Jesús R. Mercader Uguina es Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Carlos III de Madrid
El artículo fue publicado en El Cronista n.º 29 (junio 2012)
I. Una reforma laboral en tiempos de inquietud
La inquietud social atraviesa penosamente el río caudaloso y profundo de la crisis económica. La actual situación posee un alcance y una magnitud difícilmente apreciable desde la perspectiva actual pero la misma trasciende la de una mera coyuntura superable a corto plazo. La singularidad de la economía española hace, sin duda, que la etapa en la que ahora nos encontramos sea una de las más duras y con más incertidumbres que se han abierto en nuestro país a lo largo de su historia y sólo encuentra paralelismo con la devastadora de 1929. Las elevadas tasas de desempleo que inciden de manera dramática en los trabajadores jóvenes, los bajos índices de cualificación profesional, el enquistamiento en nuestro mercado de trabajo de la contratación temporal, el singular comportamiento de los niveles de productividad, unido a un marco financiero lleno de inseguridades, muestran la gravedad de la actual situación y la necesidad de adoptar medidas reales y efectivas.
El RDL 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo pone sobre la mesa una reforma finalista que tiene en la creación de empleo su objetivo inmediato y que será factor clave para medir su grado de eficacia futura. La misma supone un verdadero cambio “cultural” en la forma de entender las relaciones laborales para todos sus protagonistas (jueces, sindicatos, empresas...) y mira a la pequeña y mediana empresa como ámbito estratégico sobre el que proyectar sus resultados. Una reforma, en todo caso, que se acerca a Europa a la hora de definir un modelo más flexible, más moderno y descentralizado de relaciones laborales pero que peca de un cierto desequilibrio al afectar simultáneamente a todos los posibles ámbitos de flexibilidad que resultan de la dinámica contractual: entrada, interna o funcional y de salida.
Con todo, la identificación del diagnóstico de situación al que pretende hacer frente es claro. Ante tal situación se aportan diversas medidas que buscan favorecer la empleabilidad y reforzar la apuesta por el desarrollo de políticas efectivas de formación en una realidad como la española con altos índices de descualificación. La reforma, como decíamos, sitúa en el fomento de la contratación indefinida su objetivo fundamental pero también en la necesidad de favorecer la creación de empleo, máxime en un contexto de abierta destrucción del mismo y con un escenario de futuro que no permite ser optimista. De igual modo, se apuesta de forma decidida por las medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la “destrucción” de empleo.
Sin duda, el hecho de que la reforma del 2012 siga caminando por la senda de las reformas huérfanas de acuerdo social como las que la precedieron en el 2010 y 2011 no es un buen signo. El resultado ha sido la reciente huelga general del pasado 29 de marzo. No obstante, en este contexto económico de inquietud e incertidumbre sobre el futuro de nuestro sistema productivo en el que la sensación de naufragio del entero sistema de relaciones laborales es patente se hace necesario avanzar en el terreno de las reformas. La negra sombra de la intervención se cierne sobre nuestra devaluada economía y las tasas crecientes de desempleo obligan a una reflexión responsable de todos los agentes sociales y políticos ante esta situación. Es probablemente el tiempo de apartar diferencias y construir de forma responsable una salida conjunta de esta crisis que tendrá indudables consecuencias para el futuro no solo de nuestro mercado de trabajo sino del vigente modelo de sociedad.
II. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD
Una primera línea de actuación de la reforma sitúa a la empleabilidad y la formación como pilares maestros sobre los que asentar la restructuración de nuestro actual modelo productivo. La empleabilidad, que puede definirse como la capacidad para sacar partido de lo que se sabe y de lo que se es capaz de hacer, posee dos dimensiones: una interna y otra externa: la primera, hace referencia a la capacidad de ajuste de la persona con su organización; la segunda, es la que revaloriza al individuo en el mercado de trabajo, aumentando su capacidad de realización personal y profesional. Sobre ambas perspectivas pretende actuarse. La reforma laboral coloca la formación como un instrumento fundamental para favorecer el empleo y como mecanismo necesario para apoyar progresivamente los cambios que necesariamente deberán operarse en nuestro obsoleto modelo productivo. Ello explica que a lo largo de su texto aparezcan continuas referencias a los requerimientos formativos como exigencia enlazada a la definición del régimen legal de las diversas instituciones (incentivos económicos, despido objetivo y colectivo, etc...).
1. La empleabilidad como objetivo y la formación como centro de gravedad
Esta concepción que convierte a la formación en un pilar básico de la dinámica contractual, se asienta en el reconocimiento como derecho laboral básico de los trabajadores de la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, así como las acciones tendentes a favorecer su empleabilidad [art. 4.2, b) y 23.1 ET]. El reciclaje y la reconversión profesional se convierten, también, en la respuesta a la implantación de cambios técnicos –en especial, a las innovaciones tecnológicas–, y a la modificación de las estructuras organizativas derivadas de ellos dentro de planteamientos que buscan la modernización productiva de las empresas. La norma queda pendiente de futuros desarrollos reglamentarios que terminen de perfilar las nuevas y no suficientemente precisadas figuras de la “cuenta de formación”, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, en la que se anotará la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional (art. 26.10 LE) [DF 2 RDL 3/2012], o, previa consulta con los interlocutores sociales, el cheque formación destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores (DF 3 RDL 3/2012).
El permiso de formación es, sin duda, una de las novedades más significativas. A través del mismo se reconoce el derecho de los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta 3 años, cuya concreción y disfrute se fijará de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador. En relación con este permiso, que se configura como derecho subjetivo del trabajador, se vienen suscitando, no obstante, numerosas dudas que convendría que la norma resolviera o que remitiera a un futuro desarrollo reglamentario para evitar incertidumbres: ¿A qué tipo de formación se refiere la norma? ¿Qué mecanismos tiene la empresa para controlar si la formación está vinculada al puesto del trabajador? ¿Este permiso es acumulable a la formación obligatoria o se compensa con la misma?
2. Perseverando en la reforma (fracasada) de los contratos formativos
No es necesario recordar la lacra del desempleo juvenil en nuestro país. España es el país de Europa con mayor tasa de desempleo juvenil, que afecta a más del 45% de la población activa, superando en más de 40 puntos a países como Austria, Alemania y Holanda (con tasas en torno al 5%) y nos sitúa en tasas próximas a Estonia, Lituania y Grecia (que rondan el 37%). La tasa de desempleo juvenil española es tres veces mayor que la de Dinamarca, cuatro veces y media la de Alemania, cinco veces la de Austria y Holanda, y dieciocho puntos mayor que la de Francia. De los datos aportados por la EPA se desprende que el desempleo se concentra en aquéllos jóvenes que tienen escasa formación, muchos de ellos, simplemente, con la Educación Primaria terminada. El 31,2% de la población menor de 24 años no logra finalizar los estudios relativos a la educación secundaria obligatoria, lo que nos sitúa como el tercer país por la cola en fracaso escolar, con unos datos que duplican los de la media europea. El alto porcentaje de jóvenes que abandonan prematuramente los estudios sigue creciendo frente a la tendencia decreciente de la mayor parte de los estados miembros de la Unión Europea.
Una de las medidas adoptadas para favorecer la inserción de los jóvenes han sido los denominados contratos formativos. Pese a las numerosas reformas que los mismos han vivido a lo largo de los últimos años, los resultandos siguen siendo frustrantes. Las incorporadas por la Ley 35/2010 en el contrato de trabajo para la formación y en prácticas buscaron reforzar la tutela de los trabajadores en formación pero realmente sirvieron para dotar de mayor rigidez al uso de esta figura. El RDL 10/2011 creó, pocos meses después, un nuevo tipo contractual que hizo renacer de sus cenizas el concepto clásico de aprendizaje: el contrato para la formación y el aprendizaje. Su objetivo es aumentar el empleo de los jóvenes sin formación, buscando ir más allá del actual contrato para la formación a través de la simplificación de su compleja regulación que lo hacía, como hemos visto, poco utilizado en la práctica. Los resultados siguieron siendo desalentadores a tenor de las estadísticas (Gráfico n.º 1).
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