COMENTARIO A LA SENTENCIA COPSEY V WWB DEVON CLAYS LTD, DE LA CORTE DE APELACIÓN INGLESA (OBJECIÓN DE CONCIENCIA AL TRABAJO EN DOMINGO) (1) [2005] EWCA CIV 932

Por

JAVIER GARCÍA OLIVA (2)

Research Associate, Cardiff University

Lecturer, University of Wales, Bangor

HECHOS

Los hechos de la sentencia de the Court of Appeal (3) que vamos a comentar atañen a las fricciones laborales producidas entre Devon Clays Ltd, una compañía que administraba canteras de arena en todo el Reino Unido, y Mr Stephen Copsey, empleado de la misma en el periodo comprendido entre el 1 de marzo de 1988 y el 31 de Julio de 2002 -fecha en que este último fue despedido-. Durante todo ese tiempo Mr Copsey desempeñó funciones de líder de equipo de once personas, prestando sus servicios en las plantas procesadoras de arena. La jornada laboral se extendía de lunes a viernes, si bien había que desarrollar algunas horas extras los sábados y muy ocasionalmente los domingos.

Como consecuencia del crecimiento de las tareas realizadas por la citada empresa, a finales de 1999 y principios de 2000 ésta decidió ampliar el número de horas laborales, incluyendo turnos de doce horas a lo largo de los siete días de la semana. A tal fin, se alcanzó un acuerdo entre Devon Clays Ltd y los representantes de los trabajadores, que entró en vigor en abril de 2000. Sin embargo, Mr Copsey lo rechazó, si bien no especificó que las razones por las que se negaba a aceptarlo eran fundamentalmente de índole religiosa, ya que el acuerdo incluía trabajar los domingos y su religión no se lo permitía. Junto con otros tres empleados, se le ofreció a Mr. Copsey la posibilidad de acogerse a turnos únicamente de seis días a la semana, posibilidad que el empleado aceptó, a pesar de que conllevaba una disminución de sueldo.

Sin embargo, la empresa continuó creciendo sustancialmente y con objeto de no perjudicar a aquellos trabajadores que habían aceptado prestar sus servicios sin excepción, Devon Clays intentó de nuevo, en marzo de 2002, que todos sus empleados se adaptasen a un sistema de turnos de doce horas / siete días a la semana. Dos de las cuatro personas que habían mostrado su oposición anteriormente, aceptaron la nueva propuesta. En una reunión privada con sus empresarios, Stephen Copsey mantuvo que, a pesar de que entendía las razones de la ampliación del número de horas, nunca aceptaría trabajar en domingo, puesto que sus convicciones religiosas se lo impedían. Ante dicha respuesta, sus empresarios le ofrecieron alternativas, mostrando en todo momento un profundo respeto por las razones esgrimidas por el trabajador.

El 30 de abril de 2002 Mr Copsey recibió un ultimátum en el que se le indicaba que sería despedido el 31 de mayo de aquel año, salvo que se alcanzase un acuerdo entre ambas partes. El plazo de vencimiento se extendió hasta el 31 de julio, al tiempo que se le comunicaba que podría interponer un recurso contra el despido, en el supuesto de que no aceptase ninguna de las opciones que se le brindaban.

El trabajador recurrió contra la decisión de la empresa, pero su recurso fue rechazado, por lo que su empleo concluyó el 31 de julio de 2002. The Employment Tribunal estimó que Devon Clays Ltd había realizado cuanto estaba a su alcance y si se hubiesen aceptado las pretensiones del empleado, sus compañeros se habrían encontrado en una posición claramente desfavorable.

Por otra parte, Mr Copsey había sido muy inflexible y ello se tradujo en una falta de apoyo del resto de la plantilla. Muestra de su actitud fue el hecho de que él había propuesto que sólo trabajaría en domingo si hubiese una verdadera emergencia, prácticamente un supuesto de fuerza mayor. No se llegó a un acuerdo entre la empresa y el trabajador respecto a lo que podría constituir un estado de emergencia, pues a tenor de las palabras de Mr Copsey dicha situación no incluiría, en ningún momento, un incremento de las demandas de producción.

Posteriormente Mr Copsey se dirigió al Employment Appeal Tribunal, que también rechazó su pretensión. De la misma forma que había sucedido con the Employment Tribunal, aquel órgano argumentó que el artículo 9 (4) de la Convención Europea de Derechos Humanos no había sido vulnerado. Ante the Court of Appeal, Mr Copsey declaró que dicho tribunal debería, de conformidad con la sección 3 (5) de the Human Rights Act 1998, tomar en consideración al artículo 9 a fin de determinar la razonabilidad de un despido, aspecto éste regulado por the Employment Rights Act 1996 (6).

THE HUMAN RIGHTS ACT 1998

Antes de proceder a un estudio en profundidad de la decisión de the Court of Appeal objeto de este comentario, consideramos fundamental referirnos a la importancia de la promulgación en el ordenamiento británico de the Human Rights Act 1998 (7), tras la que se ha desarrollado una interesantísima praxis jurisprudencial.

En primer lugar debemos decir que gracias a la entrada en vigor de esta ley en octubre de 2000, los derechos reconocidos por la Convención Europea de Derechos Humanos han podido finalmente invocarse frente a los tribunales británicos. La aprobación de la citada ley fue el resultado de una intensa campaña que aglutinó a los más diferentes sectores sociales, jugando, indiscutiblemente, el poder judicial un papel extraordinario. Debido a la naturaleza dualista (8) –desde el punto de vista del Derecho Internacional Público- del ordenamiento británico, los Tratados internacionales no se incorporan al Derecho nacional hasta el momento en que una norma interna regula dicha obligación. Si bien el Reino Unido fue uno de los países pioneros en la ratificación de la Convención (9) –permitiendo incluso a sus ciudadanos dirigirse al Tribunal de Estrasburgo desde 1966-, al no haber sido la Convención incorporada al ordenamiento por una norma interna, los derechos reconocidos por dicho texto internacional no pudieron ser ejercitados frente a los órganos judiciales británicos. Durante varias décadas se sucedieron las críticas respecto a estas limitaciones. De hecho, el proceso frente al Tribunal Europeo de Derechos Humanos de Estrasburgo era excesivamente prolongado y los informes concernientes al respeto de derechos humanos en el Reino Unido no hacían albergar, en algunas ocasiones, demasiado optimismo. Por estas razones, entre otras, el actual gobierno laborista, dirigido por Tony Blair, se comprometió durante el periodo inmediatamente anterior a 1997, a impulsar un proyecto de ley que incorporase la Convención Europea de Derechos Humanos al ordenamiento británico. Por fin los artículos 2-12 y 14 del citado documento, así como los artículos 1-3 del Primer Protocolo y 1 y 2 del Sexto Protocolo entraron a formar parte del Derecho interno a través de the Human Rights Act 1998. La exclusión de los artículos 1 y 13, al ser especialmente relevantes, ha causado innegables desconfianzas, a pesar de los esfuerzos gubernamentales por demostrar que ambas disposiciones habían sido incorporadas de manera implícita en la Human Rights Act de 1998.

Esta ley declara como ilegales actuaciones de los poderes públicos (10) –incluyendo los órganos del poder judicial-, que sean incompatibles con los derechos reconocidos por la Convención, siempre que la legislación no permita alternativa alguna. El objeto de actuación (11) de la Human Rights Act sin embargo, resulta ampliado, desde el momento en que dicha disposición también se dirige a otras instituciones que si bien no poseen una naturaleza pública, sí que prestan un servicio que puede ser calificado como tal.

En este supuesto concreto, la sentencia de the Court of Appeal que venimos comentando, excluiría a la empresa de Devon Clays Ltd, en principio, por su naturaleza privada, de ser objeto de la Human Rights Act de 1998. Ahora bien, conviene destacar, por ser desde nuestro punto de vista sumamente interesante, la petición del demandante, en la que enfatiza que el artículo 3 de esta ley británica obliga a los poderes públicos a tener en cuenta, a la hora de estudiar los diferentes preceptos de la Employment Rights Act de 1996 – sobre todo si se ha producido una vulneración de las obligaciones del empleador respecto al trabajador-, el contenido de las disposiciones de la Convención Europea de Derechos Humanos, concretamente en este supuesto, el artículo 9.

La lectura que podemos hacer de tal artículo es simple: la Human Rights Act 1998 se trata de una norma innovadora en el ordenamiento británico y afecta incluso, si bien de manera indirecta, a los organismos de naturaleza privada. De hecho, al definir a los tribunales nacionales como organismos públicos –y teniendo en cuenta que ellos tratan también conflictos de índole privada-, la ley, en cierta forma, está posibilitando la aplicación de sus preceptos a todo tipo de organismos. En cualquier caso, al manifestar esta opinión, en modo alguno subestimamos las palabras de Lord Mummery, uno de los tres jueces que se pronunció en Copsey v WWB Devon Clays Ltd [2005]. Tal magistrado subrayó en dicha sentencia que a los derechos de la Convención no se le han reconocido efectos horizontales, de tal manera que en principio no son de aplicación a entidades de naturaleza privada. Ahora bien, se trata de un discurso teórico, pues como los propios jueces señalan, ni el demandante ni sus representantes en ningún momento han solicitado la aplicabilidad de la Human Rights Act a organismos privados.

ANÁLISIS DE LA SENTENCIA (12)

The Court of Appeal en Copsey v WWW Devon Clays Ltd [2005] sostuvo que la libertad de un empleado para manifestar sus convicciones religiosas, de conformidad con el artículo 9 de la Convención Europea de Derechos Humanos, no resultaba vulnerada por un despido motivado por su rechazo a trabajar en domingo. De hecho, el Tribunal consideró que el despido no estaba relacionado con las convicciones religiosas de Mr Copsey, sino con las necesidades económicas de la empresa y los tres magistrados incidieron que, en este caso concreto, no tenían que invocar dicho artículo del Tratado internacional.

Ahora bien, las razones que estos tres jueces esgrimieron para rechazar la aplicabilidad del artículo 9 fueron bien distintas. Dos de los magistrados, Lord Mummery y Lord Neuberger, consideraron que el artículo 9 no se podía invocar en estos supuestos en ningún caso. Sin embargo el tercer juez, Lord Rix criticó este planteamiento.

No obstante, los argumentos de Lord Mummery y Lord Neuberger diferirían entre sí. El primero invocó la consistencia de la praxis jurisprudencial europea para evitar referirse al artículo 9 de la Convención, mientras que Lord Neuberger consideró que el ordenamiento británico, concretamente a través de la Employment Rights Act proporcionaba por sí mismo una respuesta adecuada. Mucho más revolucionario fue Lord Rix, que aun cuando estimó que en este supuesto concreto no cabía invocar el artículo 9 de la Convención, destacó que en muchos otros, las situaciones de despido podrían dar lugar a que los tribunales británicos se pronunciasen sobre el ámbito de aplicación de la libertad religiosa. Las anteriores diferencias entre los magistrados nos hacen presumir que en un futuro podría producirse un cambio jurisprudencial.

A continuación vamos a destacar los planteamientos de cada uno de los jueces y al hilo de los mismos analizaremos las sentencias más relevantes que han precedido a esta decisión, tanto en el ámbito europeo como en el británico. Naturalmente, prestaremos especial atención las sentencias dictadas tras la promulgación de la Human Rights Act 1998 en el Reino Unido.

Lord Justice Mummery

Este magistrado indicó que existía una línea congruente con las decisiones de la Comisión Europea de Derechos Humanos, según la cual aquellas situaciones laborales donde se producen discrepancias entre el empleador y el trabajador, aun cuando puedan tener ciertas connotaciones religiosas, no son objeto del artículo 9 de la Convención. Lord Mummery mostró sus dudas sobre la oportunidad y precisión de algunas decisiones jurisprudenciales, pero consideró que era obligatorio para la Court of Appeal respetar esta consistente línea jurisprudencial, rechazando en consecuencia la apelación de Mr Copsey. Entre las diferentes sentencias a las que este magistrado se refería, debemos destacar las siguientes por su importancia:

* Abernethy v Mott Hay and Anderson [1974] ICR 323 at 330

* Ahmad v United Kingdom (1981) 4 EHRR 218.

Este caso se refiere a un musulmán, devoto, que trabajaba como profesor de primaria en una escuela, el cual interpuso un recurso contra las autoridades educativas, porque se había visto obligado a renunciar a su empleo al no permitírsele asistir a una mezquita durante sus horas de trabajo. La Comisión consideró que la libertad religiosa no es un derecho absoluto y que la autoridad educativa podía basarse en el contrato que había firmado con el individuo —que no preveía la posibilidad de ausentarse de la escuela. Además, en cualquier momento esa persona era libre de renunciar a su empleo si éste entraba en conflicto con sus obligaciones como miembro de una comunidad religiosa. Se trata de un argumento muy recurrente por parte del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, al que desde este momento denominaremos ‘libertad para dimitir’.

* Dos casos más recientes, Kottinen v Finland (App. No. 249/49/94,3) y Stedman v United Kingdom (1997) 23 EHHR CD 168, insisten en este mismo argumento: la vulneración de la libertad religiosa de los individuos en el ámbito laboral, cuando se produzcan conflictos entre el empresario y el trabajador, no ha de ser discutida por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, puesto que los empleados son libres en todo momento para abandonar el empleo que produzca un conflicto con sus más profundas convicciones religiosas. Por tanto, nueva mención de la conocida ‘libertad para dimitir’.

* Ahora bien, la ‘libertad para dimitir’ fue rechazada por Smith & Grady v United Kingdom (1999) 29 EHHR 493, según el cual las discriminaciones que tienen lugar en el ejército por razones de orientación sexual no podrían ser amparadas por el Ministerio de Interior británico, a pesar de que los soldados que sufrieron dicha discriminación conocían previamente la opinión de las autoridades castrenses sobre la homosexualidad y por consiguiente habrían podido trabajar en otros sectores más proclives a aceptar dicha orientación sexual.

* Por otra parte, este argumento de la ‘libertad para dimitir’ tampoco ha encontrado apoyo en otras más recientes decisiones jurisprudenciales de los tribunales británicos. Las destacamos por su importancia, especialmente tras la promulgación de la Human Rights Act 1998.

Así, en primer lugar, R (SB) v Head Teacher and Governors of Denbigh High School [2005] EWCA Civ 199 (13) destacó que la posible vulneración de la libertad religiosa, tal y como es reconocida por el artículo 9 de la Convención Europea de Derechos Humanos, de una alumna musulmana que cuestionó las directrices de una escuela sobre los uniformes, no podía ser descartada únicamente porque la alumna y sus padres podían optar por otras escuelas. The Court of Appeal aceptó que la prohibición de llevar un jilbab afectaba la libertad religiosa de Shabina Begum y por ello se cuestionó si dicha infracción podía estar justificada por los límites reconocidos por el artículo 9(2) (14) de la Convención. El juez Bennet concluyó que las directrices de la escuela sobre los uniformes atendían un fin legítimo y proporcionado en el seno de una sociedad multicultural y plurirreligiosa, de tal manera que la adopción de un shalwar kameeze, en lugar del jilbab era justificada. Por consiguiente, los jueces entendieron que no se producía una infracción del artículo 9 de la Convención, al respetarse los límites señalados por el artículo 9(2).

Por su parte, en R (Williamson & Ors) v Secretary of State for Education and Employment [2005] 2 WLR 590 la Cámara de los Lores, en su calidad de máxima instancia judicial británica, en una cuestión tan controvertida como la administración de castigos corporales a menores, rechazó la pretensión de los demandantes, que solicitaron la prohibición absoluta de aplicar tal castigo en todas las escuelas británicas –incluso aquellas que tenían un ideario cristiano-, por entender que contradecía abiertamente la libertad religiosa de ciertos docentes y padres que confiaban en la eficacia y carácter pedagógico de dicho método. Dicha pretensión había sido anteriormente rechazada por dos tribunales inferiores, incluyendo la Court of Appeal (15). La Cámara de los Lores corroboró dicho pronunciamiento, rechazando tajantemente cualquier justificación de castigos corporales, que no encontrarían amparo bajo el concepto de libertad religiosa.

Tras haber analizado todos estos casos, Lord Justice Mummery destacó que la posición de la Comisión Europea de Derechos Humanos se podía caracterizar por su congruencia a lo largo de los años, y por lo tanto, en lo que concierne a las horas de trabajo, el empleador está legitimado para mantener un lugar de trabajo secular. El magistrado, basándose en la congruencia ya apuntada, destaca que la sección 2(1) (16) de la Human Rights Act 1998 no le permitía mayor margen de maniobra, por lo que excluyó la aplicabilidad del artículo 9 de la Convención a este caso. Ahora bien, como apuntamos anteriormente, aceptó que se trataba de una línea de actuación controvertida, que podría llevar incluso al rechazo social, por lo que pedía que se buscase una solución que desgraciadamente no se encontraba al alcance del poder judicial, ya que requería un compromiso político, entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos, así como con líderes religiosos.

Claro está que había ciertos atisbos de cambios en la jurisprudencia de Estrasburgo, puesto que el criterio de la ‘libertad para dimitir’ había sido rechazado en Smith & Grady. Sin embargo, no es nimio destacar que este caso se refería exclusivamente a la orientación sexual de estos individuos, y su aplicación al supuesto que nos ocupa es cuanto menos controvertida, pues parece imposible imaginar que un individuo vaya a tener problemas de conciencia para trabajar ciertos días de la semana –por ejemplo, el domingo- por razón de su orientación sexual. Así, llevar a cabo una analogía es, en opinión de Lord Mummery, imposible.

Sin embargo, tal y como hemos visto, los casos más recientes que se han dirimido frente a los tribunales británicos tras la incorporación de la Convención Europea de Derechos Humanos, muestran que el poder judicial de este país, parece mucho más proclive que el Tribunal Europeo a cuestionar la oportunidad del análisis del artículo 9 de la Convención en este tipo de supuestos. Tal apuesta jurisprudencial es innovadora y encomiable.

Lord Justice Rix

Por su parte, Lord Justice Rix, aun cuando llegó a la misma conclusión que su compañero, mostró su oposición al argumento sobre la consistencia de las decisiones de la Comisión Europea de Derechos Humanos, cuestionando frontalmente que dichas situaciones laborales no incidieran en el ámbito del artículo 9 de la Convención. En opinión de tal juez, tanto el Employment Tribunal como el Employment Appeal Tribunal, erraron al descartar que el artículo 9 pudiese estar vinculado con un despido injustificado. En algunos de los supuestos analizados, las condiciones de los empleados fueron modificadas ‘a posteriori’, no encontrándose reguladas en los contratos, de tal manera que la libertad religiosa de los trabajadores se había visto ciertamente afectada. Es por ello que mantener la exclusión del análisis del artículo 9 de la Convención en su opinión es a todas luces inapropiado.

Sin embargo, este magistrado aceptó que Devon Clays Ltd había hecho cuanto estaba al alcance de sus posibilidades para ofrecer alternativas al empleado y había tenido en cuenta sus convicciones religiosas, rechazando por ello la injustificabilidad del despido. El ordenamiento británico, a través de la Employment Rights Act 1996, proporcionaba los instrumentos necesarios, por lo que es evidente, en opinión del magistrado, que no necesitamos estudiar la aplicabilidad del artículo 9 de la Convención.

Lord Justice Neuberger

El pronunciamiento de este juez fue mucho más acorde con las sentencias previas del Employment Tribunal y del Employment Appeal Tribunal, rechazando profundizar en el artículo 9 de la Convención.

El análisis de Lord Neuberger se basa exclusivamente en la normativa interna, the Employment Rights Act 1996. De conformidad con dicha norma, el despido de Mr Stephen Copsey podría haber sido injusto y se deberían tener en cuenta conceptos como ‘circunstancias’, ‘razonabilidad’, ‘equidad’ y ‘méritos’. Al fin y al cabo, es una cuestión de equilibrio entre los diferentes intereses encontrados de las partes: por un lado, el derecho que tiene un empresario a dirigir su compañía de manera eficaz y por otra parte, el requerimiento por parte del trabajador de observar los preceptos de su religión. En opinión del magistrado, la Employment Rights Act 1996 proporciona una respuesta suficientemente satisfactoria a esta dicotomía y el despido no podía considerarse injusto, ya que Devon Clays hizo cuanto estuvo a su alcance para atender las necesidades de Mr Copsey.

CONCLUSIÓN

Aun cuando los tres magistrados llegan a la misma conclusión, los argumentos esgrimidos por los dos primeros apuntan claramente a posibles cambios futuros en el enfoque de la judicatura británica hacia estos conflictos laborales con connotaciones religiosas. Si bien de manera cauta, Lord Justice Mummery incluso llega a sugerir la necesidad de un cambio jurisprudencial que afectaría a Estrasburgo. Vivimos momentos trascendentales y hemos de permanecer atentos a nuevos pronunciamientos de los tribunales en el Reino Unido. Las recientes decisiones sobre los límites de la libertad religiosa en el contexto educativo pueden ser de alguna manera referentes de las transformaciones que también podrían producirse en lo laboral.

Al respecto, conviene destacar que la Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003 (SI 2003/1660) no se pudieron aplicar a este caso puesto que el despido tuvo lugar antes que la citada normativa entrase en vigor (17). Se trata de disposiciones de considerable importancia, puesto que, por primera vez en el ordenamiento británico, se regula el derecho de los empleados a dirigirse a los tribunales contra cualquier tipo de discriminación por motivos religiosos en el lugar de trabajo. Habría sido muy interesante estudiar la respuesta que Mr Copsey hubiera recibido de los tribunales al amparo de la nueva normativa, pero estamos convencidos que el futuro nos deparará otras oportunidades de analizar situaciones similares a los acontecimientos que hemos tratado en estas páginas.

NOTAS:

(1). Copsey v WWB Devon Clays Ltd [2005] EWCA Civ 932.

(2). Dr Javier García Oliva es Research Associate at the Centre for Law and Religion (Cardiff) y Lecturer at the University of Wales, Bangor.

(3). The Court of Appeal es uno de los órganos jerárquicamente superiores del sistema judicial, subordinado a la Cámara de los Lores. Ahora bien, a tenor de the Constitutional Reform Act 2005, con la creación del Supreme Court of the United Kingdom, las funciones judiciales de la Cámara de los Lores desaparecerán, en un intento por lograr mayor separación de poderes en este país.

(4). Everyone has the right to freedom of thought, conscience and religion; this right includes freedom to change his religion or belief, and freedom, either alone or in community with others and in public or private, to manifest his religion or belief, in worship, teaching, practice and observance.

(5). 3. - (1) So far as it is possible to do so, primary legislation and subordinate legislation must be read and given effect in a way which is compatible with the Convention rights.

(2) This section-

(a) applies to primary legislation and subordinate legislation whenever enacted;

(b) does not affect the validity, continuing operation or enforcement of any incompatible primary legislation; and

(c) does not affect the validity, continuing operation or enforcement of any incompatible subordinate legislation if (disregarding any possibility of revocation) primary legislation prevents removal of the incompatibility.

(6). Si bien hemos preferido no adentrarnos en un estudio exhaustivo de esta norma británica de Derecho laboral, que se encuentra más allá del objeto de este comentario jurisprudencial, ha habido un abundante análisis doctrinal al respecto. Por ejemplo, ver sobre el despido injustificado D. Lewis and M. Sargeant, Essentials of Employment Law, 2004, 8th ed., pp 152-170 y NM Selwyn, Law of Employment, 2004, 13th ed., pp 376-439.

(7). Al respecto, Vid. A. W. Bradley and K.D. Ewing, Constitutional and Administrative Law 2003, 13th ed., pp. 416-424, H. Barnett, Constitutional and Administrative Law 2004, 5th ed., pp. 521-546; J. Alder, Constitutional and Administrative Law 2005, 5th ed., pp. 419-451.

(8). Vid. Maclaine Watson v Department of Trade and Industry and related appeals [1989] 3 All ER 523. En esta trascendental decisión la Cámara de los Lores sostuvo explícitamente que un tratado internacional no forma parte del ordenamiento interno británico, salvo cuando es incorporado por una norma interna.

(9). Por su interés, vid. K. D. Ewing, ‘The Human Rights Act and Labour Law’, Industrial Law Journal 1998, 27 (275), que se centra en la importancia de dicha norma en el Derecho del Trabajo, que resulta de especial relevancia para la sentencia que estudiamos.

(10). Vid. the Human Rights Act 1998, s 6.

(11). Al respecto, vid. Parliamentary Joint Committee on Human Rights, ‘The meaning of Public Authority under the Human Rights Act’, Seventh Report of Memorandum 2003-2004, from N. Doe, M. Hill, F. Cranmer, J. Oliva and C. Cianitto, written evidence, 57-70 [2004].

(12). Por su interés, destacamos un análisis que se ha realizado muy recientemente sobre esta sentencia en el Reino Unido: S. Levinson, New Law Journal, Reed Elsevier (UK) Ltd 2005, 155 NLJ 1320. Stephen Levinson es un abogado laboral en ejercicio.

(13). Detallados análisis jurisprudenciales son los siguientes: T. Linden y T. Hetherington, ‘Schools and Human Rights: the Denbigh High School Case’ Education Law Journal 2005, 6 (229) y A. Blair, ‘Case Commentary: R (SB) v Headteacher and Governor of Denbigh High School- human rights and religious dress in schools’, Child and Family Law Quarterly 2005, 17 3 (399).

(14). Freedom to manifest one's religion or beliefs shall be subject only to such limitations as are prescribed by law and are necessary in a democratic society in the interests of public safety, for the protection of public order, health or morals, or the protection of the rights and freedoms of others.

(15). Vid. H. Cullen, ‘Case Commentary – R (Williamson) v Secretary of State for Education and Employment – Accommodation of Religion in Education’, Child and Family Law Quarterly 2004, 16.2(231) y J. Eekelaar, ‘Corporal punishment, parents’ religion and children’s rights’, Law Quarterly Review 2003, 119 (Julio), pp 370-375.

(16). 2. - (1) A court or tribunal determining a question which has arisen in connection with a Convention right must take into account any-

(a) judgment, decision, declaration or advisory opinion of the European Court of Human Rights,

(b) opinion of the Commission given in a report adopted under Article 31 of the Convention,

(c) decision of the Commission in connection with Article 26 or 27(2) of the Convention, or

(d) decision of the Committee of Ministers taken under Article 46 of the Convention,

whenever made or given, so far as, in the opinion of the court or tribunal, it is relevant to the proceedings in which that question has arisen.

(17). Vid. S. Levinson, New Law Journal, Reed... op. Cit.