bibliografía allí citada.

(16). Vid. FERNANDEZ RAMIREZ, M.: “La jubilación de los trabajadores a tiempo parcial: vicisitudes de una ordenación en la línea roja de la protección social. Consideraciones críticas y propuestas de mejora”, en Revista de Información Laboral nº 11/2015: Se declara en el fallo que <<El artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone, en circunstancias como las del litigio principal, a una normativa de un Estado miembro que exige a los trabajadores a tiempo parcial, en su inmensa mayoría mujeres, en comparación con los trabajadores a tiempo completo, un período de cotización proporcionalmente mayor para acceder, en su caso, a una pensión de jubilación contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la parcialidad de su jornada>>; LOPEZ GANDIA , J. Y TOSCANI GIMENEZ, G.: La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2014.

(17). FERNANDEZ RAMIREZ, M.: “La jubilación de los trabajadores a tiempo parcial: vicisitudes de una ordenación en la línea roja de la protección social. Consideraciones críticas y propuestas de mejora”, en Revista de Información Laboral nº 11/2015 indica que TC 61/2013 (RTC 2013, 61) 61/2013 (RTC 2013, 61) (a la que se añaden las posteriores SSTC 71/2013 [RTC 2913, 71] , 72/2013 [RTC 2913, 72] y 117/2013 [RTC 2913, 117] ), que declaró inconstitucional y nula la mencionada regla segunda del apartado 1 de la disposición reguladora de los contratos a tiempo parcial de la LGSS, en la redacción dada por el RDL 15/1998 (RCL 1998, 2781), por entender que vulneraba el art. 14 CE, tanto por lesionar el derecho a la igualdad, como también, a la vista de su predominante incidencia sobre el empleo femenino, por provocar una discriminación indirecta por razón de sexo.

(18). A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por "trabajador a tiempo completo comparable" a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal; LOPEZ GANDIA, J. Y TOSCANI GIMENEZ, G.: La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2014, indican que existen dos tipos de contratos a tiempo parcial, el vertical, referido a trabajadores que trabajan toda la jornada, pero días alternos, frente a los trabajadores verticales que trabajan todos los días, pero no todas las horas y a la hora de las prestaciones, caso de desempleo, aun teniendo el mismo porcentaje de parcialidad, reciben mayor duración en prestaciones de desempleo los trabajadores horizontales.

(19). Vid. LLEO CASANOVA, B.: Formación y empleo. La cualificación profesional en el trabajo, en AA.VV: “Crisis económica y medidas ante el desempleo”. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2015, así el contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa será el establecido en el ET con las particularidades del art. 9 del RDL 4/2013 y la jornada pactada no puede ser superior al 50% pp. 129 y ss.

(20). Vid. sobre trabajadores fijos discontinuos LOPEZ GANDIA, J. Y TOSCANI GIMENEZ, G.: La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2014, pp.75 y ss.

(21). RODRIGUEZ SANZ DE GALDEANO, B.: “la regulación del contrato a tiempo parcial en la negociación colectiva”, en Revista de Información Laboral nº 3/2015, indica que el actual precepto sólo exige la distribución.

(22). RODRIGUEZ SANZ DE GALDEANO, B.: “la regulación del contrato a tiempo parcial en la negociación colectiva”, en Revista de Información Laboral nº 3/2015, indica que el actual precepto sólo exige la distribución; RODRIGUEZ PASTOR, G.: “Una regulación más flexible de las horas complementarias”, en Revista de Derecho social nº 67/2014, pp. 119 y ss.

(23). NUÑEZ-CORTES CONTRERAS, P: “Puntos críticos en relación al principio de voluntariedad en el contrato a tiempo parcial”, en Iustel nº 42/2016

(24). STSJ de Castilla La Mancha 11 de julio de 2013.

(25). NUÑEZ-CORTES CONTRERAS, P: “Puntos críticos en relación al principio de voluntariedad en el contrato a tiempo parcial”, en Iustel nº 42/2016

(26). BODAS MARTIN...

(27). NUÑEZ-CORTES CONTRERAS, P: “Puntos críticos en relación al principio de voluntariedad en el contrato a tiempo parcial”, en Iustel nº 42/2016

(28). Vid. un magnifico estudio sobre el art. 41 ET tras la reforma laboral de 2012, en GARCIA NINET, I.: “La modificación de las condiciones de trabajo contractuales o de acuerdos colectivos sin eficacia general”, en Revista Iustel nº 34/2013.

(29). NUÑEZ-CORTES CONTRERAS, P: “Puntos críticos en relación al principio de voluntariedad en el contrato a tiempo parcial”, en Iustel nº 42/2016

(30). PEREZ ALONSO, Mª.A.: PEREZ ALONSO, Mª.A.: “La nueva pensión de jubilación y otras reformas en el sistema de Seguridad Social”, en Revista de Aranzadi social nº 9/2012, pp.147 y ss; La reciente reforma de la pensión de jubilación en España y su entrada en vigor el 1 de enero de 2013, Revista "Il diritto del mercato di lavoro" Francesco Santoni. Viene publicada por E.S.I. (Edizioni Scientifiche Italiane, la sede en Vía Chiatamone, 7, 80121 NAPOLI;Septiembre de 2012; La acción protectora en el Régimen General de la Seguridad Social y su incidencia en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Problemas aplicativos”, en Revista de Aranzadi social nº2/2013(mayo)”, pp. 175 y ss.; La pensión de jubilación en España tras las recientes reformas (Ley 27/2011 y RDL 5/2013)”, en Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, junio/2013; PEREZ ALONSO, Mª.A. Y MAGALLON ORTIN, M.: Vademécum de Derecho de la Seguridad Social. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2013, p. 111

(31). El disfrute de la pensión de jubilación parcial en ambos supuestos será compatible con un puesto de trabajo a tiempo parcial (215. 3. LGSS).

(32). Vid. LOPEZ GANDIA, J. Y TOSCANI GIMENERZ, D.: La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2014.

(33). STSJ de Madrid de 14-10-2010, rec. 3708/2010

(34). STS de 27-5-2013, rec. 2297/2012.

(35). STS de 19-1-2015, rec. 627/2014.

(36). STS de 7-12-2011, rec. 77/2010

(37). Vid. un comentario de esta sentencia en PEREZ ALONSO, Mª.A.: “Libre circulación y derechos de protección social en los trabajos a tiempo parcial”, en obra colectiva, (Garcia Murcia, J. dir.): Libre circulación y desplazamiento temporal de trabajadores en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Proyecto de investigación DER2013-45781). Editorial Aranzadi (en prensa).

(38). PEREZ ALONSO, Mª.: El principio de igualdad de trato y no discriminación y Seguridad Social en el espacio europeo: comentario a la STJUE de 18 de diciembre de 2014, C-523/13, asunto Walter Larcher, en Revista de Derecho de la Seguridad Social (Editorial Laborum) nº 5/2015, pp. 159 y ss; SEMPERE NAVARRO, A.V. Y CANO GALAN, Y.: “Igualdad y discriminación en el Derecho comunitario”, en Derecho social europeo. Cuadernos de Derecho judicial. CGPJ. Madrid, 2007, p. 232; COLINA ROBLEDO, M., RAMIREZ MARTINEZ, J.M., SALA FRANCO, T.: Derecho social comunitario. Valencia, 1991; GARCIA MURCIA, J. y MENENDEZ SEBASTIAN, P.: “Principio de igualdad de trato”, en AA.VV.: Trasposición del Derecho social comunitario al ordenamiento español. Editorial Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales. Madrid, 2005.

(39). Este principio de igualdad de trato que se recoge en el art. 51 TFUE, se configura como un principio fundamental de todo el sistema comunitario y determina la asimilación del extranjero al nacional.

(40). SJ Pamplona de 4-5-2015.

(41). Se trataba de una trabajadora que durante 18 años presta servicios a tiempo parcial con una jornada de 4 horas a la semana, de tal modo que las reglas de cómputo, de cotizaciones, daba lugar a tener que cotizar 100 años para acreditar la carencia mínima necesaria para el acceso a la pensión de jubilación.

(42). BARCELON COBEDO, S.: <<Trabajo a tiempo parcial y Seguridad social>>, Tirant lo Blanch, Valencia, 2013.

(43). Vid. LOPEZ GANDIA, J. Y TOSCANI JIMENEZ, D.: La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2014, pp. 14 y ss.

(44). Utilizando un caso real, trabajador extranjero que no acredita cotizaciones en su país y que entra a prestar servicios en España al cumplir los 60 años, acredita cotizados a la edad de 70 años 10 años cotizados, de modo que precisa, 5 años más a tiempo completo para generar una pensión de jubilación ordinara. Así, si se le combina con un contrato a tiempo parcial al 50% durante 2 años, el coeficiente de parcialidad será de 91,67% y si presta servicios durante 4 años, el coeficiente global de parcialidad será de 85,71%, de tal modo que le bastará acreditar cotizado no los 5475 días exigibles a tiempo completo sino únicamente, 4692,62 días, esto es, 12,86 años, de modo que se evidencia claramente las bondades del tiempo parcial; vid. LOPEZ GANDIA, J. Y TOSCANI GIMENEZ, G.: La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2014, p. 7.

(45). LOPEZ GANDIA, J. Y TOSCANI GIMENEZ, G.: La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2014, p. 39.

(46). PEREZ ALONSO, Mª Y RODRIGUEZ PASTOR, G.: Nuevas prestaciones de Incapacidad Permanente, Incapacidad Temporal y jubilación en el RGSS. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2008.

(47). LOPEZ GANDIA , J. Y TOSCANI GIMENEZ, G.: La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2014, p. 55.

(48). STS de 26-5-1993, rec. 2739/1992; STS de 13-12-1993, rec.1062/1993; STS de 25-3-1994, rec. 1337/1993; STSJ de Galicia de 12-4-2013; STSJ de Islas Canarias/Las Palmas de 23-4-2015, rec.21/2015

(49). Vid. PEREZ ALONSO, Mª A. Y MAGALLON ORTIN, M.: Vademécum de Derecho de la Seguridad Social. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2013, pp. 176 y ss.

(50). STSJ de la Comunidad Valenciana de 20-1-2015, rec. 1773/2014.

(51). Vid. sobre protección por desempleo a tiempo parcial, ROQUETA BUJ, R. Y TATAY PUCHADES, C. y AA.VV.: Puntos críticos en la protección por desempleo y el cese de la actividad autónoma. Editorial Lex Nova. 2015; ROQUETA BUJ, R. Y RODRIGUEZ PASTOR, G.E. y AA.VV.: Crisis económica y medidas ante el desempleo. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia 2014.

(52). SANCHEZ- URAN AZAÑA, Y.: “Readaptación del trabajo a tiempo parcial a los principios configuradores del sistema de Seguridad Social”, en Revista de Documentación laboral nº 99/2013, p. 106; LOPEZ GANDIA, J. Y TOSCANI GIMENEZ, G.: La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2014, p. 40

(53). STSJ de la Comunidad Valenciana de 20-1-2015, Rec.1773/2014.

(54). Vid. Resolución Nota informativa del INSS de fecha 5 de agosto de 2013, sobre modificaciones en materia de protección de los trabajadores a tiempo parcial.

(55). STSJ de Navarra de 17-9-2015, rec. 364/2015, el período mínimo de cotización exigido a un trabajador a tiempo parcial deberá ser proporcional a su situación de parcialidad, computándose todos los períodos en alta en su vida laboral para obtener el coeficiente global de parcialidad.

(56). STSJ de Andalucía/Granada de 4-3-2015, rec. 2635/2014.

(57). STSJ de Navarra de 17-9-2015, rec. 364/2015.

(58). En sentido contrario, SJ Pamplona de 4 de mayo de 2015.

(59). SJ Pamplona 4 de mayo de 2015.

(60). STSJ de la Comunidad Valenciana de 20-1-2015, rec. 1773/2014.

(61). Vid. PEREZ ALONSO, Mª.A.:

(62). Vid. mis estudios sobre este particular PEREZ ALONSO, Mª.A.: PEREZ ALONSO, Mª.A.: “La nueva pensión de jubilación y otras reformas en el sistema de Seguridad Social”, en Revista de Aranzadi social nº 9/2012, pp.147 y ss; La reciente reforma de la pensión de jubilación en España y su entrada en vigor el 1 de enero de 2013, Revista "Il diritto del mercato di lavoro" Francesco Santoni. Viene publicada por E.S.I. (Edizioni Scientifiche Italiane, la sede en Vía Chiatamone, 7, 80121 NAPOLI;Septiembre de 2012; La acción protectora en el Régimen General de la Seguridad Social y su incidencia en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Problemas aplicativos”, en Revista de Aranzadi social nº2/2013(mayo)”, pp. 175 y ss.; La pensión de jubilación en España tras las recientes reformas (Ley 27/2011 y RDL 5/2013)”, en Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, junio/2013.

(63). Vid. Fernández Domínguez, J. J., <<Integración de las lagunas de cotización en los contratos a tiempo parcial (STC 151/2014, de 25 de septiembre. RTC/2014/15)>>, Revista de Derecho de la Seguridad Social, nº. 2, 2015.

(64). LOPEZ GANDIA, J. Y TOSCANI GIMENEZ, G.: La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos. Editorial Tirant Lo Blanch. Valencia, 2014, p. 39.

(65). Para el cómputo del período cotizado por una trabajadora a tiempo parcial a efectos del cumplimiento de la carencia necesaria para la suscripción del convenio especial con la Seguridad Social se deben computar los días de alta del trabajador sin aplicar el coeficiente de parcialidad.

(66). PANIZO ROBLES, J. A., <<Las nuevas reglas de seguridad social para los trabajadores contratados a tiempo parcial. (Comentario de urgencia al RDL 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social)>>, disponible en http://www.laboral-social.com; <<El Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal Constitucional están de acuerdo: la forma de cálculo de la base reguladora de las pensiones en supuestos de tiempo parcial no es discriminatoria (STJUE de 14 de abril de 2015, Asunto C-527/13)>>, RTSS, CEF., abril 2015; Véase el caso expuesto por PANIZO ROBLES: En el caso enjuiciado por el TC (Caso A) se parte de una persona que tiene 7.437 días cotizados, de los que únicamente 32 días (los previos al inicio de las lagunas de cotización) lo son a tiempo parcial, con una jornada equivalente al 12,8% ;

Piénsese, frente a ese caso, el inverso (Caso B) es decir, una persona que tiene 7.437 días cotizados, de los que solamente 32 días, los previos al inicio de las lagunas de cotización, lo son a tiempo completo.

Considerando importes constantes de la base mínima de cotización (en el importe vigente en 2015) y en función de los períodos de lagunas de cotización del caso analizado por el TC (desde noviembre 2006 a diciembre de 2010, es decir, 50 mensualidades), el importe de bases de cotización que serían rellenadas serían las siguientes:

Es decir, que, aunque el trabajador que tiene un periodo de cotización a tiempo completo más largo y que, con seguridad, habría efectuado unos mayores importes de cotización, sin embargo, obtiene solo el 12,86% de la cuantía de base reguladora que obtiene el trabajador del caso B, por el solo hecho de que una pequeñísima parte de sus cotizaciones fueses a tiempo parcial, y coincidiesen en el tiempo en la fecha inmediatamente anterior al momento en que se dejó de cotizar.