LA TRANSICIÓN LABORAL
Con las lógicas diferencias de la transición política que se vivió en España a finales de los años setenta, bien puede calificarse de transición laboral, o al menos de segunda transición, lo que hoy necesita nuestro maltrecho sistema de relaciones laborales
Las sucesivas reformas desde 1980 han sido débiles y poco eficaces, a excepción de la más profunda que se realizó en 1994.
Nunca ha existido un consenso más amplio, incluidos los agentes más reticentes, sobre la necesidad de abordar una reforma del mercado de trabajo que dé respuesta a la grave situación del paro que atraviesa nuestro país. Una crisis económica que dura cuatro años, que ha generado un 22 por ciento de parados y más del 45 por ciento de paro entre los jóvenes menores de 30 años, y lo que es aún peor: unas perspectivas para el 2012 con crecimientos nulos o negativos del empleo. Esta realidad, por dura que resulte, exige abordar con decisión y valentía los aspectos clave del marco laboral y concretar las medidas que faciliten la flexibilidad en la empresa y la generación de empleo de una vez por todas.
La reforma del marco legal es necesaria pero no suficiente. La actitud de los agentes sociales, un conjunto integral de medidas en el ámbito económico y la propia mejora de la economía resultan definitivas para configurar una realidad laboral favorable al empleo, en la que la solidaridad y el esfuerzo común de todos los ciudadanos resultan indispensables. Sin crecimiento no habrá empleo, pero también es cierto que sin cambio normativo laboral el empleo no será sostenible, y, lamentablemente, crisis tras crisis vemos que el empleo es lo más mudable de todas las variables macroeconómicas. En España hemos vivido la experiencia de seis reformas laborales en 30 años, desde que se aprobó el Estatuto de los Trabajadores en 1980. La última tan sólo hace un año y, sin embargo, se sigue reclamando una nueva reforma, lo que indica claramente que ninguna de las anteriores ha conseguido sus objetivos. Ahora, el Gobierno se mueve entre la necesidad de hacer una reforma estructural a fondo, como demanda la situación económica y esperan los emprendedores, o esperar a un acuerdo que no llega o que puede contener propuestas mínimas que no sirvan para cambiar el paradigma actualmente vigente. En este sentido, el temor a una movilización y a una cadena de huelgas, impulsadas por los sindicatos, no parece ya que pueda ser determinante para evitar lo que se nos antoja en estos momentos como algo inevitable y necesario ante la sangría que padecemos. Resulta evidente que el modelo actual ha fracasado de manera rotunda y la prueba más palmaria -se acepte o no por quien quiera- es el índice de paro alcanzado en España, que es más del doble de la media de los países que han sufrido una crisis económica similar a la nuestra, lo que indica que existe un problema estructural en nuestro modelo laboral que hay que resolver. El dilema de fondo que pudiera plantearse es: para que la reforma ayude a la generación de empleo, ¿se propone un cambio radical de modelo o ajustes importantes dentro del actual? A mi juicio, hay que ir por la vía intermedia: ni cambio radical de sistema (que, no olvidemos, nos ha traído paz social y prosperidad) ni ajustes descafeinados. Lo que sí parece claro, con independencia de la culpabilidad del pasado, es que con la actual normativa laboral resultará muy difícil animar a los empleadores a contratar, aunque mejoren las variables económicas. Para ello, primero a los agentes sociales y al Gobierno después, se les debería pedir un gran esfuerzo para producir el cambio, que no supone o debe suponer necesariamente un empeoramiento de la situación de los trabajadores. Es tomar conciencia responsable de que ha llegado la hora del cambio, de un mercado de trabajo regulado de forma ineficiente. Y ¿por qué es ineficiente? Por cuatro razones fundamentales que nos dan la clave de dónde hay que comenzar:
- 1. Porque se ha puesto el centro de gravitación de toda la normativa, legal y convencional, en la protección del puesto de trabajo más que del trabajador. Guste o no, es imparable el tránsito triple de la estabilidad: del puesto concreto a otros de la empresa y de éstos al mercado de trabajo. Y eso se llama empleabilidad y requiere formación; y en la empresa se llama competitividad y requiere innovación y amplio campo de juego. En concreto, se ha hecho muy compleja y confusa la contratación y se ha impedido (procedimental y materialmente) la terminación razonable del contrato de trabajo. Ahí es donde primero hay que atacar, en una contratación laboral más simple, más atractiva para el empresario y que fomente la formación continua del trabajador (en esta línea, contratos indefinidos y a tiempo parcial más flexibles son instrumentos idóneos).
- 2. En la misma línea se ha dificultado notablemente la flexibilidad interna en el desarrollo de la relación laboral (modificación de condiciones de trabajo). Segundo eje de posible cambio, posibilitando que la empresa tenga instrumentos de modulación de condiciones como alternativa a los despidos individuales o masivos.
- 3. La estructura y ordenación de los convenios colectivos se ha montado sobre la inmutabilidad de su contenido. Es lo que denominaríamos modelo esfinge. En concreto, la estructura cerrada de negociación sin apertura a modificaciones por las empresas concretas o la ultraactividad sine díe (inusual en los países de la UE) han sido dos torpedos en la línea de flotación de la competitividad (y a veces supervivencia) de las empresas.
- 4. El desconocimiento de la una peculiar realidad laboral de las pymes. Curiosamente, siendo la gran mayoría en nuestro país, no ha existido sensibilidad hacia ellas y hacia sus problemas específicos, pues se les ha aplicado una normativa indiferenciada, de modo que las condiciones de trabajo de una gran empresa sujeta a un convenio sectorial son las que se aplican a una empresa de cinco o diez trabajadores, y ello debe modificarse planteando un estatuto legal específico para la pequeña y mediana empresa española.
Hay que ponerse a la tarea y para ello los sindicatos y las organizaciones empresariales tienen una responsabilidad histórica de hacer una verdadera transición laboral, aunque sea doloroso. Y desde luego, si ello no es posible, el Gobierno deberá asumir su responsabilidad, aunque le traspasen la papeleta.
